【处罚】三期员工违规处罚问题

作为HR要知法懂法，并非是“三期”的女职工就可以无限制、无缘由的享受特殊保护待遇。但是作为用人单位在处理三期女职工的违纪行为时，不仅要证明存在违纪行为，而且要有有效的规章制度可以作为处理依据。虽然三期女职工享受特殊保护，但在严重违纪等情形下，企业是可以降薪甚至解除劳动关系的。

一、    首先我们先来说说“三期“女工的权益：

1、孕期的法律保护

《劳动法》第61条规定："不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第7条规定："女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

2、产期的法律保护

《劳动法》第62条规定"女职工生育享受不少于九十天的产假。"《女职工劳动保护规定》第8条规定"女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

还有关于《女职工生育待遇若干问题的通知》、《中华人民共和国人口与计划生育法》以及还有各省市的《人口与计划生育法》规定要求。

3、哺乳期的法律保护

《中华人民共和国劳动法》第63条规定"不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第9条规定"有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。等等规定

由此可见女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：

   1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医院的证明，减轻工作量或者安排其他劳动；

   2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动；

   3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支；

   4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前检查，怀孕女职工在劳动关系存续期间进行产前检查的，应该当按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前监察时间；

5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。。。。。

二、    其次，识别“三期”认知的误区

1、     员工辞职 无需支付补偿金

女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。如果在公司未能支付产假工资的前提下，员工有权解除劳动合同后，可以向公司索要原工资标准，注意：公司向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

2、     基本工资 即工资条工资

   女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。  

当然，女职工在“三期”期间因未提供劳动，休假前的绩效工资、销售任务提成等额外的工作报酬都不能享受。

3、     岗位变更 工资随之变更

《妇女权益保障法》第27条规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。注意：在没有协商一致的情况下，企业单方调岗降薪行为是违法的，女职工有权要求恢复原岗位原待遇。但总的说来无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资待遇都不得降低。

4、     产前检查 未计入劳动时间

  《女职工劳动保护特别规定》，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

三、    最后，再说“三期”人员的违规处理

虽然《劳动合同法》等相关法律法规对处于怀孕期间、产假期间以及哺乳期间的三期女员工给予了特殊保护。那么，是否三期女员工就属于禁止解除劳动合同的人员，三期女员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以对其作出相应的处理或解雇处分吗？

回答是可以。但前提是：

1、     公司自身要有相关完善的制度规定，并且通过有效的“途径”证明通知到每个员工知晓；

2、     对员工自身违纪行为要有据可查；

3、     要有部门或人资部门在与该员工批评、教育等谈话的证据证明；（比如邮件、通告批评等）

就本案例中的女员工而言，已经说明具有以下严重的违纪行为：

1、     上班故意离岗；

2、     虚报考勤弄虚作假；

3、     有欺骗公司财务，超额报销的行为

那么依据《女职工劳动保护条例》第四条规定“不得在女职工怀孕期间、产期解除其劳动合同，《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同，但只要劳动者同时存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形公司可依据该条解除劳动合同，更不用说是降薪处理。

但是在处理此事的过程中，公司必须考虑存在以下几个问题：

1、     公司制度内容虽然合法，但制定制度的程序不合法，没有经过民主程序，结果虽公示，但缺乏有力依据。

2、     公司几个制度不一致，自相矛盾，没有参照标准。

3、     口头批准配有书面依据的请假申请。

4、     公司平时未注意收集书面证据。

5、     对员工在工作中仍应注意办理相关请假、销假手续，并保留够的证据，以免在发生劳动纠纷时处于被动的地位。

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    劳动合同法35条规定，用人单位可与劳动者变更劳动合同中约定的内容，但需用双方签字认可，当然也包括降职降薪。当然，降职降薪几乎对所有员工都不会签字同意，鉴于此，以下方法可对孕工一试：

    收集违规事实证据

    本案楼主举了该女工三种以上的违规情况，可以围绕它们进行事实和证据的收集；然后查阅公司各种规定中有哪些处罚；再看这些规定的培训签字里有没有该女工。

    如果以上能够肯定回答，就可以及时进行处罚，包括经济、行政处罚，不一定要采取没有较好依据的降职降薪；如果不能肯定回答，最好先完善制度和流程，暂缓处理。

    处罚需要及时跟上

    员工出现以上多次多类型的违规现象，一定要进行处罚，哪怕是让其写说明、书面警告、记过等，原谅一次可以，但不能再次原谅，否则，制度的权威性和公平性何在。

    另外，公司一般都有这样的规定，也就是多少次小处罚累计可以算一次大处罚，直到解除劳动合同即辞退，这是符合劳动合同法39条“以严重违反公司规章制度”来辞退员工的，而且这种辞退适合怀孕女工，并且不会有补偿赔偿。

