疫情之下-停工停产合规指引（二）

作者奔跑的秦律师 2022-05-24 00:25 630

近期，笔者就停工停产相关较为“难搞”的问题，进行了初步研究，简单整理如下：

（本文相关案例全文，可通过关注本号并回复关键词“停工停产”获取。）

1.停工停产或病假期间支付的“低”工资，是否计入经济补偿金计算基数？

审理法院及案号

法院观点

评析

上海一中院

（2019）沪01民终6125号

员工以其离职前12个月长期病假为由，要求按照其月正常出勤月工资4,000元标准作为系争经济补偿金及医疗补助费计算基数，亦缺乏依据，本院实难采纳。故对员工要求X公司支付其解除劳动合同经济补偿金差额18,256.25元、医疗补助费差额8,763元的上诉请求，本院不予支持。

病假工资计入经济补偿金计算基数

上海二中院

(2018)沪02民终1836号

故一审法院按照上诉人的工作年限、待岗期间的工资（最低工资标准）核算赔偿金，符合法律规定。

最低工资计入赔偿金计算基数

（PS:是赔偿金而非经济补偿金，仅供参考）

2.停工停产的合理期限

国家、上海市，均无明确规定。

经检索，《广东省高级ren min fa yuan广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（以下简称“《若干意见》”）第五条规定，“停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。”

《东莞市中级ren min fa yuan东莞市劳动人事争议仲裁委员会裁审衔接工作座谈会议纪要》第23条规定，“《若干意见》第五条中的“停工限产超过合理期限”，一般理解为连续停工限产不超过半年。”

上海市相关案例：

审理法院及案号

法院观点

评析

上海市奉贤区ren min fa yuan

(2018)沪0120民初18230号

被告自2016年11月起处于停工停产状态，客观上被告不再安排职工工作、原告也不能为被告提供劳动，双方缺乏延续劳动关系的可能性，而原告于2017年6月申请仲裁要求被告支付解除劳动关系经济补偿金，可视为其主观上因被告未按照劳动合同约定提供劳动条件，而表示解除劳动关系的意思表示，被告亦于2017年9月为原告办理了退工手续。

停工停产6个月

（PS:该案按基本工资计算经济补偿金）

上海市徐汇区ren min fa yuan

（2016）沪0104民初23100号

X公司的陈述表明，其在做出停工停产决定时并未考虑到何时结束的问题，实际上其亦认为停工停产的结束日期无法预估，那么其完全可以对员工做出妥善的安置，即依据劳动法相关规定，与员工提前解除劳动合同，否则劳动法赋予企业依据客观情况发生变化之情形而与劳动者提前解除劳动合同的权利即失去了存在的现实意义，然而X公司并未依法行使权利，反而要求员工与其共度难关，在遥遥无期的停工停产期内领取最低工资，而且即便是最低工资员工也无法及时领取，显然X公司的做法侵犯了员工的合法权益，那么员工在此情形下认为X公司无法向其提供正常的劳动条件，并向X提出了随时解除劳动合同，即无不当。

企业不能无期限停工

（该案实际停工1个月左右，员工就提出解除劳动合同）

3.min zhu程序“后补”的效力

严格按照律规定，停工停产涉及员工的切身利益，应按照《劳动合同法》第四条的规定，先履行min zhu程序再实施停工停产，否则，并不合规。

若企业“后补”min zhu程序，笔者认为，也是可行的，主要因为：
a.“疫情”当前，min zhu程序的履行确有困难（居家隔离，沟通、盖章等不便）。

b.从疫情期间劳动关系处理的相关文件精神来看，也考虑到了企业的经营困难。因此，若企业在停工停产的第一个月支付了正常工资、确保了员工权益，待条件允许时，可以“后补”min zhu程序，“后补”前，企业停工停产的单方决定被认定为违法的风险较低。

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