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推荐 比亚迪开始员工背调,不止于“诚信核查”

作者 三茅学习委员 更新于:2023-03-10 14:20 7391

  

比亚迪开始员工背调,不止于“诚信核查”

 

 

近期,某大V爆料,比亚迪正在追查员工学历。

比亚迪开始员工背调,不止于“诚信核查”

比亚迪开始员工背调,不止于“诚信核查”

 

近些年,比亚迪业绩屡创新高,招聘需求大幅扩张,吸纳了大量应届生,给很多高校的应届生就业率出了大力。

 

然而,繁荣背后也有隐患,部分人动起了歪心思,简历造假,企图蒙混进比亚迪。比亚迪要求员工作出学历真实性承诺,也属正常应对手段。 

 

不禁想到一则旧闻:《令人心动的Offer》实习生何妟哲简历造假。

 

比亚迪开始员工背调,不止于“诚信核查”

 

一个清华大学法学院硕士在读生,为了利益竟然铤而走险,在亿万观众的注视下公然造假。

 

职场失信,可见一斑。

 

在这样的大环境下,职业背景调查服务(以下简称「背调」)成为招聘HR的重要技能。

 

 

01

火热的“简历优化”

 

在求职招聘市场,「学历」和「工作履历」是硬性指标,对求职者能否获得工作机会至关重要。

 

为了提高竞争力,大多数求职者会对简历进行包装:

 

合并工作履历,掩盖辞退真相;

延长就职时间,提升竞争能力;

虚报当前薪资,争取更高待遇;

美化项目经验,夸大个人作用;

……

 

在淘宝上搜索「定制简历」,月销售过万的店铺比比皆是。

 

比亚迪开始员工背调,不止于“诚信核查”

 

很多求职者凭借优化过的简历,以及一张能言善辩的巧嘴,就斩获无数Offer。

 

比「优化简历」更严重的是求职者的花式造假行为。

 

有程序员自制「学信网小程序」掩盖自己的假学历,险些骗过HR的检查;

 

也有应届生花重金购买专业英语六级证书、大型企业实习证明和销售业绩冠军的虚假履历,成功混入大型民营企业,后来因为证书编号问题才东窗事发。

……

 

泛滥的造假现象,迫使企业通过背调来「去伪存真」,减少无效招聘带来的经济损失。

 

而且,背调对企业还有一个隐性好处——战略威慑。

 

很多心怀鬼胎的求职者一听说企业有背调环节,要么忽然拒绝Offer、要么坦白作假行为,希望获得谅解。

 

比亚迪开始员工背调,不止于“诚信核查”

比亚迪开始员工背调,不止于“诚信核查”

 

职场社交平台上对背调的质疑声从未停止,但这些争议恰恰说明了它的价值。

 

造假者头顶,需要背调这面「照妖镜」。

 

 

 

02

背调不止于「诚信核查」

 

有个案例,我印象深刻。

 

当时公司要为旗下的私立高中招聘一名经济学老师,猎头公司推荐了一个美国藤校毕业的优秀候选人。

 

几次沟通后,高管团队和老板都非常满意,当场就拍板要人,但人力总监坚持要做背调。

 

得到授权后,他分别联系了候选人前单位的HR、下属、平级和上司,搭上不少人情,详细调查了候选人的工作情况、离职原因、绩效表现和不同视角的同事反馈。

 

事无巨细的背调结束后,人力总监投了反对票:

候选人性格高傲、缺乏耐心,不适合教学工作。

 

不过由于高管团队的坚持,候选人还是被高薪聘用。

 

然而还不到半年,这位候选人就多次被投诉上课古板、态度恶劣,对学生爱答不理。

 

这个案例让我重新认识了背调的价值——

除了对求职者进行诚信核查,还能帮我们检验求职者的综合能力,提高招聘效率。

 

 

03

背调实操流程

 

从理论上来说,整个招聘环节中需要进行3次背调:

 

Reference Check,签署Offer后,验证「过往薪资」;

Registration Check,正式入职,验证「教育背景」;

Background Survey,转正前,验证「工作履历」;

 

不过在实际工作中,3次背调大多是合并在一起进行,但调查内容基本不变。

 

在背调过程中,我们需要注意几个重点:

 

1)调查原则

 

背调牵扯到应聘者的个人信息,必须在法律允许的范围之内,严格遵守「四不调查」原则:

 

不授权不调查;

不签Offer不调查;

非工作内容不调查;

个人隐私不调查;

 

HR等相关人员要对应聘者的个人隐私进行保密,尤其要避免触碰《刑法》第253条:非法获取公民个人信息罪。

 

2)调查种类

 

首先是「教育背景」,2001年以后毕业的学历信息,都可以通过《学信网》查询。

 

