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一张小小的离职证明，也包含了诸多的专业知识。离职证明，也不是你想怎么写就怎么写的。
今天就给大家分享一个案例。
01
离职证明多写了一句话
让公司惹上了官司
小Z是成都某家技术公司程序员，在项目紧要关头提出离职，公司挽留未果。于是HR在小Z的离职证明上多加了一句话：
“员工在项目未完成情况下因个人原因提出离职申请。”
然而就是这句话，让小Z丢掉了新公司的高薪工作。在小Z拿着离职证明去新公司报道的时候，新公司的HR看到离职原因后，中止了小Z的入职手续。
对HR来说，没有什么员工是“好惹”的，离职的员工也一样。小Z丢掉工作后，果断将老东家给告了。
而这一告，老东家HR的麻烦就来了。
02
专业细节无小事
HR就是个“较真”的活儿
虽然小Z老东家HR写的是实情，但实情也不是你想写就能写的。
根据《劳动合同法实施条例》第24条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。也就是说法律规定的这4项内容是必须写明的。
而“项目没完成就离职”这类离职原因，不但不是离职证明的必备项，还属于禁列项，是万万不能出现在离职证明里的。
《就业促进法》规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。如果离职证明中有负面信息，那么就会违反求职平等原则。从保护劳动者权益角度出发，公司出具的离职证明不可以记载对劳动者不利的事项。
也就是说，小Z的诉讼，闭着眼睛也能赢，原公司HR不但要重开离职证明还要承担小Z的损失。
所以你看，HR真的是特别讲究专业性的一门工作，尤其是劳动法关乎到工作中的各个模块，小到离职证明这样的事情，不专业的HR都会让公司承担损失。
专业细节无小事，劳动法的基础，每位HR都要牢固。
如果因为HR劳动法知识缺失，而带来劳动纠纷，不但耗费时间和经历，还会给企业带来经济损失。HR本就是不创造收益的部门，如果还因为本职工作没做好而带来损失，那就别怪老板觉得HR没有价值。
在老板和员工都越来越懂劳动法的情况下，HR不懂劳动法，真的寸步难行。
03
专业差能力低，还动不动用劳动仲裁威胁，
遇到这种员工怎么办？
熟练应用劳动法，让他自动离职！（虽然显得有点不人道，但是你要摆正自己的立场。）
吃透了劳动法，就能把劳动法变成解除劳动关系的趁手工具。
这就需要熟知多类离职情形，在遇到无理员工时，才能处理得游刃有余。
比如，
员工离职又反悔不想走了，还用劳动仲裁威胁，该怎么办？
员工偷用公章，伪造《辞退通知》，该怎么办？
领导一时情绪激动，口头开除了员工，造成违法辞退怎么办？
……
其实很好处理，
第一个，解除权属于形成权，提交辞职信具备法律效力，再说什么都无用。
第二个，在规章制度中加一条：对于保管或可以接触公司公章的员工，或有可能接触公司相关文件的员工，解除劳动合同通知书在盖有公司公章的前提下，还需有法定代表人或总经理签字方才有效。
第三个，在规章制度中加一条：仅以盖有公司公章的书面形式为准，其他任何个人（含法定代表人）对员工的任何口头辞退的表述或言辞等均不属于公司最终的解除劳动合同决定。
离职情形多而杂乱，如果不提前做好行动预设，只能无数次地跑劳动仲裁委员会去开庭。
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1楼 学习进行曲
请教大神：“第三个，在规章制度中加一条：仅以盖有公司公章的书面形式为准，其他任何个人（含法定代表人）对员工的任何口头辞退的表述或言辞等均不属于公司最终的解除劳动合同决定。”该条款是否与员工能提供的公司领导口头开除的录音相抵触？
何哆哆22272
口头就是口头，录音也证明不了什么，说到想要离职还必须是书面形式
众泽
@学习进行曲：录音也只能作为辅助，也只有在每一偶书面形式的证明的前提下才可以起到作用。如果有了正式的书面盖章形式的东西，还是以书面形式为准。
@学习进行曲：录音也只能作为辅助，也只有在没有书面形式的证明的前提下才可以起到作用。如果有了正式的书面盖章形式的东西，还是以书面形式为准。
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何哆哆22272
口头就是口头，录音也证明不了什么，说到想要离职还必须是书面形式
众泽
@学习进行曲：录音也只能作为辅助，也只有在每一偶书面形式的证明的前提下才可以起到作用。如果有了正式的书面盖章形式的东西，还是以书面形式为准。
众泽
@学习进行曲：录音也只能作为辅助，也只有在没有书面形式的证明的前提下才可以起到作用。如果有了正式的书面盖章形式的东西，还是以书面形式为准。