一、问题解剖
1. 公司女主管，怀孕。
2. 发现不良行为：上班无故离岗、考勤弄虚作假、欺骗财务超额报销。
3. 公司决定降职降薪处理。
二、分析&建议
其实，女职工“三期”并非想象当中那么可怕，作为HR来说，知其所以然，才找得到处理的思路了。
1. 认清“三期”的保护伞到底有多大？
1.1 《劳动合同法》对“三期”女职工的保护
《劳动合同法》规定的女职工“三期”的保护，主要为第四十二条第（四）款，即“三期”女职工不能按照第四十条、四十一条规定解除劳动合同。
同时，第四十五条规定劳动合同期满终止遇到“三期”应当顺延至该情形消失。
上述几种情况，我为大家做进一步的简析：（如果有童鞋仔细研究过《劳动合同法》相关条款的话，其实很容易明白）
（1）第四十一条：企业裁员，一般企业不太容易遇到。
（2）第四十条：有HR归纳为“病胜客”（患病、不能胜任、客观情况重大变化）：
病：本身医疗期也是保护的，与“三期”不冲突。
胜：其实很多HR都知道，大多数企业在制度、绩效等方面基础薄弱，就算没有“三期”，很多企业借这条解除劳动合同也是败多于胜，而且还要培训或另行安排岗位，实数麻烦，大多数企业一般不会按这条来，所以影响不大。
客：客观原因如搬迁、组织架构调整等问题，导致原合同无法继续履行，公司与员工协商变更不成，可以解除劳动合同。这种情况下遇“三期”确实有些头疼。
（3）第四十五条：劳动合同终止。劳动合同到期时遇女职工“三期”，劳动合同期限只能顺延。但是，在顺延这个问题上，我们要认清一点：法定顺延不代表新的劳动关系的建立、新的劳动合同的订立。
1.2 《女职工劳动保护特别规定》对“三期”女职工的保护
《女职工劳动保护特别规定》对“三期”女职工的保护，主要在包括：不得降低工资、不能适应原劳动的应减轻劳动量或安排其他工作、7个月以上和哺乳期不得加班夜班并安排休息和授乳假等。（具体见延伸阅读）
2. 企业如何面对“三期”的保护？
首先，无论是企业还是HR，我们都要承认一点，母亲不易，我们都是有娘的。所以，将心比心，对于一些态度端正的女职工，我们要承认孕妇确实有其不便性，法律对其保护也是有道理的，所以，公司和HR在力所能及的范围内，应当给予理解和帮助。
其次，对于 “三期”女职工，《劳动合同法》第三十六条、三十九条并没有限制和保护，所以，在面对“三期”女职工的纠纷和问题时，正是考验企业规章制度、证据把握等基本功扎实与否的时候。
3. 对于案例中女职工问题的应对措施
3.1 单个问题的针对
（1）打卡后离岗：相信有很多单位都会明确，无故缺勤，有可能视为旷工。因此，对于员工无故离岗，单位可以要求员工对离岗原因予以解释和举证——前提：公司规章制度对无故缺勤作为旷工的条款支持，对员工离岗的证据获取（办公区域的监控等）
（2）考勤弄虚作假：如果确实考勤弄虚作假，空报加班的，我相信有很多单位对于考勤弄虚作假都会直接列为严重违反公司规章制度——前提：公司规章制度对考勤弄虚作假属于严重违反规章制度的条款支持，对员工考勤弄虚作假的证据获取（核对加班申请与加班记录，调取必要的办公区域监控等）
（3）超额报销：这个要结合财务规定和财务部配合执行，如真有欺骗财务、超额报销的情况，不仅要作为严重违反规章制度处理，公司还可以向员工追究赔偿——前提：财务报销制度、欺骗财务、超额报销的证据获取。但这个问题上，如何规避员工不按事实报销，出现了问题，员工固然有责任，财务部也不能完全属于无辜，至少如果确实证实为财务管理漏洞的，应当及时在财务制度上亡羊补牢。
3.2 具体处理思路
我这里的处理思路前提还是“制度齐全，证据确凿”，如果不是这样，那要具体问题具体分析，鉴于案例描述有限，无法铺开。
（1）人性本善，教育为先