其次是「资格证书」,比如建造师,可以通过《国家资格证书全国联网查询网》。

 

最后是「工作履历」,需要综合社保记录、银行流水和证明人提供的信息,逐步确认。

 

3)调查目标

 

背调正逐渐成为企业招聘流程中的「标配」,互联网头部大厂连基层员工都会调查,但中小企业出于成本考量,只会针对特定人群背调。

 

① 财务人员

 

九十年代曾震惊国内的「澳洲山庄资金链断裂事件」的起因,就是财务人员利用职权,以公司名义大举借债1.2亿后卷款潜逃。

 

对于掌管公司经济命脉的财务人员,严格的背调是入职的绝对前提。

 

② 高管团队

 

2017年,媒体报道过一起荒诞的职场造假案件。

 

只有小学文化的任某,凭借清华大学工商管理硕士、建造师执业资格证书和北京户口这一套「假证组合拳」,混入萧山某知名企业,月薪高达7万元。

 

工作几个月后,任某才由于工作能力不足露出破绽,被公司识破伪装。

 

管理层手握重权,但所需要的能力不像业务岗位那样直观,没有普适性评价标准,存在巨大的招聘风险。

 

除了常见的薪资、学历和履历调查,还有少数极其重要的核心岗位,需要企业付出更大的时间精力进行「定制化」背景调查。

 

人力资源市场有个著名的「3:4:3」法则,30%的顶级人才,几乎被雇主们用奖金、股份、合伙人等手段牢牢「锁在」重要岗位上。

 

招聘这样的「牛人」时,企业要付出巨大成本,为了保障招聘质量,不能只依靠第三方背调公司,HR也必须参与进来。

 

有些信息,只有亲自验证才安心。

 

分享两个「定制化背调」的实践技巧:

 

a 团队角色

 

面试和背调的底层逻辑是——识人。

 

所以我们先要建立自己的「识人系统」,简单说就是把候选人「归类」。

 

可以用「权力欲」和「稳定性」为标尺,把候选人划分成4类:外交家、暴君、匠人和协作者。

 

比亚迪开始员工背调,不止于“诚信核查”

 

外交家:擅长沟通,整合、抗压能力强;

暴君:攻击性、掌控欲强,情绪起伏大;

匠人:专注力强,情绪稳定、抗压能力强;

协作者:善于配合,缺乏主见、抗压能力弱;

 

建立「识人系统」后,我们就能根据岗位要求,匹配对应类型的候选人。

 

比如「外交家」很适合做市场类工作,定制化背调时,我们可以着重挖掘候选人过往经历中的人际交往能力。

 

人性复杂、千人千面,但在「职场」这个限定条件下,可以通过「团队角色」快速识人。

 

b 深挖信息

 

背调的时间有限,证明人不可能无休止配合我们,抓住一个关键点「深入交流」是性价比最高的选择。

 

深入交流有2个小技巧:拉一踩一,以终为始。

 

① 拉一踩一,主要是考察候选人的人际交往能力。

 

比如:“XX(候选人)推动的那个项目确实出彩,但我觉得您在其中也出了大力气,只是隐居幕后默默奉献,没被大家发现。”

 

和证明人交流时,言语中适当捧一捧证明人、踩一踩候选人,看看证明人如何应对,如果主动帮忙澄清,从一个侧面说明候选人的人际交往能力很强。

 

当然,拉一踩一要适度,我们的目的是获取信息,不是制造矛盾。

 

② 以终为始,先有明确的考察重点,从结果倒推、验证判断。

 

比如产品总监岗位,对候选人的资源整合能力要求很高,定制化背调时,HR要有意识考察「竞争」部门的评价,主动联络候选人所在企业的研发总监,聊聊他们相爱相杀的故事。

 

职业背景调查的核心不是「背景」,而是「调查」,如果说面试是一对一识人,背调就是「交际圈识人」,值得HR下力气研究。

 

 

04

写在最后

 

年初一个朋友给我发微信,说拿到了某大厂的Offer,但有点担心背调,因为他把一段工作经历多写了7个月。

 

我一听,这个时间太长了,就劝他不要有侥幸心理,大厂背调非常严格,蒙混过关的可能很小。

 

要么坦白,争取一个「情有可原」的机会,要么拒绝Offer;

如果真被查出作假行为,对职业生涯打击更大。

 

还好朋友听劝,权衡之下放弃了这个Offer,但他最后没忍住抱怨了一句:“你们这些HR整天就想着为难我们……”

 

在他看来,背调是「邪恶」的,打工人何苦为难打工人;

但作为HR,我们别无选择。

 

你遇到过简历造假的情况吗?在文末写留言分享一下吧~

 

 

比亚迪开始员工背调,不止于“诚信核查”

 

 

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