抓重点定方案严实施多汇报

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-06-07 16:37 1447

内容来自 2016-06-08 打卡话题

　　我在一家民营企业任职人力资源主管一职，我们公司是做眼镜框的，以前公司还是小作坊的时候没有做过绩效管理，现在公司规模一点点扩大，接近200人，老板没办法全面掌握大家的工作表现，就开始要求我们做绩效考核。
　　我们从3月份开始推行绩效考核，现在已经2个月了，可是在考核的过程中各种问题不断，员工觉得被束缚了，意见很大，管理人员也对考核不认真，虽然我们人资做过各种辅导和动员，但是效果不大，现在的绩效考核让人感觉像鸡肋一样。老板对我们的绩效管理工作很不满意，让我想办法尽快改善，我是半路出家的HR，在绩效这块不精。
　　请各位牛人帮忙分析一下，老板对绩效工作不满意，我们人资接下来该怎么做？

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序：恰逢高考期间，回想20多年前还要预选的高考，每科成绩至今还记得，好象就发生在昨天一样，祝愿所有参考的学子沉着应考，考出好成绩，当然，若名落孙山，也不气馁，关了一扇门，打开了许多窗嘛，只要努力，哪里都找得到黄金。

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量化不满意

看了楼主的陈述，二个字形容最为准确，就是“头大”，老板、楼主、员工甚至我们看客也都头大，说句不客气的话：这是停留在表面上的，没有沉下去和细化，当然无从下手。

老板“很不满意”，能否进行量化，他老人家对哪些地方不满意了？不满意的具体是什么东西？兴许楼主没有胆量去问老板，但从老板平时的讲话、发火、抱怨、批评等场合中能够捕捉一些信息，还有其他高层领导从老板那里了解到的情况，楼主需要眼观六路、耳听八方，收集这些来自高层的风声，再量化或定性描述，形成“不满意”的内容之一。

另外，身为主管的楼主，在平时的考核管理过程中，自我认为或其他部门同事/领导反映过的需要改善的考核方面，同时对公司业绩提升非常有用的，特别需要站在老板角度来思考，这也是“不满意”的内容之一。

这些内容可能比较庞杂，如果齐抓共进是难以有效的，最好梳理轻重缓急出来，从“最不满意”的开始，每月解决一二个“不满意”就很不错了。

这些“不满意”对老板而言，完全有可能有“员工积极性无改善、公司利润没提高、工作涣散改变不大、员工士气不高、人工成本增加较多、考核方案不能完全代表员工的表现”等，这些方面，楼主如何去量化？

比如“员工士气不高”，量化情况可以是：走路拖沓、办事拖拉、工作推诿、会上扯皮、培训参加率低、好人好事及合理化建议少等，能进一步量化更好，比如“工作推诿”可以是：出了问题指责其他部门或人员，而不说自己会做哪些努力、有什么方法等。

方案列计划

不满意量化后，需要针对性制订改善方案，用5W2H（what/why/where/when/who/how/howmuch）方式写计划，接着上面内容仍以“工作推诿”为例说明：

正面讲，如果工作中出了问题没有对其他部门或人员进行指责，或者有改善问题的方法，就不算“推诿”，相反，如果对其他部门或人员进行了指责或者没有改善问题的方法，都算是“工作推诿”，可以对此进行相应的处理、扣分甚至更严厉的处罚。

落地最关键

方案计划一旦批准，既要在管理制度中完善，更要实施落地，一视同仁。包括老板在内也不得有包庇行为，否则，老板的“不满意”将持续循环难有改善，其他员工或部门对绩效考核的不满意依然存在。

汇报各情况

由于老板想通过绩效考核来“全面掌握大家的工作表现”，那么，人资部还可以统计汇总公司各部门的情况，可以是报表，也可以是简报，内容大致可以有：奖惩、出勤、绩效得分、合理化建议等。

可以每周一报，特殊情况，可以用电话、OA或其他途径及时报告给老板。这可能是民营企业老板的特别要求，就是希望随时掌握公司每个员工的动态，特别是管理人员和骨干员工，似乎不每天“把脉”就不放心，所以，楼主多请示多汇报是有好处的。

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全部评论(6) 我参与的评论

6楼泡沫下的阳光

学习了，个人觉得绩效考核最要的就是要量化考核指标，考核结果要让被考核人签字，对于扣分项，考核人可给予说明！

2016-06-28 10:34:09 回复赞(0)

5楼东隅

汇报内容包括：奖惩、出勤、绩效得分、合理化建议等

2016-06-08 10:08:19 回复赞(0)

4楼东隅

考核指标量化，方案落地，从老板执行，按时汇报。

2016-06-08 10:07:26 回复赞(0)

3楼 dunsun

学习了，真不错！秉骏哥应该在民企待过很多年吧。对民营企业老板的把握太准了。对在中小民企做人力资源管理的来说，太接地气了。个人觉得在中小民企内少对老板谈理论，毕竟我们都不是外部企业顾问，在这类型老板潜意识里我们也只是员工（习惯性会人为应该是他教育我们，而不是我们培训他），所以建议在中小民企内少谈理论宣导，多了解老板的想法和需求去做点事。很多时候”土八路“比”正规军“更好用。

2016-06-08 09:50:02 回复赞(0)