老板定了战略，自己要想战术

　　本案案情是：业务某销售小组领导提出离职，结果整个小组业务员集体提出离职，影响很大，老板要求妥善处理，想办法挽留，快速招新人，避免再出现团队离职现象。

　　老板提出了战略性的指导方向，那么，具体该怎么“打”，还得HR制订战术。以下建议供参考：

1、挽留重点：擒贼先擒王

　　小组领导提出离职，整个小组业务员集体提出离职。这样的情况，根本无需去核实其他业务员工提出离职的原因、理由等，集体性提出，一定是与这个领导是直接关系的。

　　那么，HR可直接与业务部门领导商量对策，比如：给该小组领导适当增加工资（主要从提成比率上考虑），可以设置递级的，包括以前的业务和今后的工作都这样处理；或者代为安排、解决其家人的工作/子女入学/老人就医等事宜，要求其稳定下来；如果还是要离职，那就按照正常的离职流程也就是从提出开始满一个月，这期间，可以集中精力来应对这些事情；还有，业务员集体提出的事情，要求他拿出办法，要么自己主动留下来或者等相关一段时间再离开，要么分步离开，要么想办法留下一部分能力强的，否则，就将责任归到他身上，在写解除劳动关系协议上也如是写明，还会在行业圈内向其他同行如实陈述这件事，不会夸大，但也不缩小。以上涉及到经济方面的，需要向上级领导请示后才能执行，同时不能影响到业务部门的内部平衡。

　　总之，集中精力想办法攻下他才是重点，要么他留下来，提出的条件或要求只要不太过分，公司可以适当满足；要么等一段时间再走，要么其他业务员分批分段离开，要么留下部分能力强的。如果硬着头皮要给公司丢烂摊子，公司也奉陪到底，到时不要怪公司或领导无情，比如：不发工资、扣除集体离职给公司带来的损失、在行业中散布信息等。

　　既然你不仁在前，公司还能给你讲“义”，不管事实、证据如何，先这样弄了再说，等你仲裁、一审二审走完所有流程，怎么判就怎么履行，但一定是要耗你的时间、精力。

　　另外，让财务、业务、HR等部门联合起来，私下调查他有否吃回扣、假公济私等经济问题，搞业务的，有几个人是“干净”的，这一招儿，保准让他得仔细思考。如果存在，即使离了职，也要认真法办。

2、各个击破：瓦解集体

　　业务员集体提出离职，一定不是那么简单的事情，只有两种可能，一是小组领导影响，二是有人牵头。至于公司的待遇、业务开展困难等问题，另外一回事，否则，为什么业务部门其他小组干嘛没有这种集体性的情况出现。

　　HR可以联合业务领导，私下找找这些业务员各个谈判。对业务能力强、业绩好的员工，可以用待遇、高提成、升职空间等机会来诱惑；也可以引导其要有自己的思想，不能跟着别人的后面走，更不要哥们儿义气用事，这样，对自己独立分析问题、树立自己的人格和工作作风不利，看看所有有成就的人，莫不是坚持自己的做事、判断标准或风格，基本不会人云亦云。

　　用类似的办法，攻下几个，应当是没有问题的，让他们收入离职申请，安心做好自己的本职工作，至于其他人的做法或行为，不要过分去关心，相信公司和相关领导会安排和处理好他们的所有事情。

　　当然，如此引导、安扶过后，可能会拿下几个，也可能难以拿下， 不过，再多几次游说，他们松动的可能性就会更大。

　　如果实在留不下的，建议友好对待，不宜如对象小组领导那样多种办法都用上，对待兵和对待将要两种方法，毕竟还要考虑其他小组员工的思想和稳定性。

3、招聘新人：挖墙为主

　　通过常规的网上招聘等手段，要想快速招聘到位是非常不容易的，除非平时就进行了相当的储备。

　　这时，我认为挖墙角是可以派上用场的。毕竟业务领导、其他小组领导、其他业务员等一定有认识和熟悉的其他同行的人员。通过适当奖励和业务负责人安排工作等方式，会有一定效果的。

　　当然，HR的网上招聘以及其他一些渠道还是要同时进行，多措并举，保险系数更大。

4、过渡办法：内部分摊

　　教训、培训、咨询等销售，如果分成小组销售，顶多是在具体的业务、区域、客户等主要方面有所区别，但工作方法、技巧是非常类似的。同在一个大的业务部门，平时的工作多少有所接触或交流，其他小组人员在这个特殊时间兼职或安排到这个小组工作，问题或困难应当不会大的，毕竟业务负责人应当掌握着主要的客户、流程等资源。

　　这是防止该小组领导以及整体业务员集体突然离开的办法，这种最坏的可能情况，也是需要充分考虑到的，毕竟出现领导提出离职其他人就跟上的局面，相信他们也有一定的准备。要么已经找好下家，要么对公司的一些手段或措施有一定的准备。

5、预防措施

　　再困难的问题，随着时间的推移，都会有相应的解决或处理办法，只是除了老板之外，并不是每个人都会机会看到全貌罢了。

　　为防止今后再出现类似团队离职的情况，以下几个方面是需要注意的：

1）老中轻搭配

　　一个团队，不管是什么行业，在年龄结构是需要考虑的，不能全都是年轻人，也需要一定比例的中年甚至更年长的，只要没到退休年龄都是可以考虑的。

　　这样的搭配，既可以在工作经验上取长补短，也可以在心性上找得到“有经历的人”，更重要的是，由于他们的追求、目标不同，比如年长的更想工作稳定，那么，在团队离职上就没那么容易出现，相反，年长的还可能主动劝导年轻的同事要“全面考虑再三”。

2）杂乱组合

　　任何一个部门或小组的员工，都不宜由某一个省份、学校或公司的人员为主，即使是推荐或招聘，也要注意东西南北中都要尽量分布一点，不能由某个领导带着一干人等集体跳槽过来，也不接受某一个公司人员推荐的人到一个部门或小组，即使推荐了多人进来，也要给予打乱、分到不同的部门或小组，为控制好他们联线做什么事情，最好是控制好某个员工最多只能推荐多少人进公司（比如：5人）。

　　平时接触不多，自然就容易有陌生感，时间长了，每个人的追求、想法都会有所区别，要想再拉到一起做点“共进退”的事儿，也是不容易的。不要说不经常交往的同事，就连不太交往的亲戚、同学，某一天想一起做什么生意、创什么业，也是比较难办成的。

　　以上办法不知道能否给予楼主一些启发，也希望各位同行给予指正，谢谢！