关于管培生的流失问题,大部分的企业都存在,造成此现象主要有两种原因,一种是公司自身对于应届毕业的培训带教体系不够完善,或者是公司综合实力一般,不足以支持人数较多的管培生的培养工作,另一种因素则是由于当下年轻人的择业观所导致的,对于应届毕业生的第一份工作,于他们而言本身就是探索和适应,因此很多人并没有想好自己适合做什么或要做什么,所以稳定性相对较差,这也是导致管培生流失的重要因素,如何做能够更好的控制人员的流失呢?我认为需要从以下几个方面着手:
一、录用前:价值取向要关注,管理期待很重要
首先,在招聘过程中,管理应聘人员的期待是至关重要的,虽然我们在招聘的过程中为了吸引人才,难免会对自己的企业进行一些美化,但一定要管理好应聘者期望与现实的差距,有文章就指出,如果新员工入职公司一个月内就离职,那多数原因是因为现实与面试时所描述之间存在差距所导致的,心里一旦有了落差,那看企业就是横竖都不顺眼了,所以如实的告知应聘人员企业的优缺点,入职后会面临的问题以及困难,甚至是一些必须要面对的人际关系等,反而有助于人员做好心理准备,这样做也能筛选掉一些本来进入企业意愿就不怎么强的人。
其次,要关注的是人员的价值取向,很多刚毕业的职场新人,胸怀大志,心比天高,一心想要做出一番大事,心里急呀,急欲求成,这样人通常显得自信满满,甚至有些自大,觉得只要进入企业,定能大展身手,升职加薪是乎触手可及,但在企业没有个三五年的积累,是很难有所成就的,这类人一旦晋升加薪没有自己想象的那么快,很容易就转投他家。
最后,内部对于如何培养带教新进的管培生是要达成一致的,不要人力资源部希望的是精细化带教,而部门却想要采取放养式的方式,所以对于哪些人担任带教师傅,带教师傅应该承担哪些责任,这些都需要提前计划好,并对带教师傅提前进行培训,确保实施过程中的一致性。
二、录用后:带教培训要系统,情感关注不可少,定时沟通找问题,及时解决才有效
首先,想要培养管培生有所成效,一定是要做系统工程,而不是招的时候很卖力,人员进入后却零散安排,随意管理,所谓的系统就是从带教、培训、考评、轮岗、晋升等都是有序有标准有负责人,比如带教师傅要教些什么,定期要做哪些沟通,带教情况谁负责监督,怎样结合人员的兴趣、能力合理的安排到适合的岗位等,每个阶段要培训什么内容都需要设定好,要结合企业培养的目标去设定,比如刚入职时要培训的职场适应的能力,适应一段时间可能要培训的就是沟通协调能力,这些都需要结合企业对人员培养的目标去制定。
其次,对于管培生的情感关注是重中之重,可以通过几个维度的沟通给予情感的关注,这样能够及时的发现问题,做出相应的调整及优化。
- 与带教师傅的沟通:最好能一周一次,有些人会认为带教师傅每天可能都跟新人在一起,用得着每周一次的正式沟通吗?答案是需要,带教师傅要根据每周新人的学习情况、掌握进度与新人进行复盘,以便及时调整双方的状态,带教的方式等,这么做的好处是不仅能锻炼带教师傅的带人能力,也能让新人的投入度更高,投入度高参与感就高,这样留下的意愿就更强。
- 与上级领导的沟通:部门负责人的沟通,如果时间能安排,最好一个月能安排一次,目的就是鼓励与支持,也能在沟通的过程发现新人带教过程的问题。
- 与人力资源部的沟通:人力资源部安排人员每月与新人单独沟通一次,结合部门及带教师傅反馈的信息,站在第三方人视角来审视和平衡其之间的关系,同时也对带教师傅带教情况起到督促的作用。
- 管培生之间的沟通:管培生之间可以组成互助小组,选出组织能力较强的人员担任组长,这个组长可以做为管培生与公司的一个桥梁。如条件允许可适当给一些经费,组织一些活动,可以邀请每个人的带教师傅参与,这个过程最好是人力资源部都能参与其中。
- 座谈会形式沟通:通常三个月或半年集中式沟通,可以请高层领导参与,主要传递企业文化、企业发展前景等,同时让管培生有机会与高层领导互动,感受企业对人才的重视。
最后,沟通过程中人员提出的问题,困难等,公司应该尽可能的第一时间给予解决,不能解决的也要说明原因,这样做不仅让新人觉得受到重视,也能感受到公司在解决问题方面的态度,以此增加认同感。 在这样循环的沟通过程里,让人员慢慢的融入公司中,参与感有了才会有归属感。这个过程还要重点关注人员对所处岗位的兴趣、能力、价值认识等问题,可以通过一些职业生涯知识的培训,让人员在公司找到适合自己的位置。