    正常来讲：离岗打下班卡、考勤弄虚作假、欺骗报销等行为在许多公司里，是会记大过甚至给予辞退处理的。

    谈心拿间接证据

    对于该员工，最好的处理方式是找她谈心，同时录好音，先来一些嘘寒问暖，让好放松警惕和防备，并表明人资部门面对她这样的事，也很犯难，希望她理解。然后讲述那些违规事实，开导她如果下次不犯或者认错态度较好，可以帮她去给公司讲情，争取从轻处理，但不能保证，这是希望她从语言上承认这些事实，当然，如果本来有事实、照片等就更好。然后再说公司有那些规定，让她明确表示学习或知道有这样的规定，本来可以进行处罚或者辞退的，但经过研究，决定从轻处理，即降职降薪，希望能够接受。

    当然，她不接受是正常的反应，但是，通过这样，就可以拿到相对较为完整的违规事实和证据，防止公司原先未掌握到那些证据，这样，届时再行处理时证据就更充分。

    工作、人生、职业等方面有什么困惑，若想与我交流，可

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       昨天我打卡说没有碰到过嚣张的孕妇，好吧，今天的打卡话题就出现了这个案例！（我很勤奋有没有？我今天又打卡了）

    关于孕妇违反公司制度，很多人觉得三期女员工不能处罚之类的，我再重申一遍：三期女员工在制度上跟其他员工没有什么两样，该怎么考核就怎么考核！（话说，重要的事情要说三遍，我要不要复制粘贴一下，顺便占占篇幅呢？？）

一、女职工权益保护的法律有哪些？

     很多HR提到三期女员工就谈虎色变，怕这个怕那个，好吧，不是HR胆小，实在是保护三期女员工的法律实在很多，而且个个都很有分量！

    作为HR，我左手拿着《劳动合同法》，右手提着《女职工劳动保护特别规定》，头顶《中华人民共和国妇女权益保障法》，怀揣《省人口与计划生育条例》，条条框框都是在保护三期女员工！

    这些法律对于女性来说是最大的保障，最好的福音！（好吧，虽然很多公司不执行！）

    当然也成为某些嚣张孕妇的后台（总感觉怪怪的），我是有法律保护的，你不能这样对我，你这样是违法的，我孕妇我想干什么都可以，公司不能处罚的。

     我脑补了一个超级嚣张的孕妇，总觉得怀孕了全世界都要让着她，全世界的人都要承担他老公的责任（难道这个孩子是全世界的？）。好吧，满头的黑线，一大群乌鸦从我脑海中呼啸而过！

二、三期女员工享有的特权有哪些？

   三期女员工是有特殊保护的，但是也不是无限特权的，具体三期女员工有哪些特权呢？我们一一列举：

1、产假

    《女职工劳动保护特别规定》第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

    女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

    晚育假，请根据各省市《XX省人口与计划生育条例》的规定来，例如：湖北省的晚育假就是30天。

2、哺乳假

   《女职工劳动保护特别规定》第九条　对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

    用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

3、生育津贴及医疗费报销

    请参考《中华人民共和国社会保险法》第六章 生育保险。

    我主要讲讲生育津贴，很多人资新人不明白啊。

    公司依法购买社保，女职工生育的时候，其产假期间的工资就由国家承担，怀孕期间按照当地社保局的规定，办理生育备案，走生育相关的程序。

     武汉市这边是先备案，备案完毕等待生育的时候到备案注明的医院里面生产，医疗费在刷社保卡的时候自动减免了，休完产假回来，就可以拿着孩子的出生证明、出院小结等等文件，给到公司人资，人资就会办理后期的社保程序，社保局验证完毕，就会通知工伤生育保险中心付款，当然人资要办理完相应的手续。假设备案的时候写的是公司账户，钱到账后，公司把钱支付给员工；假设是个人账户，钱就会直接打到个人账户上去。

    这个生育津贴走程序要很久，所以很多公司选择按月支付孕妇工资，备案的时候写对公账户，津贴到账后，根据孕妇已发工资来确定是多退还是少补。

假设公司没有购买社保，那么所有费用就公司自行承担了。

4、劳动合同到期需延期

    假设三期女员工还没有结束三期，劳动合同已经到期，那么公司需签订协议延期劳动合同至三期结束。可以参考《劳动合同法》第42、45条。

    知道你们懒，我复制过来：

    第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

    第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条 规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条 第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

