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竞争力不足如何招人

作者 AJYoung 2015-10-15 18:47 958

第一,要有使命感和积极的心态。

1、首先不能失去了工作热情,不能失去信心。

2、从正面、积极地去看待,从而影响和带动我们周围的人,特别是在招聘/培训等岗位。

3、招聘人员的精神面貌是企业的窗口,应聘者通过你来看公司,所以你自己的状态十分重要。


第二,具体的方法:直视问题,突出优点。坏的要看,好的也要看。

1、那么,企业的优势在哪里?

在平时、从小处去挖掘和收集,找出一个个闪光点来吸引人才。

HR也是一种营销,我们的产品是公司,我们的客户是人才。

2、看完优点,我们也要正确面对缺点,特别是有些缺点会直接影响到人的去留。

有些问题,该阐明的还是要阐明,让他全面地看清楚、想清楚再做决定。

就职本身就是一个双向选择的过程,作为HR客观地反映问题也是一种诚信的表现。

选拔、入职和离职都是有成本的。


第三,定期形成完整的分析材料,呈交领导

1、老板改不改,那是老板的事情,但是我们作为HR反应不反应问题,是我们的责任。

2、HR的专业性尤其要体现在反应问题的时候。

3、能用数据说话的,绝不用概念理念;有客观依据的,绝不主观臆断,即便是对将来情况的预测,也是要基于分析判断,而不是“拍脑袋”。


具体的报告可以包含以下内容:

1、离职分析:离职率、试用期离职率、在职员工结构与离职人员结构、离职原因分析……

2、招聘分析:岗位应聘简历数、筛选合格率、招聘指标完成率(衍伸至未达标的原因分析:(1)公司原因:薪酬竞争性、企业文化、内部管理……(2)应聘者原因:当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度……)

3、在职员工情况分析:员工构成及履历情况,当前的问题,产生这些问题的原因(人员素质、公司无培训……)

4、基于上述情况分析的建议:改善用工环境、提高绩效管理、逐步调整分配模式、招聘渠道拓宽、加强在职人员培训等……



做一个有心人、积极的人

“不抛弃、不放弃”的信念

发挥专业优势和分析能力

脚踏实地

问心无愧


2

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未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-05-20 15:34
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这个家伙很懒,什么也没有留下~
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