三、离职前:分析原因要详细,亡羊补牢也不迟
离职面谈的目的第一就是挽留公司想留住的员工,第二是了解员工离职的真实原因,只有找到离职的本质问题,再能对症下药,为了避免离职人员应对式的说一些原因,可以突发性的找员工沟通,找个轻松的环境,从轻松的话题开始,逐步进入核心问题,也可以通过侧面了解,比如通过与其交好的同事打听离职的真实原因等。还有一种方式就是人员已经离职一段时间后,再找其沟通离职的原因,这个时候一般都不会有什么隐瞒。
通过挽留,能留下最好,不能留下的,也做到好聚好散,才能来日方长,说不定几年后又有合作的机会呢。 离职原因分为客观和主观,我们重点要分析就是客观原因,也就是因公司原因所导致的人员离职,这里面也会涉及很多方面,比如薪资、晋升通道,企业福利、人员带教等等,这里要关注是不同岗位中人员离职的倾向是否有所不同。
从搜集到的信息中,理清公司在培养管培生的中存在的问题,优化相关内容,同时也可从更高层面分析,公司当前的状态是否有能力或者有必要去批量培养管培生。
写在最后: 我们常常会听到说做产品的要有用户思维,其实我们做HR的也是如此,因为只有这样,我们设计出的制度也好,激励措施也好,才能贴近员工所需。
18楼 兴源物业
感谢分享
17楼 gracezhangxiaozi
做有效培训,让管培生积极参与工作之中,及时复盘进度,这样也能提升一些意愿度
大卡
@gracezhangxiaozi:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
16楼 谫夺取
学习了,点赞!
15楼 sisi2013
打卡
14楼 Oboe
企业可以根据实际情况设计管培生项目一个手册,记入每周计划,每周工作回顾,然后带教人员随时跟进也是一种方式
大卡
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13楼 蛋蛋妈
其实管培生和普通员工也并无区别,还是要从实际出发去做好及时的沟通,要有带教,培训政策
大卡
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11楼 璐luna
一定是要做系统工程,而不是招的时候很卖力,人员进入后却零散安排,随意管理,老师说的很有道理,十分赞同!
大卡
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9楼 李月楠2013
打卡老师
8楼 HR海洋
管培生的流失也要系统的看问题,招聘、培训、薪酬配套和员工关系都要做到位
大卡
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8楼 得墨忒耳79919
现阶段应届生的需求其实差异很大,普遍大专生其实还是注重薪酬问题,他们其实也相对年龄较小,考虑不到个人发展和价值提升。而现阶段我们的本科生更多的是看中平台的发展和社会地位,对自尊需求也比较高,因此,我们应该更加的因人而异,面对不一样的人侧重点不一样,从而降低离职率
大卡
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7楼 蓝月HR
流失的原因有时候可以落到很具体的问题,体系再完善也不可避免。
大卡
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6楼 牛仔裤的春天
那些应届的孩子,企业是否重视他们,他们心理其实很清楚~
5楼 tbc020
确实现在大学生的择业观不一样了,他们的选择也更多。企业做好分内事,可以减少流失,但避免流失是不可能的。
大卡
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4楼 奇搜小虾米
认同老师观点
2楼 wysz1985
志同道合
1楼 xueying100
有些问题没办法解决,工作一两年后,管培生翅膀就开始硬了。