留住新人薪心并举

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-02-05 16:01 21426

内容来自 2015-02-06 打卡话题

　　我公司是一家正规的全国连锁保健品销售公司，整体规模庞大，目前已有200多家连锁分公司。由于大家本身对这个行业就存在偏见，再加上市面上其他竞争对手存在骗老年人等现象，因此很多人不认可此行业，招人本来就已很困难，而且由于行业的特征，刚刚入职的新员工需要慢慢积累客户资源，因此新员工薪资水平普遍较低。
　　我公司的新人以刚毕业的大学生为主，但是新员工进入销售部都呆不住。一方面是受团队负面的影响，大家私下会经常讨论薪资低、工作困难等；第二个方面是熬不过初期累积客户的阶段，急于回报。这样一来，许多新员工呆不到一个月便要离职，增加了用工成本。
　　现在我该怎么办？想求各位牛赐教好的方法，供我参考。

展开

整体看完案情，感受到不同行业留住新员工所面临的问题确实不一样，传销用半强制性手段、保险用高回报方法、行业标杆用发展前景、新星单位用高待遇吸引……，针对保健品销售公司及楼主遇到的实际情况，为较好留住新员工，以下建议供参考：

职业通道和辛苦历程要讲透

由于新人多为大学生，在校招讲解和面试环节时，就要充分说明行业良莠不齐的状况，并列举一些实际现象，同时，要引导正确看待这种现象，一是有利可图，说明行业发展前景不错，否则大家也不会来争抢地盘；二是法制环境需要完善，这是国家和行业相关部门要解决的；三是企业长久发展和员工诚信约束，显然与那些只争眼前利益的行为不搭界。但是，作为对自己、家人和未来关心的人，是不会做出那些短期行为来坑蒙他人的。

可以让公司内部数个经过辛苦历程的同事多数讲解自己的奋斗过程，分享那些酸甜苦辣的案例，这样更能让愿意为保健行业奉献自己的辛苦汗水的人方才进来公司，同时，给他们讲明公司有怎样的晋升通道，每级晋升需要达到什么技能、业绩标准，怎么不拘一格选人才等。

这样的分享和讲解不是在入职环节，应当在日常的工作中经常进行，激情需要随时鼓舞，否则，容易消失冰凉，如果再鼓励就显得要难得多。

公司在行业中的优势宣传好

公司是正规、有规模、利润不错的，可以用图表展示与其他同类公司相比的优势所在，这都是公司包括员工得以较好发展的基础，当然，不回避公司存在的一些问题，同时，阐述公司对待这些问题的解决办法和方案。

重视师带徒制度

新进保健行业的大学生，人脉少，业绩难以迅速提起来。所以，要把公司师带徒的制度完善好，奖励师傅的辛苦付出，对进步较大的徒弟及时表彰，不人与人进行比较，只与自己的昨天相比，这样容易看到长处与不足，更容易找到针对性较强的解决办法。

初期底薪要较高

大学生在入职初期，没有多大业绩，提成相对较少，如果底薪较低，可能无法保证其基本生活，加之业务开展有一定困难，极容易促其选择离开。

在初期，可以设置较高的底薪，但可以框定一个期限，同时关注其努力程度和工作过程与细节，也就是说，公司是需要投入一些的，不要寄希望短期见效，同时对大学生初期的工作过程进行把控和跟踪，进行及时的干预和指导，让他们感受到自己时时有进步，而且不会为生活保障过分担心。

这个期限可设置三到四个月，过短或者过长都不好，即使过了这个期限，底薪也不能一下子就降低太多，应当逐渐降，甚至上半年或者七至八月后降到与其他员工相当的水平。当然，这只是一种经验的说法，需要根据保健行业的特点来变通操作。

可以聘请兼职人员来缓解

保健品行业，包括安利等，都聘请了许多社会上兼职的人员，而没有招聘进来全职搞销售，招聘有职业的人员，只是需要对他们讲解透彻保健品相关的知识和行销经验、技巧等，并进行定期分享和交流，由于他们有相对稳定的职业和收入，不会因销售业绩不理想而影响较大，只是利用业余时间通过努力来增加家庭贴补，也实现自己的个人价值。

不过，这些兼职人员，需要为其购买意外伤害险，以规避可能出现的意外伤害给公司带来的损失。

代理或承包形式也可缓解压力

全国200多个连锁分公司，如果全由总公司控制和派员工作，其人力成本和管理难度可想而知，不妨采用区域代理或承包经营的形式，对公司招聘或留住新人的压力都会缓解不少。

宣传广告跟上，问题解决及时

产品销售需要进行必要的宣传和广告，让更多的批发商、代理商和销售员更好的销售这些产品，但是要根据自身的实力来宣传，要控制成本，当初的“三株口服液的教训”中吸取；另外，销售人员遇到的各种问题，反馈回来后，不管是上级还是公司相关部门，都要及时给予解决，否则将直接影响销售业绩。

产品和服务过硬是最好的帮手

如果只有较好的营销手段和留人方法，产品质量和售后服务让顾客不满意，也是难以让公司员工得到实惠，所以，最终还是由质量和服务取胜，这就需要公司高层注意控制好这些方面，要有做百年企业的长远打算。

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