5、不能随意降低工资标准及解除劳动合同

     女职工劳动保护特别规定：第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

     公司不能无故降低三期女员工的工资，或是无故解除劳动合同。（看好重点：无故）

    以上可能不够完善，欢迎大家来补充。

三、三期女员工要遵守制度

     上面列举了这么多特权，很多女员工就误会了，包括很多人资也误会了，以为三期女员工就是女王，她干什么都可以！

     当然不是了！对付三期女员工有一招很好使：

    《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

    只要三期女员工符合以上六条，公司可以解除劳动合同！你说解除劳动合同，可是我现在是降职降薪啊！都能开除了，降职降薪算什么！！！！

    案例中的女员工，上班打完卡就消失，虚报加班，财务违规超额报销，我相信任何公司的制度都是不允许的吧，都属于严重违规吧！按照制度分分钟就可以让她走人，降职降薪算什么！当然，前提是你们制度有这样的规定，并且制度合法。

     今天分享的这些，以后大家再碰到这样嚣张的女员工就可以对付她了，不管你有多少重防护罩，多么硬的后台（国家保护啊），只要一招就可以制敌！

     为什么我没有碰到过这么嚣张的孕妇？我碰到的孕妇都是乖乖的老实的勤奋的！我想照顾人家，人家还不稀罕呢，个个都好有职业素养啊！我好想碰到一个嚣张的孕妇，然后跟她说一句我很想说的台词：凭什么大家要忍着你！你的孩子是谁的种？总不能是我们公司所有人的结晶吧？（这句话请大家忽略吧，我只是YY而已！）

     今天就到这里了，拜了个拜！

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一、问题解剖

1. 公司女主管，怀孕。

2. 发现不良行为：上班无故离岗、考勤弄虚作假、欺骗财务超额报销。

3. 公司决定降职降薪处理。

二、分析&建议

其实，女职工“三期”并非想象当中那么可怕，作为HR来说，知其所以然，才找得到处理的思路了。

1. 认清“三期”的保护伞到底有多大？

1.1 《劳动合同法》对“三期”女职工的保护

《劳动合同法》规定的女职工“三期”的保护，主要为第四十二条第（四）款，即“三期”女职工不能按照第四十条、四十一条规定解除劳动合同。

同时，第四十五条规定劳动合同期满终止遇到“三期”应当顺延至该情形消失。

上述几种情况，我为大家做进一步的简析：（如果有童鞋仔细研究过《劳动合同法》相关条款的话，其实很容易明白）

（1）第四十一条：企业裁员，一般企业不太容易遇到。

（2）第四十条：有HR归纳为“病胜客”（患病、不能胜任、客观情况重大变化）：

    病：本身医疗期也是保护的，与“三期”不冲突。

    胜：其实很多HR都知道，大多数企业在制度、绩效等方面基础薄弱，就算没有“三期”，很多企业借这条解除劳动合同也是败多于胜，而且还要培训或另行安排岗位，实数麻烦，大多数企业一般不会按这条来，所以影响不大。

    客：客观原因如搬迁、组织架构调整等问题，导致原合同无法继续履行，公司与员工协商变更不成，可以解除劳动合同。这种情况下遇“三期”确实有些头疼。

（3）第四十五条：劳动合同终止。劳动合同到期时遇女职工“三期”，劳动合同期限只能顺延。但是，在顺延这个问题上，我们要认清一点：法定顺延不代表新的劳动关系的建立、新的劳动合同的订立。

1.2 《女职工劳动保护特别规定》对“三期”女职工的保护

《女职工劳动保护特别规定》对“三期”女职工的保护，主要在包括：不得降低工资、不能适应原劳动的应减轻劳动量或安排其他工作、7个月以上和哺乳期不得加班夜班并安排休息和授乳假等。（具体见延伸阅读）

2. 企业如何面对“三期”的保护？

首先，无论是企业还是HR，我们都要承认一点，母亲不易，我们都是有娘的。所以，将心比心，对于一些态度端正的女职工，我们要承认孕妇确实有其不便性，法律对其保护也是有道理的，所以，公司和HR在力所能及的范围内，应当给予理解和帮助。

其次，对于 “三期”女职工，《劳动合同法》第三十六条、三十九条并没有限制和保护，所以，在面对“三期”女职工的纠纷和问题时，正是考验企业规章制度、证据把握等基本功扎实与否的时候。

