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【案例】
我公司是建筑装饰公司,去年很大张旗鼓的开始搞绩效管理,薪酬改革,花了很多钱,最终是不了了之,因为都没有实施过,在公司各部门征求意见时就已经被扼杀在萌芽中。
什么样的公司可以进行薪酬绩效管理,用何种方式进行?在准备进行薪酬绩效管理前,公司应该做什么样的基础工作为实施薪酬绩效管理体系,能让它安全落地、生长,发展起来。
【解析】
从人性角度来说,没有人喜欢被考核。从现实来说,员工反对薪酬绩效变革的主要原因有:
1、担心工资减少
2、担心责任与压力增大
3、担心目标与标准太高难以达成
4、担心薪酬设计的陷阱
5、因为不确定性带来心理恐惧
6、对公司与上次的公平性、管理能力存在质疑
7、担心考核太复杂、麻烦
不满现状,拒绝变革,这似乎是21世纪员工的普世价值展现。但我并不认为这是铁打的现状,不能突破。有的企业尝试改变,但遇到一点阻力,立刻缩回去,回归原点。
我常常说,很多变革的失败不是来自员工,而是来自老板与高层。缺乏信念、不能坚定信心,是主要原因。还有就是方向偏失、意图不明。
变革为谁好?如果只是为企业好,员工肯定抵触。不接受。如果是为员工好,员工是否一定能接受呢?这要从三个方面来看问题:一是看变革是不是员工需要的;二是看附加的条件员工能否认同;三是看团队痼疾很深要下什么药。
同时,我给中小民营企业家的几点忠告是:
1、智慧要分享,利益要分配,责任要分担。
2、老板们最大的风险是无知,比之更大的风险是对无知的无知。
3、把企业浪费的钱分给员工,员工会帮你减少浪费。
4、把企业超价值成果分给员工,员工会助你创造更大的价值。
5、一定要打造好系统,员工会让客户安心、让老板心安。
最后,绩效管理其实就是利润管理,仅靠做大市场提升利润的时代已经过去,越是市场环境不好,销售利润双降,团队不稳,士气下沉的时候,对外扩展越大、投入越多,风险越大。当前,唯有沉下心狠练内功:一是实现低成高人效运行,二是建立快效共赢的薪酬激励机制。让团队形成合力共抗时艰,快速扭转局面倍增利润。
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