人生在世，孰能无过。如果员工平时表现还不错（毕竟是主管，工作能力上多少可圈可点），那么应当立即找员工谈话，问题、证据一并陈清。对方承认错误，迷途知返，那么对公司来说也算挽留了一个熟手（契合公司文化的主管不是那么容易找的，做招聘的都知道）
（2）白纸黑字，结清账目
如果证据确凿，这几条都是可能达到《劳动合同法》第39条直接解除的条件的，所以，员工承认错误的情况下，单位也必须有书面警告、员工检讨等措施（员工签字/签收），一方面让其他员工以儆效尤，另一方面也是将此次违纪落实为对方认可的证据。此处在书面警告上单位可以明确，员工若将来再有类似违规，即便当次没有达到解除劳动合同的条件，单位也有权将此次违规合并计算和处理（警钟常挂）。
同时，对于莫须有的加班和超额报销，员工返还对应金额或者从下月工资中扣回。
（3）如有再犯，总账齐算
之前提到违纪落实为证据的时候，明确员工类似违规单位有权合并计算，就是为了防止员工屡教不改。同时，也证明公司并未因从轻处理而放弃将来的处置权。
（4）关于降薪
虽然说《女职工劳动保护特别规定》对女职工不能以“三期”为由降低工资（具体见延伸阅读），但是没限制其他原因的降薪。
既然员工证据确凿，那么单位保留其工作已经是法外开恩了，这种时候公司可以以其过失为由，对其进行降职降薪处理，如：解聘主管职务（做出这种事情的人，我认为当主管的资格是值得质疑的），让员工签字确认。（员工若不同意，那就按《劳动合同法》第39条解除劳动合同）。
三、总结
1. 应对“三期”员工，我们要先认清到底有哪些保护。
2. 了解清楚了保护的范围，我们才能针对保护范围以外的问题进行处理。
3. 还是那句话，企业自身的基本功扎实与否，很重要。基本功太差的，手里有剑搞不好还伤了自己（很多单位处理不当败诉）。公司的流程制度、证据的采集把控，都是十分考验企业管理水平的。
4. 在真正落实的时候，我还是比较偏向于“先礼后兵”。
虽然我不信佛，但是佛教的很多理念都是值得我们去借鉴的，佛教讲究救人一命，回头是岸，得饶人处且饶人。当然，碰到实在顽劣的，对于对佛教有些了解的童鞋多少都看过一些面目略显渗人的金刚、罗汉等化像，都知道他们是干什么的吧？
5. 最后，扯个题外话。作为HR来说，有时候女性那些例假、怀孕、流产、计划生育等事情，该了解的还是要了解，特别是男员工，千万不要对这些东西脸红和忌讳。工作上的事情，不要怕，只有弄清楚了，才知道该怎么办。当你显出足够的专业性，别人才不会误解你，话说妇产科还有男医生呢。
四、延伸阅读
1. 《劳动合同法》相关条款
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
2. 《女职工劳动保护特别规定》相关条款
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。（工间休息一般一天1小时）
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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100楼 艳阳锦城
你好，请问“法定顺延不代表新的劳动关系的建立、新的劳动合同的订立。”这句话的意思怎么解释，我不怎么明白，谢谢
99楼 上善厚德
写的很好，学习了！
98楼 凤飞九天
仔细阅读劳动合同法，总会有解决方法的，书中自有黄金屋，书中自有颜如玉，分享的很全面，学习啦
97楼 junewangwang
基本功扎实，有理有据是基础。如文中所说，运用不当，伤的是自已！深有体会！
96楼 眷墨藏文
