摘要:招聘闭环必须做以下前期准备:提前调研收集招聘项目的目的和目标。 提前调研收集招聘项目目标的实现结果。 提前调研分解招聘项目的关键里程碑。如果你完全不清楚招聘的目标,关键里程碑,说明招聘还处于无序状态。
每次博弈结束以后,双方旗手把刚才的对局再重复一遍,在复盘中,双方进行双向交流,对自己,对对方走的每一步的成败得失进行分析,即当时是如何想的,为什么“走”这一步,是如何设计,预想接下来的几步的;同时提出假设,如果不这样走,还可以怎样走?怎样走,才是最佳方案。 这就是复盘的由来。
很多老板都把复盘挂在嘴边,实际上,公司管理非常粗放,连目标都不明确,根本不具备复盘的条件。
复盘的确是提升能力的好办法,没有复盘,能力就很难得到质的提升,招聘工作就无法形成管理闭环,成长周期被无限拉长。
招聘闭环必须做以下前期准备:提前调研收集招聘项目的目的和目标。 提前调研收集招聘项目目标的实现结果。 提前调研分解招聘项目的关键里程碑。如果你完全不清楚招聘的目标,关键里程碑,说明招聘还处于无序状态。
复盘主要分四个步骤,十个问题,招聘复盘也不例外。
1.回顾目标
这次招聘最初制定的目标是什么?很多招聘目标都不清晰,都是要求尽快完成,这样满意度一直上不去,因为忽视了招聘周期。这就是我们复盘的切入点。
目标是否达成有效共识?实际上,招聘环节,在目标达成上往往有分歧,用人部门无论普通岗还是稀缺岗,恨不得一周人就到位,但有些岗位,半年的招聘周期也很常见,但业务不等人,人资和用人部门很难达成一致。
现在如何看我们当时定的目标?目标完全符合常规,对业务的支撑有可能被弱化,这就需要人资在两者之间寻求平衡点,也很考验与领导以及用人部门的沟通能力。
值得一提的是,我们必须分清目的与目标的不同,目的是为什么(why)要做这件事,目标是要做成什么样(what)的结果。确定目的之外,最好能确定出可量化的目标具有里程碑性质的标志。无量化可考核的目标,很难保证目的实现,也难以与结果对照评估!事前所提目的、目标不清晰,复盘时追补清晰,便于本次对照,提高下次定目标的准确度。
2.结果对比
实际发生了什么?招聘任务圆满完成,还是某个岗位迟迟不到位。在谈这个结果时,既要做最终结果分析,还要对过程进行对比,如到面率,留存率等核心过程,通过对比分析,才能更客观地呈现优劣。
与目标相比,结果怎样?核心谈亮点和不足。亮点可以围绕是否有创新,过程指标是否有提高,结果是否大幅度提前,有特殊人才引进等。不足的维度也很多,如招聘的话术、流程、评估等环节。
3.原因分析
是什么原因导致取得成功?什么原因导致没有达成预期目标?如果出现另外一种情况,可能会怎样?
这个环节,我们可采用一些专项工具,让原因分析更有逻辑性。如SWOT、根因分析法、5W2H等都能够找到成功或失败的原因,提供更多的可行性。
4.总结经验
我们从中学到了什么?接下来我们做什么?
招聘的服务环节,可以很大程度上改善应聘者对公司的影响,必须继续做;测评对冰山下的探索非常有帮助,可以开始做;招聘结果不通知即视为不通过,非常不礼貌,必须停止做。类似的经验应该有很多,我们大致可以通过继续做,开始做和停止做,对其进行分类对待。
从提升能力的“7-2-1”原则看:70%的经验来自工作,20%是从其他人身上学习,10%是正规的培训。从工作中学习最好的办法就是把学习工具告诉大家,让他们在实践过程中总结经验,然后提升自己的能力。这个工具就是复盘。只要坚持做招聘复盘,你的招聘能力肯定会不断提升。
7楼 ruierde
是的,复盘步骤远不止针对招聘,很多领域都可以用
10楼 kallyrbenq
工作有目标,才能找到差距
9楼 开心的树
很好用的方法~
8楼 clownAde
麦肯锡721法则,应该让个培训工作者的工作重心从10%脱离出来~
6楼 章鱼脑袋
步骤清晰,有理有据
5楼 小rain
谢谢老师分享
4楼 阴雨天掉落的伞
很多人做分析,很可能乱立因果关系。
3楼 巴小六
说的挺好
2楼 大卡
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 颜婉66788
学习了