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绩效面谈的成功,关键还在于前期的准备和培养,然后就是如何帮助员工成长。
1、要做好标准的绩效面谈流程。
绩效反馈面谈,是需要根据绩效的考核来实行,是月度还是季度?是上级还是同级也一起?是绩效部门还是绩效连同上级一起?何时进行面谈,等等。
比如说,我有个行政经理一个岗位要进行绩效面谈。月初5号的时候绩效出结果,6-7号绩效考核部门和行政经理上级要进行绩效的分析及与评估。8-10号就必须寻找个适当的时间,适当的地点进行面谈。
这个就是简易流程化。
2、培训好绩效面谈参与人员
为什么进行培训呢?因为只有经过培训,才能更加的专业化,流程化,标准化,增强亲和力等等。
3、绩效面谈前的准备
要准备的是对绩效进行分析概况出三个优点、三个缺点、以及三个对策,即我推崇的“三三原则”该谈的什么问题,得到什么结果等等,做这样才更具针对性。
4、选择适宜的环境和营造适宜的气氛
这个非常关键的是,要倡导为改正工作帮助员工成长来做,而不是追问式压力式面谈等等。比如说,每天早上11点,下午4点的时候,是员工疲劳的时期,可以叫他到办公室喝喝茶,吃点水果等等进行愉快轻松的聊天。一方面缓解手头上的工作,让脑袋轻松,一方面可以帮助员工提出对策改正工作提高效率,何乐而不为呢?
5、一定要进行绩效总结和绩效面谈后的跟踪修正,这样才不会失去绩效面谈的意义。 当然其中还有很多大家难以开展的工作以及各种环节。甚至企业文化或者氛围也影响着绩效的开展。只能说根据实际情况进行开展工作。。
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