3. 对于案例中女职工问题的应对措施

3.1 单个问题的针对

（1）打卡后离岗：相信有很多单位都会明确，无故缺勤，有可能视为旷工。因此，对于员工无故离岗，单位可以要求员工对离岗原因予以解释和举证——前提：公司规章制度对无故缺勤作为旷工的条款支持，对员工离岗的证据获取（办公区域的监控等）

（2）考勤弄虚作假：如果确实考勤弄虚作假，空报加班的，我相信有很多单位对于考勤弄虚作假都会直接列为严重违反公司规章制度——前提：公司规章制度对考勤弄虚作假属于严重违反规章制度的条款支持，对员工考勤弄虚作假的证据获取（核对加班申请与加班记录，调取必要的办公区域监控等）

（3）超额报销：这个要结合财务规定和财务部配合执行，如真有欺骗财务、超额报销的情况，不仅要作为严重违反规章制度处理，公司还可以向员工追究赔偿——前提：财务报销制度、欺骗财务、超额报销的证据获取。但这个问题上，如何规避员工不按事实报销，出现了问题，员工固然有责任，财务部也不能完全属于无辜，至少如果确实证实为财务管理漏洞的，应当及时在财务制度上亡羊补牢。

3.2 具体处理思路

我这里的处理思路前提还是“制度齐全，证据确凿”，如果不是这样，那要具体问题具体分析，鉴于案例描述有限，无法铺开。

（1）人性本善，教育为先

人生在世，孰能无过。如果员工平时表现还不错（毕竟是主管，工作能力上多少可圈可点），那么应当立即找员工谈话，问题、证据一并陈清。对方承认错误，迷途知返，那么对公司来说也算挽留了一个熟手（契合公司文化的主管不是那么容易找的，做招聘的都知道）

（2）白纸黑字，结清账目

如果证据确凿，这几条都是可能达到《劳动合同法》第39条直接解除的条件的，所以，员工承认错误的情况下，单位也必须有书面警告、员工检讨等措施（员工签字/签收），一方面让其他员工以儆效尤，另一方面也是将此次违纪落实为对方认可的证据。此处在书面警告上单位可以明确，员工若将来再有类似违规，即便当次没有达到解除劳动合同的条件，单位也有权将此次违规合并计算和处理（警钟常挂）。

同时，对于莫须有的加班和超额报销，员工返还对应金额或者从下月工资中扣回。

（3）如有再犯，总账齐算

之前提到违纪落实为证据的时候，明确员工类似违规单位有权合并计算，就是为了防止员工屡教不改。同时，也证明公司并未因从轻处理而放弃将来的处置权。

（4）关于降薪

虽然说《女职工劳动保护特别规定》对女职工不能以“三期”为由降低工资（具体见延伸阅读），但是没限制其他原因的降薪。

既然员工证据确凿，那么单位保留其工作已经是法外开恩了，这种时候公司可以以其过失为由，对其进行降职降薪处理，如：解聘主管职务（做出这种事情的人，我认为当主管的资格是值得质疑的），让员工签字确认。（员工若不同意，那就按《劳动合同法》第39条解除劳动合同）。

三、总结

1. 应对“三期”员工，我们要先认清到底有哪些保护。

2. 了解清楚了保护的范围，我们才能针对保护范围以外的问题进行处理。

3. 还是那句话，企业自身的基本功扎实与否，很重要。基本功太差的，手里有剑搞不好还伤了自己（很多单位处理不当败诉）。公司的流程制度、证据的采集把控，都是十分考验企业管理水平的。

4. 在真正落实的时候，我还是比较偏向于“先礼后兵”。

虽然我不信佛，但是佛教的很多理念都是值得我们去借鉴的，佛教讲究救人一命，回头是岸，得饶人处且饶人。当然，碰到实在顽劣的，对于对佛教有些了解的童鞋多少都看过一些面目略显渗人的金刚、罗汉等化像，都知道他们是干什么的吧？

5. 最后，扯个题外话。作为HR来说，有时候女性那些例假、怀孕、流产、计划生育等事情，该了解的还是要了解，特别是男员工，千万不要对这些东西脸红和忌讳。工作上的事情，不要怕，只有弄清楚了，才知道该怎么办。当你显出足够的专业性，别人才不会误解你，话说妇产科还有男医生呢。

