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为了更好的顺应全球化发展的趋势，欧姆龙将在中国的三家公司合并成为了新欧姆龙（上海）有限公司。要将三家在薪酬福利体系、员工工作习惯、企业氛围都不尽相同的企业进行合并管理，欧姆龙采取了以下措施：
1、制定人力资源的整体规划。首先，来自中国和日本的高层管理者对新欧姆龙公司的战略目标以及经营方向进行了讨论和研究；其次，确立符合公司战略目标和经营方向的企业核心竞争力以及企业文化价值观；再次，制定未来3~5年的人力资源规划和管理计划。在人力资源规划的基础上，建立了符合经营目标的组织架构，并对职位的岗位职责角色定位，绩效和能力要求都进行了重新设计和调整，建立了符合新的战略发展方向薪酬与绩效管理体系。
2、由于合并前三个公司的公司背景不同，为了能够让新制定的人力资源整体规划更好的落地，欧姆龙也采取了一下几个措施：首先召开年度人力资源体系实施总结会议和绩效目标的设计落实沟通会议，确保公司各个部门对企业的整体目标有相同的理解，并促进部门之间为完成企业共同目标进行协同合作；其次定期对员工进行人力资源管理体系的介绍和说明；按季度进行员工和其上司的绩效面谈，并对员工进行指导与跟踪，每半年进行一次整体考评，并将分析后的结果放在公司经营战略会议上进行整合讨论；再次，每年度通过胜任力模型对员工进行考核与评价，并应用分析结果来对公司核心竞争力进行分析，并将其反馈到公司的经营管理层，在员工培训规划中使用；同时，每年邀请外部第三方进行市场薪酬的调查和诊断，并每年度进行薪酬和绩效体系的维护和改善，根据市场变化及时调整薪酬水平，更好的激励核心骨干员工；此外，引入人力资源信息化系统，让员工了解和熟悉岗位的任职资格要求胜任力模型以及个人的绩效目标和达成情况，员工也可以在系统上自助查询培训信息、个人档案信息、职业发展情况等。
【参考资料】
1、沈纯道.企业人力资源管理典型案例透析.2010
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