企业若将“考勤作弊，欺骗超额报销”写入规章制度，发生争议如果走到了仲裁或者诉讼这一步，仲裁机构做出的对于“严重违规”的认定是否会完全支持呢。因为有些事情机构根据自己的认知以及大众的认知来界定，这个女员工考勤作弊，超额报销（超额到给公司带来了多大的损失）这些作为考量“严重违规”的因素，真正操控起来，不知道企业会不会有失败的风险呢(涉及量多、量少）。毕竟凡事不是企业写进“严重违纪”里面它就是严重违纪吧。 思维有点乱，勿见怪。
关少
@眷墨藏文：是
流音桥
@眷墨藏文：考勤弄虚作假列入严重违纪是可以考虑的，雇佣关系中，如果连最起码的出勤都不能保证（有效的假期除外），那么基础就不稳固，更何况弄虚作假还涉嫌到诚信问题。超额报销的问题，一般可以在财务制度中规定，追偿是肯定的，至于严重违纪，则要看公司情况了。
95楼 本jamin
学习了，谢谢！
94楼 丁丁20130115
学习了
93楼 夏天的橄榄树
记得前几年招聘时我们总喜欢已婚已育人员，但是现在要找的是已婚已二育的员工了，企业很需要这样的分享，真的很有用，谢谢。
92楼 shirley01
谢谢分享
91楼 温飘
谢谢分享！
90楼 释乐儿
支付，分享，学习！
89楼 青青宝贝0502
学习了，谢谢分享！
88楼 新钓客
感谢分享！
87楼 王lx
分析的到位，但处理的方式较为不妥。因为此主管已触及到多项人品的问题，这不是仅仅靠回头是岸慈悲为怀能解决的，就此人的年龄及职位而言，已不是能改正的范畴了。特别做为一家公司担当了主管级别，则更加需要让员工们知道人品不诚信所带来的后果，就是开除！这是对企业而言很重要的，如果姑息，那后面就可能还会有人试水，就是因为宽容。要不然到时另一些再犯错的员工就会说，为什么她可以允许改正，而我不可以之类的不平之心。这种现象多了，对企业而言总是在补漏是不可取的，会影响企业的正常有序发展。
而即便是哺乳期，只要违反了企业制度，也不是不可以开除的。总不能企业花钱养一个犯错的人吧。那法律
是不是就可以接受一个怀孕的妇女故意杀人呢？杀人一定是要处理的，只不过不是立即执行死刑，但不代表不
处理。而对此有故意犯错的员工，当然就可以开除了。这有法律依据的。
老A艾歌
@王lx：同意开除
流音桥
@王lx：这个观点我不是不同意，但是实际当中还是有很多缓刑的，企业中也是可以尝试。我的分享中，3.2的第（2）（3）部分就是这个意思。
王lx
@流音桥：因为就不同的HR及不同的企业用人风格而言，你的观点可以立足，但在我这企业及我选人的格局，此点是在企业文化确定时是一定反复强调过的，所以，此女的行为是不能适用缓刑。那些所谓的留证明，写检讨，都是会增加企业管理者时间成本的事项。选人之初，如果连这基本意识状态都不存在，那经过的培训就说明一要不是HR培训效果没有用，没有追击员工的反馈意见。二就是此女真的太散漫了，在我们HR尽心尽力做到该做的前提下，还屡犯，这人品则极度危险。宁愿以劝退方式，也不折腾时间在此人身上，有这教育的时间，我会花在值得进步的人身上。
86楼 盼盼150831
分析的太棒了！
85楼 y0506
我现在也属于三期员工，昨天今天都看到这样的话题，所以都会很认真去看，但是我觉得自己怀孕了也没有说因为自己怀孕了，而违反相关规章制度。
cairo.yin
@y0506：因人而异么，每个人素质不一样，那家的HR都不是天生的坏人，只不过特定的环境，特定的事件，处理上会有不人道的东西，但是凡事有因必有果，不必纠结啦
84楼 hklte_hr
谢谢分享！
83楼 安全靠岸
谢谢分享
82楼 靜待彼岸花開
谢谢分享，有理有据，涨姿势了！
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