推荐 绩效管理盘点

        通常我们将人力资源的流程化、标准化、规范化、制度化管理成为程式化；而程式化人力资源管理只能是人力资源管理研究者和人力资源管理实践者为之努力的一种结果。但这种程式化的建设是否合理、科学，是否适合企业的特点？是否有助于企业的发展、员工价值的提升、企业核心竞争力的提升以及组织战略、组织绩效的实现？等等，都值得研究者和实践者深入的讨论和思考。

       现实中，每个企业的情况千差万别，只有因企建制、因地制宜、因势利导，才能实现以上目标。实际上是一个对现有企业情况，如组织战略、企业文化、组织架构、组织士气、员工诉求、员工满意度、客户满意度、相关利益者满意度、制度建设、流程与标准体系建设、人员整体素质、薪酬激励管理系统、绩效管理系统等进行诊断、分析、策划、定位的过程，我们把这个过程称为盘点。

       绩效管理是人力资源管理中的核心系统之一，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效运用、绩效改进的持续动态循环的过程。而绩效管理盘点就是为企业的绩效管理系统和人力资源相关系统以及资源现状找出客观事实，为组织绩效自我诊断、分析工作找到合适的判断标准；即寻找客观存在的事实与环境糅合的程度，为企业绩效管理诊断和改进作出切实可行的数据支持和铺垫。对绩效管理现状进行诊断分析，可通过调查问卷、座谈访谈、专题研讨、战略认识、组织结构、管理系统等进行态势评估，通过对企业绩效管理相关综合资料的调研和判断，找到其现状所在的位置和状态，从而以企业目前的组织现状、资源条件等适中的着陆点，通常包括管理性盘点和运营性盘点，在进行绩效管理盘点时，通常采用两种工具：

       一、绩效管理诊断分析信息表

       分析要素主要包括：组织战略、绩效定位、流程体系、主体权责、指标标准、信息来源、沟通宣贯、过程控制、结果应用、绩效改进以及其他方面。并对各要素的内容、现状、要求、趋势、问题、评价、措施等进行分析，并作出综合说明，最终形成绩效诊断分析报告。

       二、绩效管理调查问卷

      绩效管理调查问卷设计，通常从绩效管理满意度方面、绩效管理能力方面两方面进行问卷设计。其中绩效管理能力方面包括三部分内容：绩效管理激励能力（薪酬激励能力、机会激励能力、责任激励能力）、绩效管理沟通能力（纵向沟通能力、横向沟通能力、内外沟通能力）、绩效管理评价能力（对公司的评价能力、对团队的评价能力、对个人的评价能力）调查。

      应采取封闭性和开放性问题相结合的方式设计问卷。

      绩效管理调查问卷（样卷）

      为了提高员工的工作积极性，完善公司绩效考核管理制度，现对各级员工进行不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。

一、绩效管理满意度方面

问卷说明：

（1）本满意度调查问卷为绩效管理满意度调查，共有50个问题，请选择其中一个答案；

（2）你可以匿名填写此份调查表；

（3）本调查问卷任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答；

（4）当有超过50％的题目不作回答时，本问卷将作无效处理；

（5）请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。            

1、你对公司目前绩效管理系统科学性的评价是：

A、非常科学合理     B、较科学合理     C、不确定   D、不够科学合理   E、非常不科学不合理          

2、你对公司目前绩效管理系统对员工激励性的评价是：

A、非常强的激励    B、较强的激励    C、不确定   D、激励性不够      E、非常差

  …………

非常感谢你完成了这份调查问卷！

不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达。如果有，请再把他们写出来。你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：

二、绩效管理能力方面

问卷说明：

   1、本调查问卷包括三部分内容：绩效管理激励能力、绩效管理沟通能力、绩效管理评价能力调查；

   2、你可以匿名填写此份调查表；

   3、当有超过50％的题目不作回答时，本问卷将作无效处理；

   4、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果；

   5、本测试表的所有答案A的分值为3.5分，答案B的分值为2.5分，答案C的分值为1.5分，答案D的分值为0.5。统计分析的分数在3分以上时，表示该项能力具有“卓越水平”，统计分析的分数在2分以上时，表示该项能力具有“良好水平”，统计分析的分数在1分以上时，表示该项能力具有“一般水平”，统计分析的分数在1分以下时，表示该项能力处于“较差水平”。  

