面试葵花宝典：五招让你不被应聘者忽悠

     一、哪些信息容易说谎

     要让在面试时，自己不被应聘者的谎话所忽悠，首先要搞清两个问题：

     1、哪些信息应聘者不会说谎；

     2、哪些信息应聘者会说谎。

    而要弄清楚这两个问题，就要了解在面试时（包括简历中写到的）通常可以了解到和挖掘出应聘者的哪些信息。在下对此进行了整理，归纳如下：

    而以上的这些信息，一般来说应聘者不会说谎的主要有：

    1、非常确定的，很容易就能辨识出来的信息，比如姓名、性别、年龄，这些一看身份证就清楚了。

    2、对应聘者的资历、能力、业绩不会产生影响和作用的信息，比如出生地、籍贯等。

     这样分析来看，大部分信息都容易说谎，如下表。这说明，面试时应聘者的话真假难辩，很容易给面试官的评价带来干扰，因此掌握识谎技巧十分重要。

     二、说谎的具体表现

    具体来说，应聘者在面试时说谎主要有以下常见的几种表现形式，当他们有这些表现形式时，就要当心了：

    1.把学历模糊化。比如有的人第一学历是大专，第二学历是211高校的自考本科，他在简历上不写第一学历，而只写第二学历，让面试官误以为第一学历是211的本科。还有的人读了在职研究生研修班，只有结业证，没有毕业证，但他不注明，别人以为他是研究生学历。

    2. 抬高自己的职位。比如有的人职务是主管，在简历上却写经理，这样听起来感觉高大上一些。也有的人是经理的职务，实质上就是光杆司令一个，属于自己管理自己、没有下属的那种，他却把自己包装成带了一个团队的部门经理。

     3. 移花接目，将别人的成绩写成自己的成绩。比如他参加了一个重要的项目，自己只是项目组的成员之一，于是他就把自己写成是项目负责人，把项目经理做的事情全写到自己头上来了。

    4. 夸大工作业绩，把某些很一般的表现，包装成很突出的表现。我曾面试过一位应届毕业生，之前她在某省的外经贸厅实习做翻译，负责接待越南代表团，越南驻华大使对接待工作比较满意，会议结束后说了一两句表扬的话，这些话也就是当时高兴时随便一说，是出于礼节性的客套话。这位学生就把它说成自己得到了越南驻华大使的高度表扬。通过追问了解到，其实当时接待的工作人员有几十人，而且越南代表团大部分都会说中文，几乎没有给她有突出表现的机会。

     5.  避重就轻，隐藏自己的缺点。如果你问他有哪些缺点，他们通常会这么说：别人指责我对工作太投入，我经常提前一点上班，把一天的工作安排好，晚上会晚一点下班，使要做的事情得以顺利完成；我的性子比较急，我总要我的工作赶在第一时间完成；我不能容忍工作怠慢，我需要学会更有耐心一些；我做事过于追求完美……这些都属于给出一个看似是缺点实际上是优点的回答，从而巧妙地把自己缺点隐藏起来。

    6.  模糊表达，回避问题。通常用以下几种方式来回避面试官的问题，从而掩盖自己的真实情况：

     —— 用“我们”代替“我”。在讲的过程总是讲我们或者大家如何如何，从不提及自己做了什么。比如有一位应聘者这样回答：“在项目启动前，我们事先准备了大量的资料，分析了行业发展趋势和竞争对手情况。准备充分后，我们开始着手调研，然后就是谈判沟通。在经过数轮的会议后，我们终于拿下了这个项目，跟客户签了合同。”在这个应聘者的回答当中，他自己是什么角色，真正做了些什么，起了哪些作用，我们是不知道的。

     ——使用一些不确定的词：也许、似乎、大概、基本上、可能、好像。比如：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的……”具体细节都非常模糊。

     三、面试识谎五招

     而我们之所以要了解这些信息，主要的目的是考察应聘者的素质能力，细分起来主要有以下几项。通过研究发现，这些素质当中，很多项目仅靠面试是不能完全考察得到的，因此如果需要了解应聘者的真实能力水平，还需要借助其他的测评工具，比如评价中心、心理测验、笔试等。

     当然，本篇内容还是聚焦在面试环节。在下认为，只要在坚持“四个不要”（不要轻易相信简历上写的，不要对应聘者有任何假设，不要答案要过程，不要放弃细节）的前提下，采取以下几种方法，就可以解决问题：

