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(1)现状。经过一段时间考核实施后,部门之间的考核指标就成了公开的秘密,在不少人看来:指标、目标的设置对本部门偏严、偏高,而主观认为其他部门的指标目标都没那么严。于是就容易找到HR部门或总经理来指出这一问题,甚至要求更改其他部门的指标、目标,这是比较为难的一件事。
(2)原因。这是本位主义左右了怀疑者,其实是他自己对别的部门考核指出的制定、设置过程不了解,对其他部门的具体工作和细节不了解,更对公司领导对各项工作的侧重点和要求不了解。也是对公司绩效管理采取直线制(主要为上级考核下级)的主要方法相违背的。
(3)优化。针对以上怀疑现象,如果不及时给予制止和解释,很容易形成无序状态,甚至无端夸大此类怀疑内容,极可能出现“三人成虎”的结局。对此,我们首先解释清楚公司绩效考核的制度,怀疑其他部门的考核是违规的,是公司反对和不允许的,另外,对其具体怀疑内容给予恰当的解释和陈清,请其了解事实真相,同时劝诫其今后杜绝此类怀疑再发生,一心做好本部门所有工作。
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