为什么你的薪酬激励不起作用（二）

作者罗朝松更新于：2016-12-20 09:58 938

　　针对该企业薪酬变革方案的执行效果不佳的问题，我们在与相关人员沟通之后，对方案做了一些修订。

　　一、取消按三大品类划分提成比例的做法，改为按照毛利区间制定提成比例

　　在上一篇文章里面提到，按照三大品类划分提成比例对于这三类商品的销售并没有带来大的提升，反倒可能因为三大类目标设置不当产生新的不公平。因此，修订时改变了之前的做法，提供了两种方案。

　　方案一：按照毛利区间划分提成比例，比如，毛利区间在40-60%的，提成比例取5%；这一方案的关键在于，除低毛利、负毛利商品，其它商品的销售提成比例与该区间的平均毛利之比要大致相同。

为什么你的薪酬激励不起作用（二）

　　如果按照提成比例一计算，员工提成与该类商品毛利的比例是固定的，换算成毛利提成是10%。因此，无论员工的销售偏向于哪一类别，员工与企业双方的毛利分成比例是一致的，也即公司挣的越多、员工提成就越高。而如果按照提成比例二来计算，换算成毛利提成，A、B、C三类的提成比例不一致，毛利低的提成比例低，毛利高的提成比例高。也就是说，同样为公司挣10元的毛利，员工销售高毛利商品，自己提成的多，低毛利商品员工提成的少，会诱使员工过度推销高毛商品。而且会出现，公司毛利上涨不明显，但是员工工资增长的比较明显的状况。

　　方案二，低毛利、负毛利商品按销售额提成，其它商品按照毛利提成。

　　实际上，毛利是员工销售商品为公司创造的价值，按照毛利提成是比较公平的；同时又考虑到满足顾客需求，避免员工拦截，对于低毛利、负毛利商品给予一定的销售提成。

　　方案三：所有商品都按照毛利提成，但同时规定低毛利、负毛利商品的销售占比，如果低毛利商品低于或者高于下达的区间，则降低提成比例或者给予一定额度的处罚。

　　方案一更方便员工了解自己的薪资，但由于分阶段计算提成比例，提成与个人价值创造之间的比例可能不完全对等。方案二、方案三相差不大，只不过在解决员工对低毛利、负毛利商品拦截时采取的手段不同，方案二采取的是正向激励的方式，方案三实行的是处罚的方式。

　　经过决策，最终选择了方案二。

　　二、店长、班长的薪酬与员工的提成挂钩

　　店长、班长的薪酬也做了大幅度的调整，取消了原来的提成工资，保留了一定额度的管理考核，根据门店日常考核结果确定，其余一大部分绩效工资与本店、班组的员工平均提成工资及门店、班组的综合完成率挂钩（销售额完成率*50%+毛利额完成率*50%）。

　　之所以做这样的调整，是因为在分析部分门店员工薪酬水平不高的门店时发现，这些门店人员编制不合理，店长们也不愿意减员。而将店长的工资与门店员工平均提成工资挂钩，能够促使店长、领班开展减员增效工作。同时也会更加关注整个员工队伍能力的均衡性，促进他们对员工培养的关注。

　　可见，在进行薪酬方案调整的时候，应当关注两个问题：

　　方案所试图引导的方向，有没有过多的变量，比如，试图提升三大品类，但影响三大品类销售的变量太多，比如目标制定合理性、员工推荐能力等，如果这些方面不能解决，单靠薪酬激励，很难产生效果。

　　薪酬方案不可能解决所有问题，可以选择当前比较典型的、关键的问题，通过薪酬调整大家的行为。同时，还需要配套其它相应的管理手段，多管齐下才能实现最终目标。

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