     1、刨根问底，寻找真相

     如果应聘者的回答比较模糊不够具体，就要像剥羊葱一样，层层追问，穷追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白或对方答不出来为止。如果应聘者对整个过程和大部分的细节都一清二楚，这件事情他亲身经历的可能性比较大；但同时，如果他对鸡毛蒜皮的小事都能对答如流，他可能是在撒谎，因为人对过了一段时间的事情多少有些遗忘。

     追问按照“STAR”原则，先问情景（Situation）：“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（Target）：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（Action）：“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（Result）。

    ——当应聘者说“我们、每个人、大家”而不怎么提及自己时，他是在模糊自己的角色，这时可以这么问：您说的我们/大家，您在其中是什么角色？你参与了哪些工作？

    ——当应聘者较多地使用“也许、似乎、大致、大概、一般来说、基本上”等不确定词时，如：我超时工作的情况大概中等，面试官可以这么问：您说的是一般/大致/大概，具体到什么程度？你每天超时多少？每周有多少天会超时工作？

    2、骨里挑刺，打出原形

    当应聘者陈述他的观点时，想办法找茬、挑刺，抓住应聘者回答中的不全面的地方，或是有漏洞的地方问下去：

    ——如果应聘者说自己的缺点是没有工作经验时，可以这样说：对应届毕业生来说，没有工作经验是正常的，这不算缺点，请告诉我们你其他方面的不足。

    ——如果应聘者说自己的缺点是过于追求完美的时候，可以这样问：那你现在能非常肯定地告诉我们，在你的简历里没有一个错别字，没有一个用错的标点符号，或者没有一个语法错误吗？

    3、当面质疑，拆穿谎言

    有时候，应聘者不断地反复讲述某一内容，或者说的某些话并不符合常理，这些地方往往是一个疑点，这时面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式来试探对方的反应，观察他的表情和肢体动作的细微变化，如果应聘者说的真的是假的，通过一两次这样的提问后，一般都会如实交待。一般可以这么说：

    ——我觉得你在说谎。

    ——我认为你说的是假的。

    ——我不相信你说的。

    ——你这种情况是不可能发生的。

    4、反复确认，验明正身

    为了保证应聘者回答的真实性，应设计多个指向同一个问题点的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。比如在刚开始面试时，可以问应聘者“你为什么要来应聘我们公司”这样的问题。之后，会提问其他方面的内容，从而使应聘者放松警惕。在几个问题之后，可以继续问：“你为什么离开你上一家单位？”。之后继续把话题引入到其他方面，如应聘者的优势和不足及工作经历，之后再问：“你对未来怎样的规划？”在多次反复提问的过程中，应聘者如果真的有所隐瞒的话，往往由于言多必失，总会出现一些漏洞。如果应聘者对同一问题的回答前后不一致，或者相互之间出现矛盾，说明应聘者在说谎。

      5、察言观色，发现破绽

     在面试过程中，还可以结合微反应、微表情等非语言信息进行判断。通常的说谎的行为表现有以下几点：

     ——不断地反复讲述某一内容，这是一种心虚的表现。

     ——出现逻辑混乱的情况，对同一问题的回答前后不一致。

     ——对鸡毛蒜皮的小事都能对答如流。因为在叙述细节的过程中，难免会犯一些小错误，因为记住一个时间段的所有细节是很困难的。

     ——说话时眼睛向右上方看，或转移视线，不敢看面试官。这是一种反射动作，当然有的人说谎时眼睛是向左上方看的，这时需要先问一个简单的真实问题进行校验，比如问你今天是做什么车过来的。

     ——正常说话时声音的音质和音调突然发生变化，这是为了掩饰虚弱的内心。

     ——身体会有一种不自在的表现，如牵强的笑容（两侧脸颊不均衡），脸色发红、掩嘴、频繁舔嘴唇、触摸鼻子、抓挠耳朵、抓挠脖子、拉拽衣领，手指放在嘴唇之间等。

     总之，所谓“魔高一尺、道高一丈”，面试官只要按照上述四种提问方法，与应聘者展开斗智斗勇，就能够有效识别出应聘者的谎言来，从而考察出应聘者的真实能力水平。想了解更多的可以阅读我的新书《破译人才密码》第四章，有更详细的方法介绍。

【作者介绍】

曾双喜，（自称）人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监，为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委。

著有《破译人才密码》一书，为国内第一本面向企业中高层管理人员的人才测评实战应用书籍，一位资深测评师的情怀之作，一本让HR尖叫的书。

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