由于自己目前所在工作有些相似之处,所以简单总结一二,希望对楼主有帮助。人力工作,是为了支撑解决公司经营过程中的人和事,是为了满足经营发展需要的。 1、势-分析公司需要:既然领导提出“目前公司未到这个阶段”,我觉得两方面原因,一方面,说明你本身的招聘工作,做得不够到位,所以目前的工作没有办法开展其他的,另外一方面,领导目前最看重的,是其他方面,作为人力资源应该快速响应目前公司最紧急的需求。说明目前,公司没有这样的“势”。 2、道-经营最重要,分清最重要的工作:楼主说到现在80%的工作是招聘,由此可以分析得出公司的发展是比较快速,因此人员招聘自然是重头,同时由于其他配套的体系不够完善,可以猜测人员流动应该不低。这个时候,如果你的人员不能够满足业务发展,那么其余所有都是空谈。人力资源的一些标准和流程,其实都是看起来很美,作为专业的人力资源工作者总会比较执着于这些。但其实,老板关注的,是你是否能够给经营以支持。这样的支持,是能够在业务发展,业务方向变动时,你能够迅速识别,从而配套有人来做事,这是基础。 3、术-做好招聘规划+修正人员招聘标准:做好招聘工作,按照目前公司的人员流动情况进行分析,通过目前的淘汰率等,提前就计算好招聘配置及时补充,而不是等到淘汰没了再补充,那样压力自然会很大。同时,去分析自己招聘人员的匹配性,如果以销售结果为导向,说明目前公司无法提供比较完善的培养体系,那么也意味着你的人员标准需要相应的去适应这一点,销售结果为导向也是很正常的,那么社招、销售相关经历高的人,赚钱欲望更强烈的人,是否更容易满足这一点?如果人员匹配度高,我想也可以降低流失率,缓解招聘压力。 所以,总的说来,目前不是要说服老板,也不是马上建立人力资源体系,而是快速的解决公司最急需问题,起到对经营的支撑作用。只有当人力资源发挥作用时,你才有可能影响老板。人力资源工作,最重要的,一定是解决经营问题过程中的人和事,所有配套的流程体系,也是为经营服务的,不能本末倒置。 做人力资源,当脑中有了经营有了业务时,我想才能慢慢走上高绩效的HR之路。
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