推荐招聘之左右为难

作者姚胜勇更新于：2014-11-10 09:46 14177

多年不见非HR行业的小伙伴问我现在在做什么？我回答：HR，他们随即来一句：就是招人。不为人熟悉可以理解，因为我们没有太多成功的案例拿出来分享，但是招聘也确实成为HR头痛的问题。一方面企业要求不断缩减人力成本，另一方面社会生活成本不断攀升，求职者薪资要求水涨船高，双方刚性需求就需要人力资源部的招聘职能员工来调和，有一种“巧妇难为无米之炊”的感觉。遇到这种情况作为HR的你，抱怨解决不了问题，除非你辞掉公司，可是下一家公司的要求可能更为苛刻，该如何化解？

案例：

招聘岗位：理赔专员

工作地点：上海

要求：中专及以上学历，有一年以上相关行业工作经验，沟通能力强，思维敏捷，年龄22-30 岁，男女不限。

待遇：2600元左右

从以上的案例看，这似乎是一个不太合理的招聘要求，因为上海市2014年的最低工资为1820元/月，一个有一定能力要求且需要一年以上相关工作经验的岗位提供的待遇只比最低工资高不了多少，这让招聘人员有多为难？但事实上这种情形在很多公司都存在，巧妇难为无米之炊，这样的招聘条件我们HR该如何去完成呢？

首先我们来分析一下企招聘岗位吸引求职者的几个主要因素：

1. 优厚的薪酬待遇。如两年前在河南打扫卫生女工工资普遍在600～800元，最高档小区保卫月薪1100元，工作12小时。但在胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多2200元，三险一金。于是出现胖东来招50个女工，报名5000个，估计最高兴的就是HR了。有“打工皇帝”之称的前微软中国区总裁唐骏在2008年“委身下嫁”一家之前名不见经传的福建企业——新华都集团，只因那“十亿元转会费”引人注目。企业待遇优厚，自然不愁招不来人。

2. 良好的职业发展平台（企业知名度、学习成长空间）。对那些初入职场或大部分还在职业成长路上奋斗拼搏的人来讲，他们都希望能进入那些行业知名企业去获得良好的专业技能、知识经验、阅历等各方面的职业成长。尤其像那些国际知名企业，如谷歌、苹果、微软、宝洁、四大会计事务所等，即使给出较低的薪酬，对于初涉职场的人依然有很大的吸引力。以我们在以国内企业远东控股为例，远东集团现为国内电线电缆行业产销规模最大、员工人数最多、品牌价值和市值最高的上市公司，“中国最佳雇主企业”、“中国最具幸福感企业”。远东集团提出的“六子登科”政策：票子、房子、位子、梯子、里子、面子。所谓票子就是有竞争力的薪酬体系；房子就是安居工程；位子就是知人善任、赛马机制；梯子就是上升的通道；里子就是通过大量的培训使每个员工见多识广；面子就是履行社会责任，让员工觉得在这样的企业中工作很有面子，实际上远东控股的薪酬不一定具有竞争力，但是远东乐于培养人，提出让学习成为一种习惯，并把学习纳入考核要求，在休闲厅、茶吧都摆放着书籍，员工可以随时取用，让每一位员工都把学习当成一种习惯，同时远东还设立了远东大学，投入数千万费用来支持员工的学习，让你觉得工作、学习在一起，每一天都是一个进步。这些，都大大提高了远东的工作岗位的吸引力。

3.良好的职业边际收益（比如工作所带来的社会声誉和社会关系、工作稳定性和保障度）。这些主要在公务员及事业单位这类企业有明显体现，比如警察、教师、医护人员等职业虽然待遇不高，但是因其良好社会声誉和职业边际收益，还是会具有很大的吸引力。在很多企业里面我们也可以找到相应的例子，也以远东控股为例，它是电线电缆行业的领军企业，很多客户是政府企业，那么一名基层的营销经理也有与政府官员的对话机会。于是远东倾力在各地构建行业商会，一是为行业发展和交流做出贡献；二是为营销经理搭建平台，优秀的营销经理可以委任商会秘书长等职务。如果企业营销经理名片上同时兼有一个商会、协会的秘书长职务，那不仅在各地开展工作更方便，同时也提升了营销经理职业荣誉感的社会声誉。因此，类似具有良好社会边际效益的岗位都具有良好的职业吸引力。

现在我们回来案例上来，薪水低的工作如何招到人？从案例看，光看薪酬待遇，这样的招聘可能比较难。但如果企业从福利方面进行完善，比如企业能够提供社会保险和食宿条件，那么员工在基本生活就有了保证，工作的吸引力就会增加。另一方面，这个岗位上使任职人熟练掌握货物出险后从报损到理赔办理的流程和技巧，同时能锻炼良好的沟通与协调能力，积累与保险公司等相关工作人际关系和职业经验，而物流行业近年发展迅猛，将需要大量相关专业技术人才，这个岗位可以为物流保险管理相关工作提供良好的职业经验积累，以后可以往物流管理或货险管理方面发展，虽然现在薪酬不高，但相关工作经验和能力的积累提升都将是未来获得良好回报的基础。

如何让员工觉得企业能提供良好的职业发展平台？如何传达给求职者招聘企业提供的岗位具有良好的成长空间和职业发展前景？首先当然是企业要先把内功练好，通过各方面的管理建设营造良好的职业发展通道与学习成长机会，但这不是一时之功。现在招聘任务摆在眼前，作为招聘者只能就企业现状去分析下自己的招聘对象是些什么人？刚刚毕业或毕业一两年涉世未深的青年，他们的期望是什么？企业远景、职业前景、学习成长性，如何通过企业招聘宣传广告把这几点宣传说明到位，应该能起到一定招聘吸引效果的。同时，更应该与主管领导进行沟通，在企业里去设计一条这样年轻人可期的职业发展通道，让他们通过三五年的努力后真的能取得这些职业目标和成长收获，如此才能建立长效的人才吸引力和企业内部培养发展机制。

总之招聘很难，左右为难，作为HR需要不断拓宽思路、想点子、找思路，才能成就自己，帮助企业。

【作者简介】

田志武，十年企业行政人事工作经验，对人力资源管理各大模块均有深入实践。有商贸、广告、珠宝行业背景，对营销、生产等不同类型企业的人力资源管理均有丰富经验，做一名懂运营的HR，让人力资源管理在企业经营中发挥更大价值。

任静，深圳某物流公司招聘负责人，从猎头到企业，熟悉各种招聘渠道，对招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理方面有自己独特的见解。

姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。

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