【09月04日打卡总结】1、你们公司的劳动合

作者孔祥璐 2013-09-04 22:24 22362

内容来自 2013-09-09 打卡话题

有关劳动合同内容的制订，以及劳动合同的签订、续签、变更、终止、解除等的办理，法律是有明确规定和严格要求的，具体操作时需要注意防范哪些风险？又该如何合理合法规避？今天就来探讨学习一下吧，请问：
1、你们公司的劳动合同是如何签订的？内容有哪些特别之处？
2、在以上的劳动合同各种管理环节，你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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1、你们公司的劳动合同是如何签订的？内容有哪些特别之处？

我们公司关于劳动合同的规定：

一、合同分类

员工合同分为《劳动合同》、《试用期合同》、《保密协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》。

二、合同期限

按公司规定新入职人员均签署 1～2年固定期限劳动合同，试用期为1～2个月。

三、合同签订程序

（一）公司在聘用员工时，要求被聘用员工出示《终止、解除劳动合同证明》或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订《试用期合同》。

（二）员工进入公司报到之日起接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，员工与公司双方可签定劳动合同。

（三）公司出资培训招聘的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。

（四）在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。

四、合同变更

由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。

五、合同续签

合同期限届满，劳动关系即告终止。公司与员工双方经协商同意可以续订合同。公司与员工在原合同期满前30天向对方表示续订意向。

六、合同解除 、终止

（一）有下列情形之一，公司可以随时解除合同，而无须向员工支付赔偿：

1、试用期内，员工被证明不符合录用条件的；

2、员工严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；

3、员工严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

4、员工泄露公司商业秘密，给公司造成严重损失的；

5、员工被司法机关追究刑事责任的；

6、提交任何虚假资料欺骗公司的；

7、员工未办理离职手续，不辞而别的；

8、全年累计旷工达20日以上者；

9、迟到或早退当月累计10次（含）者，全年累计30次（含）者；

10、全年累计受2次记大过处分者。

（二）有下列情形之一，员工可以随时解除合同，而无须向公司支付赔偿：

1、在试用期内；

2、公司以侵害员工合法人身权利手段强迫劳动的；

3、公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（三）有下列情形之一，公司可以解除合同，但应提前30日以书面形式通知员工本人：

1、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；

2、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

3、公司频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过职工代表会等组织或员工意见的。

（四）有下列情形之一，劳动合同终止：

1、劳动合同期限已满的；

2、员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

3、公司被依法宣告破产的；

4、公司被吊销营业执照，责令关闭、撤销或公司决定提前解散的；

5、法律、行政法规规定的其他情形。

七、员工提出解除劳动合同

（一）提出离职的员工，应提前30天向所在部门递交《员工离职申请表》，部门总经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与离职员工进行面谈，并作出回复。

（二）部门经理以下的员工离职，由人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，报人力资源经理或主管副总经理决定；部门经理以上职级的员工离职，由人力资源经理或直接主管进行面谈，报公司总经理决定。

（三）员工申请离职批准后，在规定时间内持《离职交接表》到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门经理以上离职者需经公司总经理批准）。

（四）离职者持经签批的《员工离职申请表》和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具《解除（终止）劳动合同通知书》，由人力资源部和离职者各执一份。

八、劳动争议的受理和调节

劳动过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉，公司不能解决时可向市劳动和社会保障局仲裁机构申请仲裁。

2、在以上的劳动合同各种管理环节，你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险？

1、不可以与员工单独约定《试用期合同》，这点违法，但目前情况试用期员工流动率太大，如果试用期与员工签定正式劳动合同，办理保险，会有很多徒劳的工作，只增加工作量，没有什么作用。好在公司员工的试用期大部分都是一个月，而且员工主动上保险的意识不强，所以目前试用期合同没有出现投诉。

2、公司有一部分员工不想办保险的，公司与其签定了《劳务合同》，严格的说无效，但在发生仲裁时有一定的作用，比如：劳动法规定，录用员工30天内未与员工签定合同的，按工资额给予双倍补偿，如果签定了《劳务合同》，可以免去这部分补偿。

3、虽然规定了,《保密协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》但未执行，尤其是《竞业限制协议》，即使签了，公司也未打算支付协议期的工资，需要加强领导的法律意识。

4、管理制度里未提及无固定期合同，原则上公司不与员工签定无固定期合同。即使员工第三次签合同，公司也按固定期合同办理。存在风险，但问题不大，没有员工纠结这方面的事情。

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全部评论(69) 我参与的评论

64楼华杰人力资源公司

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2013-11-26 18:57:53 回复赞(0)

63楼盛开的水

有一点疑问：无固定期限的劳动合同的签订，是否应该在上一次合同到期前一个月书面告知员工，如符合无固定期限劳动合同条件的，也应告知员工，若员工不同意签订，则有其书面声明放弃为固定期限劳动合同的权利，这样才合法吧？

2013-09-11 17:11:45 回复赞(0)

62楼秋天的蒲公英

谢谢分享，学习

2013-09-10 00:21:24 回复赞(0)

61楼 yenjojo

（二）员工进入公司报到之日起接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，员工与公司双方可签定劳动合同。

（三）公司出资培训招聘的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。

这2条不受劳动法保护

2013-09-09 22:11:52 回复赞(0)