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培训辅导:
HR部门该做的:①
企业文化、规章制度、工作职责及权限内容、工作流程、员工手册等引导性的培训,可以帮助新人快速融入企业、进入工作角色;②由HR辅助其进行职业生涯规
划,既让其明白自己在企业的地位及未来愿景,也让其对自己有一个更清楚的认识;③针对不同层次的储备人才,HR部门需根据公司的战略方向及人才培养方向,
系统设计各层次人员的提升培训计划。
储备部门该做的:导师制的技能培训,可以由专门的一带一形式或由直属主管直接带领,但总的必定确认有一名上级作为其职业辅导人。
实践锻炼:
俗话说实践出真知,培训过了,如何知道到底有没有效果呢?不说不做,谁也不知道效果,目前最常用的就是工作历练、轮岗测试、见习培养三种方式。工作历练就是让后备梯队人员主导相关工作项目,通过实际工作历练,促进理论与实践相互结合。轮岗测试就是暂时将被陪养者的直接上级抽离,而由被培养者全权代理上级职务,进行综合管理能力的实践考察。见习培养就是以拟培养岗位的助理形式进行工作任务安排。
考核校验:
为了提前发现在管理过程中亟待提升的方面,以便提前规避,防止未来晋升后的不胜任,每个被培养者都必须参与绩效考核。考评从个人素质、工作责任心、工作能力、工作业绩、受训时数等方面进行,在实践锻炼过程,每个人还必须记录实践案例及其学习成果。通过考核,找出不足原因,HR部门和被培养者部门一起帮助改善。设定好考核不合格将被剔除出储备队伍的次数,使得大家有适当的压力。
过程结合情感管理:沟通机制、反馈机制、处理机制。
沟通机制:加强与储备队伍的沟通,随时跟踪了解其生活、思想、工作等动态并及时帮助解决相关问题,解除其后顾之忧。
反馈机制:双向反馈机制,即公司将员工的相关表现及学习工作成果反馈给其本人及相关主管,而员工对公司的培训效果、考核结果有异议的也可以向公司反馈提出异议。
处理机制:为什么会有处理这个环节,是因为个人觉得沟通、反馈完了,处理不恰当,或处理不及时,那么这个情感管理也是一个打了折扣的管理。
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