千人以上的企业规模，都是纵向层级管理的模式，这种规模，如果用扁平化管理，管理者得忙死，所以你要充分利用这种管理模式的长处，去推动这个问题，而不是去处理这个问题。因为大公司的人力资源部，都是把员工处理权，下放到直管部门的。人力资源部去控制关键点。
结合这个案例，直管部门要提报的关键内容是什么：
1）虚假病假的证据（实现办法：去医院调查，或者由员工陪同去医院看病。）
2）在外做生意的证据（实现办法：工商注册信息、就是营业执照是否是他的名字，有他出入其他公司的照片，我的经验是，找一个朋友，以业务合作名目去和他沟通，然后录音或签署合作意向）。
3）业务考核不合格的证据（实现办法：绩效考核），
4）其他严重违反公司规章制度的证据。
以上内容由直管部门去做。确认问题后，直接部门经理按照公司制度开处罚单，获取员工签字，传递给人力部，我们才执行辞退员工。
层级化管理的好处是层级负责，各层级要办的事情，只有满足一定的条件了，才可以交由下一个部门去办理，如果这1千多人的企业，人力资源像昨天打卡案例的那样去管理，天天和这个谈话那个沟通的，那是个多么壮观的场景啊，所以，直管部门负责用人，他要是不想用某人，必须提供相应的证据。这种内控管理方式，规避为达到某些部门和个人目的，随意杜撰问题，然后把球踢给人力，咱还傻乎乎的去处理，效率低下还无法保证企业和员工的利益。
越大的企业，越要去使用制度去管理，人力没有精力去做好每一层级的沟通，只有把公司可能存在的风险、问题，做好内控制度，才能做好人力资源工作。
如果是你信息渠道提报的信息，那就想办法让直管经理知道，由他去调查，做出处理，如果他不处理，那就要看这个员工经营的业务是什么了，如果和公司主营业务相冲突，那就是严重过失，从公司发出辞退通知，并通告全公司。如果是其他业务，信息交由直管部门处理即可。
面对员工违规，如果直管部门不处理，人力资源部怎么办？按照制度办，原则上，直管部门可以采取处理，也可以采取不处理，但不处理的要写明理由，由最高管理者批准，才可以不处理，人力控制到这就可以了。
以上是在正规、管理成熟度较高的企业执行。如果管理水平本身不高，或者没有实现层级管理的公司，这时候，全部靠人力资源部自己判断，做出处置决定，你应该如何应对？
1.老业务人员，慎重辞退，你不知道他身上带着多少销售额，多少关系客户，这点，刚到任的直管经理也不清楚，最清楚的是老板，建议你确认问题以后，先和老板沟通。如果你不管不顾严格按照公司制度执行，最后老板一句话否掉你的决定，那你以后日子很难过了。
2.无论谁提报的信息，该员工在外面做生意的问题，你都要获取最直接的证据说明，获取方法我上面给了。这一项，规避的是，有的是员工家里的生意，帮忙照顾，员工可以利用这点打擦边球。因为营业执照的名字不是他的，再加上和本职工作没联系，你无法根据“在外从事其他工作”辞退他。到仲裁你也赢不了。
3. 当你暂时没有证据时， 可先要求对方上班，对方说有病，让他到公司指定的医院去检查（你提前安排好，一定属实提供信息），如果确实有病，那就安排交接，让他歇一个长假，公司的原则是，每个岗位要保证业绩输出，交接后，其业务客户合理的转移出来，给长假就是这个目的（公司装一点傻没关系），看似员工占便宜了，其实占便宜就是吃亏。
1） 故意泡病假的员工：他肯定闲不住，去外面打工，或者自己做生意，你们获取证据，然后通知他回来上班，他两头顾不上的时候，指定医院也不开不了病假了，只能回来上班或者离职。不上班直接按照旷工辞退。（这招有点损，所以只针对诚心歇假的员工），当然也可以采用沟通的方式解决，只是这周写了两个沟通了，况且对这类人用的沟通方式，可能大家还不能接受，这里就不便多说了。有需要的这种沟通方式的，可以在下面和我交流。
2） 员工真病：最好老板过去看一下老员工，确实有病，医疗期后，该怎么办就怎么办呗。
4.如果你发现他从事或参与和公司主营业务竞争关系的行业。在证据确凿的基础上，和老板建议辞退，不给补偿。前提是，公司制度中有这一项：“在职期间，在外从事和公司竞争关系的兼职或工作，给予辞退处罚”。
为什么建议呢，是规避这个员工和老板有其他关系的问题，老板要斟酌办理（很多有问题、不胜任的岗位，人力资源部就是证据确凿，老板也没同意处理，大部分就是这种情况）。
本人在实际工作中，解决过这类问题，有个同事在外做生意，和我们主营业务相冲突，老板让我调查，我到那一看，营业执照上不是他的名字，打电话让我朋友过来帮忙，我朋友非常专业，让他把合作意向书都签署了，我再交给人力的时候，事情就很容易了。所以平时工作时，维系一些外部人脉，对你的工作帮助作用很大。
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