第一部分  绩效管理激励能力测试

（一）薪酬激励能力

1、我们的薪酬与绩效管理的关系是

A、强相关    B、一般相关    C、弱相关    D、不相关

2、薪酬在多大程度上由绩效管理系统决定

A、超过50％    B、30％左右    C、10％左右    D、没有太大关系

  …………

（二）机会激励能力

1、员工的工作内容即明确又富有挑战性

A、是  

B、基本是    C、不完全是    D、完全不是

2、我发挥才能并得以成长的机会在多大程度上由绩效管理系统创造和决定的

   A、超过50％    B、30％左右    C、10％左右    D、没有太大关系

  …………

（三）责任激励能力

1、我们的工作责任感和使命感与企业优秀绩效的关系是

A、强相关    B、一般相关    C、弱相关    D、不相关

2、我的工作责任感和使命感在多大程度上由绩效管理系统激发和决定

A、超过80％    B、50％左右    C、30％左右    D、没有太大关系

  …………

第二部分  绩效管理沟通能力测试

（一）纵向沟通能力

1、我依照绩效管理的沟通原则

A、经常与部门内的同事进行着充分的沟通    B、有过简单的沟通

C、基本没有认真沟通过                    D、完全没有沟通过

2、良好的工作绩效，在多大程度上是由上下级之间的良好沟通来保持的

A、超过50％    B、30％左右    C、10％左右    D、没有太大关系

  …………

（二）横向沟通能力

1、我依照绩效管理的沟通原则

A、经常与其他部门的同事进行沟通     B、偶尔与其他部门有简单的沟通

C、基本没有认真沟通过               D、完全没有沟通

2、现在的绩效管理系统，让我同其他部门之间

A、保持着良好而密切的沟通    B、偶尔有一些沟通，但不太能解决问题

C、非常缺少沟通              D、完全缺乏沟通，各自为政

  …………

（三）内外部沟通能力

1、公司与外部市场、顾客、竞争者、相关企业的沟通

A、是全面和充分的沟通    B、偶尔有简单的沟通   C、基本没有沟通过        D、完全没有沟通

2、现在的绩效管理系统，让我同外部市场、顾客、相关企业和资讯

A、保持着良好而密切的沟通    B、偶尔有一些沟通，但不太能解决问题

C、非常缺少沟通              D、完全缺乏沟通，各自为政

  …………

第三部分  绩效管理评价能力测试

（一）对公司的评价能力

1、目前公司的绩效管理系统在多大程度上能准确地评价出公司的业绩

A、超过90％的准确性    B、大约只有50％的准确性

C、大约只有30％的准确性    D、绩效管理系统完全没有评价公司业绩的能力

2、目前公司一直在有规划地进行总体业绩的评价并不断调整公司的战略

A、肯定是    B、有时是    C、不是    D、完全不是

  …………

（二）对团队的评价能力

1、公司目前的绩效管理系统在多大的程度上能准确地评价出一个部门、团队的业绩

A、超过90％的准确性    B、大约只有50％的准确性

C、大约只有30％的准确性    D、绩效管理系统完全没有评价部门、团队业绩的能力

2、公司目前一直在有规划地进行部门、团队业绩的评价并不断调整部门的职能

A、肯定是    B、有时是    C、不是    D、完全不是

  …………

（三）对个人的评价能力

1、公司目前的绩效管理系统在多大程度上能准确地评价出个人的业绩

A、超过90％的准确性    B、大约只有50％的准确性

C、大约只有30％的准确性    D、绩效管理系统完全没有评价个人业绩的能力

2、目前公司一直在有系统地进行员工业绩的评价并不断调整部门的职能

A、肯定是    B、有时是    C、不是    D、完全不是

  …………

   非常感谢你完成了这份调查问卷！

   不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写出来。

   你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：                                                                    

       企业的绩效管理系统不是一层不变的，应对绩效管理系统进行动态的监控和盘点，只有坚持盘点并持续进行改进，绩效管理系统才能有效落地并支撑组织绩效的实现。企业在对绩效管理进行盘点时，必要时可借助外部行业专家和管理咨询专家，采取内外相结合的组织形式，通过诊断、分析等一系列动作，进而形成客观的绩效盘点报告，以改进企业的绩效管理系统、绩效管理文化和绩效管理环境，形成适合企业实际的绩效管理系统，才是做好的管理系统。实践中，可以借鉴标杆企业绩效管理的最佳实践，但企业的决策层及人力资源管理团队一定要切忌，在借鉴标杆企业的时候不要过于追求高大上，应根据企业发展阶段、发展规模择机选择标杆企业才是最有效的，才能助推企业绩效管理能力的提升和组织绩效的提升。 

【作者简介】

    韦祎，法学学士、工商管理硕士、中级会计师、二级心理咨询师、高级人力资源管理师、MBK7全绩“笑”管理系统创始人、“六脉神剑”人力资源管理系统创始人、人力资源管理师和企业培训师（TTT）培训讲师；曾在世界500强企业从事人力资源、运营管理，对人力资源管理、集团管控、企业战略、流程再造、股权激励、企业大学、风险控制、改制重组、危机预防等有丰富的实践经验。