识人有术

作者带你去海边更新于：2015-09-21 21:24 13266

内容来自 2015-09-22 打卡话题

　　我们公司是做安防产品的，属于制造业。公司每年都会组织校招，去年我们公司招聘了20个大学生，总体来讲他们在工作中的表现都是比较积极上进的。但是，其中有一个大学生在入职以后，和最初面试时的表现大相径庭，甚至连性格都有很大的转变，在工作中屡屡出错，而且态度散漫，领导对这个学生很不满意，最后被公司淘汰掉了。今年校招又要开始了，领导特别交待，不要再招这样的人回来了。
　　请教各位，怎么样才能识别被精心包装的大学生的真实面目呢？

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答：识人难，知人更难。

一、案例解析：

1、企业：一家做安防产品的生产制造业；

2、背景：这家企业每年都会组织校招，而且据说去年一共招聘录用了20个大学生，大部分表现优异，只有个别不好的，“入职后，和最初面试时的表现大相径庭”。所以，小和尚下山去化斋，老和尚有交代：“今年校招又要开始了，领导特别交待，不要再招这样的人回来了”

3、楼主：楼主觉得蛮闹心的，怎么样才能透过现象看本质呢？

二、个人看法：

先来吐个槽，安慰一下楼主：楼主莫伤心，贵公司每年都招大学生，而且一录用就是20个，看来公司规模不算小，效益也很好。此外，招20个大学生，基本都优秀，唯独一个不优秀的“和最初面试时的表现大相径庭，甚至连性格都有很大的转变，在工作中屡屡出错，而且态度散漫”，楼主已经足够优秀了！都算是慧眼如炬真伯乐了，对于我来说，录用20个，不排除有20-30%的问题大学生，也就是有5个左右会出现前后差异的员工，不管你信不信，反正就这么点水平。

再说了，看走眼的事情，谁不曾做过？就说我们大家都认为识人能入木三分的诸葛亮来说吧，不还是错用了马谡吗？

再来看看我们平时在招聘与录用能做的事情吧：

1、看简历。

筛选简历是第一件事。简历，是求职者对自身工作履历、教育背景及知识体系、个人技能等要素的总评。像案例中这家企业，按表述的口气及开展校招的规模猜测，这是一家比较受求职者欢迎的用人单位，每次收到的简历可能会比较多，那么如何筛选有用及合适的简历也是工作重点。

2、看背景。

不能光看学生的简历就去评判一个人，因为大部分“简历”的确是经过学生“精心包装过的”，就好比那个什么什么明星，素颜明明很一般。。。但却因为“美貌”而获得粉丝无数。

3、看人脉。

学生的人脉关系相对不复杂，无非就是学生、老师，那如何从老师及学生嘴中掌握另一个学生的情况呢？要花点功夫。。。

4、情景模拟辨人才。

这个是今天我想写的重点，而且采用“情景模拟”的面试方法在一些对学生招聘需求量比较大的企业中很常见。譬如我要招20个人，我可以通知40个人来面试，然后分5个小组，针对一项任务或者是案例来进行模拟操作，我们从中参与、从旁观察、最后再约一些表现突出的学生进行沟通。有事忙去了，回家写识人有术

其实我讲的这一条也就是当前的一种比较专业的面试方法：无领导小组讨论的面试选人方法。这种方法目前被广泛地应用于很多企业对于管理人员的招聘与面试环节，在实际运作过程中，通常是由规定数量（8人左右）的一组应聘者，在不指定小组领导者的前提下及规定的时间范围内，针对特定的题目进行集体讨论，并最后达成一致意见。

5、结构化面试的必要性。

通常，批量招大学生，依靠一个面试官还是不够的，我不是质疑谁的能力不好，而是人的精力和观察力毕竟有限。这个时候不妨采用结构化面试的方法，以达到更准确的面试结果。（概念性的东西这里就不多说了，敬请谅解）

6、提高自己个人素养，最好是懂心理学，还能熟练掌握很多前沿的心理测试工具，如FPA（乐嘉的）、九型人格、PDP、DISC、三叶草、MBTI职业性格测试等方法，这样一来，你就是半个诸葛亮了。注意，这些只是你懂的一些工具，但你阅历不够，即使掌握了测试工具也只是很机械化的操作，而不会分析并加以运用。

6、招聘只是开始，考核才是重点。

这个课题很容易误导人，致使大家把眼光都放在招聘与面试上，其实不然。尽管上段我提到了一些概念性的东西及当前流行的一些先进的性格测试工具等，但我还是觉得这不是重点。

就算你通过先进工具测试出人的不同特点，且你根据这些个特点录用了一批优秀的人，那你就能保证这些优秀的人入职后没有问题？

就算你当初看重的人才也的确很优秀，但他突然思想觉悟变低下了呢，他突然接受不了公司的环境、公司的制度或者是上司呢？

就算你精心挑选的人才一直很优秀，但入职后一直未受到重视和培养，工作效率下降了怎么办？

你是伯乐，你发现了一匹好马，你决定要重用它，但你用量过度，是否也会出问题？

所以，我觉得主要还不是“相马环节”出了问题，而伯乐在“用马环节”的问题才是最主要的。

这几天项目上的事情很多，有申报的、有验收的、有核销的、有。。。今天的卡写的很仓促，观点阐述不清及不到位的地方，敬请朋友们谅解识人有术。

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全部评论(56) 我参与的评论

56楼释乐儿

哈哈，海边老师，感谢分享，学习！

2015-09-24 11:55:33 回复赞(0)

55楼 HR心

老师分析的很经典！深刻学习了！

2015-09-22 19:43:47 回复赞(0)

54楼 cl830303

笔迹分析也是很好的一种识人方式

2015-09-22 19:13:54 回复赞(0)

53楼海永无波

95%的成功率相当高了，表现不好的试用期果断处理

2015-09-22 18:15:20 回复赞(0)

52楼平安安

分析很受益，谢谢！

2015-09-22 17:31:41 回复赞(0)

51楼 2518749611

学习了

2015-09-22 17:20:45 回复赞(0)

50楼东东哥哥

招聘面试一旦有了工具必然会上选人失去意义，人，无时无刻不在发生变化，指望一次面试能搞定一个人的德、能、勤、绩过于概念化。不要特别在意面试对人才的识别，而沉溺于一个环节或功能的把握。在试用期就可以把一个人的基本德行看懂，那些所谓选人工具其实有时就是自欺欺人。作为知识去了解开拓自己的视野可行，千万不要抱着它去“教条”。

2015-09-22 16:43:30 回复赞(0)

49楼人煎天堂

学习了，谢谢分享

2015-09-22 16:33:04 回复赞(0)