公平永远是相对的

作者越城李某某更新于：2016-06-17 14:03 15868

内容来自 2016-06-24 打卡话题

　　我在一家老牌国有房地产公司工作，其前身是市政府的一个职能办公室，在房地产经济顶盛时期曾辉煌一时，职工享受着低价分福利房、年年普调工资等待遇，所以很多老员工都被这些土豪福利给惯坏了。
　　近两年房地产经济冷却后，公司开始走下坡路，为了扭转局面，公司开始招贤纳士，但新进员工的工资都是和市场价位持平的，而且不享受老员工的诸多福利待遇，例如油补、房补等。现在新老员工两级分化很严重，这对于公司人才储备非常不利。老员工觉得新员工抢了他们的待遇才导致不能涨工资，新员工认为内部薪酬福利都向老员工倾斜，心里也是极度不爽。
　　请教大家，这种情况下薪酬福利如何才能做到内部公平？

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“公平”是目前社会的一个热点词，凡事都喜欢往公平上靠，但真的有绝对公平吗？答案当然是否定的！所有的公平都是相对的，何时有过绝对的公平，那是共产主义理想状态，现在全人类无法做到。

题外话之后，回归本期打卡之题。笔者就觉得很奇怪为何贵单位的所有人都觉得不公平，这就是所谓的国有经济通病吗？依作者曾经在烟草企业呆过的那么小段经历看，一个个就是闲出来的毛病，事情太少了！一个个无事生非，才有闲心思去比较来比较去，怪他怪你怪国家，反正自己没有错。没有觉得企业频临倒闭，效益下降跟自己有什么关系！

为什么这么说，各位看官肯定觉得我的话比较难听，但我们回过头看看案例：

首先是老员工，因为不涨工资了，就把“原罪”安在新人头上！事实上跟新人有什么关系呢？没有他们的加入，或许这帮老人已经回家待业了吧！

其次是新人，内部薪酬福利老员工好一点又怎么样呢？因为他们来的早啊，当年作出了自己的贡献，现在只不过在享受以前遗留下来的成果。有什么不对呢？而作为一个刚加入企业的新员工本就是和企业谈好相关薪酬福利待遇才进入这个企业的，现在什么都没有发挥出来，也没有给企业创造多少效益，有什么不服气呢？

老人和新人就这样华丽丽的被分成两个阵营！就这么在企业中搞起山头主义，就这么在搞内斗！有这样的思想意识存在，可想之间的合作会有多么差，估计是大哥哥不理二哥哥，互相都是看不顺眼！其实案例企业中的问题主要不在薪酬上，而是在公司的企业文化上，在所有人员的思想意识形态上。换成一个私企老板试试看，有这么好过的事情，企业都这样了，一个个还在高谈阔论，直接下岗回家吧！

企业文化问题可作为专题进行讨论，在剔除了企业文化问题之外，如何做好薪酬体系，如何让薪酬体系能保障相对公平呢？依笔者的小九九看，主要可从以下方面着手：

一、首先是统一思想。企业高层要树立改革发展、绩效为先的思想。高层的思想不统一，方向不一致，从无数国有企业改革看，都是步子迈的有点大了！一个企业要改变根深蒂固的看法，没有灵魂人物的动员协调甚至命令，很难走得下去。因为无论怎么改，最终都要触碰到一部分人的利益。这一步很关键，没有做好就不要妄想动薪酬体系，就不要指望企业现有的一团乱麻的情况能有效改善。

二、确定改革的方向。

1、首先内部要收集好现有员工的各项薪酬福利水平的数据资料，包括近几年的数据。

2、其次做好外部薪酬调研，拿到的最好是著名管理咨询公司的资料，各岗位的包括本地区、全国的水平都在什么位置上。

3、本公司的薪酬测算，即一个企业到底能承受多少人力成本。企业都要盈利的，通过成本核算可倒推企业大概的整体薪酬福利水平，企业的盈亏平衡点。

4、接下来可以初步拟定企业的内部宽带薪酬等级（具体怎么拟定市面上有很多相关书籍，可选择一两本进行深入学习，结合企业实际，拟定本企业的薪酬等级）。其中一个关键点是要确定每个岗位的薪酬上下限，既要薪酬水平有一定的市场竞争力，又要符合企业的人力水平，找到其中的平衡点。第二个关键点是不要下降现有员工的薪酬水平，即使个别“老人”已经超出了，也维持现有水平，只是不涨薪而已。第三个关键点是应当体现多劳多得的原则，以业绩为首要考核点，促进企业员工提升工作积极性，突破企业效益下滑的窘况。

5、做好薪酬福利管理制度，这和薪酬等级制定是薪酬体系的重中之重，也是保证企业薪酬内部相对公平的关键点之一。只有有章可循，按章办事，才能杜绝拍脑袋式的涨薪，杜绝部分员工享受高出他人的福利待遇。

三，宣传，通俗来讲就是“吹风”。企业薪酬改革初步方案可召开企业高层及各部门负责人进行沟通协商，接受合理意见，作出进一步修改。同时也进行消息的适当散步，避免员工情感上不可接受性。作为HR部门，还要密切关注比较重要的部门和人员，避免他们作出过激反应。一旦有比较重大的异常，HR管理人员要及时通报部门主管，并做好与员工的思想沟通交流工作。

四、正式实施。在国有企业中，如果有工会的，还要将企业薪酬改革方案通报至工会，由工会组织员工代表通过形成决议。随后可以正式面谈与书面的形式告知员工调整后的薪酬水平。要求各部门负责人均参与进来。否则人力资源部没有办法全部掌握。另在薪酬沟通前，可由总经理主持召开薪酬制度实施动员会，要求各部门经理统一思想，积极响应企业号召，既要维稳也要改革。

薪酬改革方案在上面一系列的“狂轰滥炸”后，员工会基本接受。在一部分老员工退出企业后，所有人的薪酬福利也就被纳入相对公平的薪酬体现中。薪酬体系可以根据市场状况、企业实际状况实行2-3年一调整，以更好的切合市场状态。

说一千，道一万，企业内部薪酬的公平永远都是相对的，是相对市场、相对类比岗位而言的相对公平，没有绝对的可比性。在企业选择人员的时候，也做好心理测试等，既然企业求稳，就不要选择嫉妒心强的人进入企业，否则一旦成了气候就是个灾难。