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内训VS外训,怎样选择才能实现培训效果最大化?

作者 发光的紫水晶 2023-03-22 08:21 207

摩托罗拉公司培训部主任比尔·维根豪恩说过:“我们有可靠的数据说明,培训的投入与产出的比值为1:30,这就是我们为什么注重人员培训的原因。”

 

好的企业不会将培训视为费用支出,而是作为对人力的一种投资。通过提升员工知识、技能、工作方法等方面的个人竞争力,拓展视野,激发潜能,进而提高个人和组织的业绩,最终获得投资收益。所以企业培训对于人企双方都非常重要,而选择正确的培训形式也很重要。

 

目前市场上常见的企业培训形式可简单分为内训和外训两种,各有优缺点,那么具体该怎样选择呢?

 

 

01

依据企业现状合理配比

 

从政府机构到企事业单位,目前比较主流的培训方式是将内训和外训相结合,取长补短,从而实现效果最大化。

 

万载县人min法yuan自2012年起建立了结合两种培训形式的制度,外训即每年至少聘请两位专家学者进行授课,提高法官的业务水平;内训即从本院选聘经验丰富的法官分别担任课程讲师,每年向全院干警至少授课一次;凡是参加上级法院组织培训的干警,都会将培训内容通过授课的方式向全院干警传达,以此做到一人受训,人人共享。

 

但内训和外训在整个培训体系的占比并不一定是完全均分的,需要依据企业现状合理配比。

 

比如中小企业由于自身实力和培训资源有限,更多的就需要借助外部培训;而已经有成熟内训体系,或有内训体系但尚不健全的情况下,外部讲师和机构大多只是作为补充或辅助。

 

根据权威培训机构和资深培训顾问专家的建议,按照企业发展阶段可参考以下培训形式的比例:处于创业期的内训与外训比为1∶4,成长期的企业内外训比重为2∶3,成熟期企业为7∶3。

 

 

02

依据培训需求设计方案

 

培训需求,是培训方案设计的重要依据。对于如何分析培训需求,1961年,在麦格希和赛耶出版的《企业与工业中的培训》一书中,提出了三种方法:

 

组织分析:从整个组织层面的需求来分析,如组织目标需求、组织效率与质量期望、人事接续计划、市场竞争需求与核心能力培养等。

 

工作分析:根据岗位素质模型的要求或成功完成某项任务的要求来分析(知识、技能、态度等)。

 

人员分析:确定理想状况与现有业绩之间的差距,分析造成业绩差距的原因,并结合员工个人职业生涯规划,从而得出培训需求。

 

一般常规化、工作技术内容、产品知识方面的培训适合采用内训;对于企业战略、管理理念以及营销策略等方面的培训,可增加外训来助力。总之,挖掘到企业真正的问题和需求,才能设计出具有针对性的培训课程,获得最好的培训效果。

 

 

03

依据培训效果做最优调整

 

无论是培训形式的选择,还是外训、内训的占比,都需要以实践出真知,全面掌握并控制培训的质量,通过对每一次培训效果的评估,及时找到失误的地方进行纠正,优化设计方案。

 

针对培训效果评估方式,从反应、学习、行为、结果四个方面,国际著名学者唐纳德·L·柯克帕特里克提出了柯氏四级培训评估模式——

 

反应:评估被培训者的满意程度。包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。一般是问卷法评估。

 

学习:测量受训人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

 

行为:由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化。可以通过评估表来评估。

 

结果:判断培训是否能给企业的经营成果带来贡献,可以通过一系列指标来衡量,如销售业绩、生产效率等。

 

综上,内训和外训各自都有其特点和适用性,不存在绝对的孰优孰劣。然而无论做哪种培训,培训方案都不是一成不变的,要根据企业发展、员工素质、培训目的不断调整完善培训方法,灵活选择,才能确保达到培训的最佳效果。

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