四、延伸阅读

1. 《劳动合同法》相关条款

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

2. 《女职工劳动保护特别规定》相关条款

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。（工间休息一般一天1小时）

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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    问题员工存在于任何企业，很多HR都有这样的苦恼，现在的员工难管，对于问题员工罚款罚不得、批评要么没有效果，要么稍微批评一下就闹辞职，辞职也就算了，还给你来个仲裁，HR的命咋就这么苦了？如果笔者没有猜错的话，根据楼主描述，处理本案的疑虑在于：（1）针对员工的违纪行为，降薪降职处理的结果是否合情合法？（2）一旦员工不同意降职降薪，解除劳动合同是否存在法律风险？且看下文分析：

一、首先来看相关法律条款。

1.《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2.《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

3.《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。 

二、本案解析

1.本案处理的核心：违纪员工处理，制度规定是关键。

   企业对于问题员工的管理，规章制度的作用尤为重要，企业有权利通过规章制度来引导员工树立正确的职业价值观和行为准则，员工一旦出现行为的偏差，企业可以根据制度规定来对员工进行处理。但规章制度并非是万能法宝，必须满足以下前提条件（详见《劳动合同法》第四条规定）：（1）制度内容合法，制定程序符合法律规定；（2）企业履行了宣传、培训制度的义务，确保制度被员工知晓；（3）制度明确规定了违纪行为的属性、处理措施等。回归本案，该员工虽然怀孕，但其违纪行为是事实，且其违纪行为中包含了弄虚作假、以权谋私的行为，只要公司规章制度明确规定了此类行为属于严重违纪，解除劳动合同都是完全合理合法的（详见《劳动合同法》第三十九条第二项），更不用说降薪降职的处罚是否合理了。

2、如果公司制度没有明确规定，或者制度制度、公示程序不完善，如何处理？

    在很多中小企业，制度制定往往是企业单方制定，没有履行任何法定程序的，有的 甚至是与相关法律法规相冲突的，更别提向员工公布、培训。这样的制度从法律角度来说是不具备法律效力的，这正好给了熟悉劳动法的员工以可乘之机。如果本案中，该公司无法从违反制度的角度来处理，那该怎么办了？笔者认为两条路可走，第一，立即完善制度，暂缓处理；第二，依据《劳动合同法》第三十五条规定，协商变更劳动合同，即达到降职降薪的目的，一般来说员工不会轻易同意降职降薪了，这就要看HR沟通的功力与技巧了，以下沟通程序可参考：

（1）与该员工沟通，指出违反规定的事实并告知处理意见，试探员工态度。

    不管公司制度有没有明确规定违纪行为及处理措施，该员工的违纪事实肯定是存在的，HR部门可以与该员工沟通，指出其严重违纪的事实，身为部门管理干部，工作懒散、虚报考勤、超额报销这些行为已经在员工中间带来不良影响，无法再胜任主管的岗位，公司考虑到违纪的不良影响，准备将你调整至专员岗位，薪酬也相应进行调整，再让员工自己谈谈意见。这一步的目的是让其承认自己的违纪行为，明白确实是自己理亏，另外面谈必须保留记录。

（2）根据该员工的态度，迂回处理。

    有的员工自知理亏，经过批评教育，可能会接受降职降薪的处理决定。当然，也不排除一些顽固份子，如果其不答应降薪降职，HR可以迂回处理，不要当场闹翻，可以告知该员工，既然你有异议，我们可以考虑的合理请求，我们回头召开高层会议再次讨论你的处理问题，争取拿出一个大家都能接受的处理决定。此步的目的是公司如果制度不完善，确实不能强制降薪降职，况且该员工行为虽然存在过错，但公司在这些事件中也是存在监督不力的责任，财务报销都能超额，请问财务部门是如何审核的？所以，这时候只有退而求其次，选择其它处理办法，迂回处理可以避免把事情闹僵，给后续处理带来麻烦。

（3）告知最终处理决定，保留证据。

   HR部门组织与该员工第二次沟通，告知其最终处理决定（如果该员工坚持不接受降职降薪），公司考虑到你的实际情况，决定再给你一次机会，暂时不降职降薪，但必须扣回你虚报考勤的支付的工资和超额报销的金钱，并给与严重警告处分，如再有违纪行为将直接解除劳动关系。让该员工签字确认，以备以后继续违纪解除劳动合同留作证据。到这一步，员工要么考虑到面子问题主动辞职，要么收敛行为，低调工作。

（4）完善公司规章制度，是制度成为纠正员工行为偏差的利器。

   以此次事件为教训，迅速按照法定程序制度、完善公司各项规章制度，确保当员工出现行为偏差时，能用制度来维护公司管理的权威。

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