第一,要有使命感和积极的心态。
1、首先不能失去了工作热情,不能失去信心。
2、从正面、积极地去看待,从而影响和带动我们周围的人,特别是在招聘/培训等岗位。
3、招聘人员的精神面貌是企业的窗口,应聘者通过你来看公司,所以你自己的状态十分重要。
第二,具体的方法:直视问题,突出优点。坏的要看,好的也要看。
1、那么,企业的优势在哪里?
在平时、从小处去挖掘和收集,找出一个个闪光点来吸引人才。
HR也是一种营销,我们的产品是公司,我们的客户是人才。
2、看完优点,我们也要正确面对缺点,特别是有些缺点会直接影响到人的去留。
有些问题,该阐明的还是要阐明,让他全面地看清楚、想清楚再做决定。
就职本身就是一个双向选择的过程,作为HR客观地反映问题也是一种诚信的表现。
选拔、入职和离职都是有成本的。
第三,定期形成完整的分析材料,呈交领导
1、老板改不改,那是老板的事情,但是我们作为HR反应不反应问题,是我们的责任。
2、HR的专业性尤其要体现在反应问题的时候。
3、能用数据说话的,绝不用概念理念;有客观依据的,绝不主观臆断,即便是对将来情况的预测,也是要基于分析判断,而不是“拍脑袋”。
具体的报告可以包含以下内容:
1、离职分析:离职率、试用期离职率、在职员工结构与离职人员结构、离职原因分析……
2、招聘分析:岗位应聘简历数、筛选合格率、招聘指标完成率(衍伸至未达标的原因分析:(1)公司原因:薪酬竞争性、企业文化、内部管理……(2)应聘者原因:当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度……)
3、在职员工情况分析:员工构成及履历情况,当前的问题,产生这些问题的原因(人员素质、公司无培训……)
4、基于上述情况分析的建议:改善用工环境、提高绩效管理、逐步调整分配模式、招聘渠道拓宽、加强在职人员培训等……
做一个有心人、积极的人
“不抛弃、不放弃”的信念
发挥专业优势和分析能力
脚踏实地
问心无愧