推荐和招聘干到底

作者 Yummy能量满... 2017-07-24 13:47 4450

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说说自己最喜欢的模块

每个企业的重点难点工作均有不同。总的来看，绩效管理总不尽人意，培训工作也难有起色，资源规划又形同虚设，招聘工作常... 我要投稿 >

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自从误打误撞加入HR这个行业大部队近三年以来呀，人事六大模块的工作都有涉及，本想着对六位佳丽雨露均沾，奈何招聘这个小妖精总是千娇百媚，花样层出，由不得我每份工作都要花不少时间独宠她一人。

咦，不好意思，我好像走错片场了。

好啦，正经点~言归正传，作为六大模块中最容易上手最好入门的部分，招聘是很多进入人事领域的HR小白们最先接触到的工作。一说到招聘，很多外行人都是这样的印象，做招聘多爽啊，职位发出去筛筛简历打打电话，面试的时候还可以狂虐求职者，工作就是动嘴皮子，多简单。也确实，很多关于招聘岗位的JD里面岗位要求确实也没啥特别的要求，大多也无外乎“性格外向，善于交流，沟通能力强，能抗压”之类的软性条件，相较于“善于处理劳动关系，对《劳动法》熟悉”“能组织培训，有讲台经验”“擅长使用Excel表格，对薪酬结构设计有经验”等其他模块的岗位要求是要宽松不少。

也正因为门槛不高这个特点，招聘模块成了人事模块中人员素质差别最大的，做得越久，分层也明显，优秀者要么在甲方企业内做出成绩快速晋升，要么到乙方猎头公司如鱼得水，年薪百万；而平庸者可能也就停留在上文说的那样，沦为“筛简历、打电话”的机器。

作为入行三年不到的半小白，我有幸把甲方和乙方的招聘工作都体验过了，在这个过程里虽然还远谈不上优秀，却也积累了一些小经验和心得，在此小小分享一下，算是对自己的一个小总结，也期给新人们做一些借鉴。因为自己还是半生不熟，所以不足之处，还请各位大神们指出斧正。

Part 1 在人事制度基本为零的公司如何开展招聘工作？

目前公司在我入职前没有人事，相关制度为零，招聘基本熟人内推或者第三方公司招聘服务（对，我就是那个为他们服务的第三方，然后成功被老板挖走了）。入职后趁着离招聘旺季还没到，利用一周的时间做了以下工作：

1、招聘基本流程制度建立和完善。根据前期的工作经验以及公司的客观情况，我基本确定了“招聘编制确定-岗位说明书编写-网站职位发布-简历筛选-电话邀约-现场一到两轮面试-薪酬谈判-offer发放-重要岗位背景调查-入职到岗”的招聘流程，在简历筛选这边和面试邀约这边，为了提高到场面试成功率，我们是人事初筛一次，用人部门再选一次，避免出现因人事对岗位把握不准，来面试的人能力差别太大的尴尬情况。现场面试也是用人部门先面，人事在薪酬谈判时把好关即可，简单高效。

2、招聘相应表格和邮件的制作。虽说招聘简单，但是也是个细致活，细节做好以免给企业形象打折扣。我主要做了以下表格：

1）面试邀约记录表、招聘数据日报表（方便统计、分析自己的招聘数据）：

和招聘干到底

2）面试签到表、职位申请表、入职登记表。面试、入职登记信息所用，最好有公司LOGO水印或者页眉页脚等。

和招聘干到底

3）面试邀请邮件、offer通知书、辞谢通知书等模板的制作。这里就不一一截图，网上模板很多，记得在运用模板时主题、附件以及正文内容记得根据不同的人选和场景修改，我刚开始就偶尔忘记修改发错了，闹乌龙。编辑好模板后记得保存一份，下次可以直接修改，担心格式不正确可以发到自己的私人邮箱里先看看。另外offer内容中可能涉及薪资等敏感内容，发放时更要慎重。

3、招聘渠道的选择和招聘资源的利用。如果你所在的公司已有开通招聘网站或其他渠道，你需要做的就是清理所剩的资源，结合招聘任务，简单粗略地做一个规划，合理地使用，以免大手大脚任务没完成又得再申请预算。如果没有开通，那你还需要联系各个招聘网站、渠道的销售开通。我这边当时公司只开通了某中高端平台，资源剩余还挺多的，所以第一时间把需要招聘的职位都更新上去收简历了；考虑到后期还有很多初级岗位要招聘，我联系了两家目前市面口碑较好的招聘网站销售要了报价，最后根据同行反馈和套餐比对选择了其中一家，并讨价还价多要了一些促进招聘效果的产品。这个从要报价到老板付款开通用了三天时间，那个销售还一直感谢我催款，其实我只是为了快点开通快点使用，以免耽误黄金招聘期。资源利用这块儿我就不多说，不同平台有不同的产品特点，一般是旺季增加职位曝光度，多收简历，淡季的话自己主动出击多搜简历联系。

4、打好每一通邀约电话，做好每一个简历通过人选的跟进。一般人事制度为零的公司多是创业公司，没有什么知名度，所以招聘这块相较大公司而言会难一点，邀约放鸽子率也会高很多。我自己求职过几次，接到大部分的邀请电话就是说一下公司名称和你投的职位名称，确定一下时间和地址，发个短信让你去面试，有时面试多了对这种不知名且邀约电话简单的公司就没印象，一有时间冲突自然就放弃面试了。少部分HR会跟你简单聊一下职位，问一下求职意向，觉得都匹配再商定面试时间，如果你第一次没去还会给你打电话问原因安排第二次面试，这种后面基本就不好意思放鸽子了。所以我在邀约的时候也都会和人选多聊一会儿，帮他规划一下乘车路线，面试前会再打个电话确认有没有过来，没过来是什么原因，整体来说面试到场率还是挺高的。而且我们一位入职的员工也说本来不准备来的，后来接到我几次询问电话有点不好意思就过来了，然后就入职啦哈哈~

5、做好招聘数据分析，及时调整话术和招聘流程。前面提到的招聘数据日报表这里就有大用了，我们公司小，招聘量也不大，所以我一般一个月总结分析一次，数据和分析会发给老板，一方面自己对招聘情况有了解，另一方面也让老板知道你做了什么，有什么成效。如果招聘量大的公司，可以每周或者每半月分析一次，具体看公司的情况来啦。

不知不觉就啰嗦了这么多，下午工作好忙，后面的Part 2、3、4就以后再写啦~希望对大家有帮助吧~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

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每个企业的重点难点工作均有不同。总的来看，绩效管理总不尽人意，培训工作也难有起色，资源规划又形同虚设，招聘工作常手忙脚乱... 我要投稿>

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全部评论(19) 我参与的评论

8楼茅班班

#赞赏# 恭喜你获得本月优秀征文奖！

2017-08-17 10:15:05 回复赞(1)

7楼努力才有更好的明天

你们前程简历主动投递数量一天能高达几百份，是岗位设置很多累积的，还是薪酬较高，或者其他心得？方便的话贴一下你们公司招聘信息，供我们学习参考

2017-08-12 10:51:12 回复赞(0)

Yummy能量满满

@努力才有更好的明天：岗位不到10个，主要是一些开发类的岗位，java、Android之类的，人选比较多

2017-08-14 09:58:17回复

6楼 Lakakaka

我所在的公司也是微型公司，教育培训，投递来面试的人一个星期8-10人，最近天气热，没有什么人来，寒暑假来了，离职率也比较高，
求指教

2017-07-27 11:10:20 回复赞(0)

Yummy能量满满

@Lakakaka：教育培训行业微型公司一星期面试8-10人其实也不算很少，如果能保证这8-10个候选人的质量和意向的话，还是多做跟进吧。离职率高这个你首先得弄清楚员工离职的根本原因是什么，对工资不满？对内部管理不满？还是外部有更好的机会？还是个人客观原因？弄清楚了才能对症下药呀

2017-07-27 14:44:26回复

Lakakaka

@yummy呜呼呼：公司氛围还不错，都比较年轻，听到最多的就是薪资问题，近段时间暑假没有多少课给老师上，比较清闲，闲泽生变吧

2017-07-28 10:14:21回复

5楼幸福哥哥

真的非常好，受益匪浅，向你学习

2017-07-27 10:24:07 回复赞(0)

Yummy能量满满

@幸福哥哥：过奖了，共同学习进步啦~

2017-07-27 14:44:54回复

4楼 snowbob

到面率真高，你们公司位置是不是也有优势啊？

2017-07-25 16:59:39 回复赞(0)

Yummy能量满满

@snowbob：相对不偏，主要还是在电话中就确认地点，一般一个半小时车程内的我们会确定面试，帮人选规划最方便的乘车路线，一个半小时以上车程的我会再了解人选是定居还是暂居，换位置的可能性大不大，包括目前offer情况和对我们公司的兴趣，一般聊了这么多，确实介意地点的直接电话里就会说明不安排面试了的，其他愿意广泛看机会的过来面试的几率也还是蛮大的。

2017-07-26 09:45:40回复