我们企业按照minzhu流程，经过起草-召集员工代表（占比公司当时员工总人数10%）宣讲并沟通讨论-老板签字-邮件将发文通告群发全员-将发文通告张贴在茶水间 的过程，发布了管理制度。相关过程有留存有签到表、会议纪要、照片。唯一一点，就是没有让当时的在职员工书面签阅。
制度发布半年后，依据此前发布的制度解聘了一个员工（旷工3天，已达制度规定的严重违纪标准）。离职时候相关手续也都是完整的。又过了半年，该员工提起劳动仲裁，说公司违法解聘，并且其否认公司发布过制度。前日调解无果，目前估计仲裁通知将很快寄到我们企业。
那么有没有相仿经历的同仁，说说看法，指点下迷津。
脱胎换骨的哈密瓜16100119 2022-02-24 08:39 回复 赞(1) 8楼
云紫歆 2022-02-23 17:09 回复 赞(0) 6楼
看内容，贵公司的程序还是很完善的，但是制度还是本人签字确认的环节更有效，现在也是本人不承认，如果有本人参加学习制度等的签字记录会好一些；
然后，仲裁，不管多少证据链，先不说制度合不合规，一般来说，企业都不会那么合规和规范，总有漏洞，仲裁也会多少倾向于员工，但是说实话也不会赔偿很多，看工龄，不长的话；
然后旷工，根据我之前经验，旷工的流程确认也是很重要的，旷工第三天开始发催返岗函，邮寄，签收证据保留，然后发解除函，同样流程；
以上都做到，真的很完善了，真的就看裁决员怎么裁决了，淡定吧，能做的都做了，有了判决书，按内容执行即可，不要过分担忧，都会遇到。
Fred92734 2022-02-25 13:53
bob1111 2022-02-23 11:58 回复 赞(1) 5楼
路过。个人理解。楼主把制度的民 主流程理解的有偏差，在证据管控方面也有不合理之处。1.内部规章制度的民 主流程在第四条，但比较概况。实操中要有证据证明经过职工代表的讨论，协商并达成一致的这个过程。之前的劳动法老师提到过，怎么简单有效的举证证明呢？召集员工代表--怎么证明该员工可以代表其他人呢？--员工代表推荐函。讨论协商--怎么证明经过了讨论--xx管理制度讨论制定的会议纪要。等等。 2.规章制度的确定和公示环节。制度经过员工代表大会协商一致后，基本就确定了，不是经过老板签字批准，而是要在制度通过的会议纪要里边要求员工代表签字确认，老板签字不签字没用（老总们最不喜欢这条，不需要他们批准就可以成立），后续的公示，各公司形式不一，但举证的话，张贴公示不容易举证。因为公司可以随时再造一份通知，改一下日期盖个章就可以。和楼主理解的应该不一样
3.矿工解除的举证责任。各地有的有具体要求，明确了因员工加班或考勤方面引起的劳动争议，举证责任在公司方。而考勤怎么举证呢？目前多数公司的考勤是在使用电子考勤，而目前电子数据的证据话管理还很不完善，很多的电子数据达不到证据的三性要求，员工完全可以以公司单方后期制作了该考勤数据为由，否认该考勤的真实性。
4.公司单方解除的程序问题。有的地方对公司单方解除劳动合同有程序性要求，如果员工因缺勤或矿工情况公司需要解除的。公司需要先发生限期返岗通知书，员工未返岗的，再发送员工违纪通知书，后续再发送解除劳动合同通知书。所以啊，要合法依规 的解除，还是很考验人力的
大漠流沙 2022-02-23 09:00 回复 赞(0) 2楼
各省都有一个minzhu管理条例，你应当对照条例里面的要求举行的minzhu程序。
程序里面的约定比较细致，目前做到无瑕疵是很难的，但是各地仲裁和法院基本上也知道，自由裁量权很大，主要就是判定事实的合理性。
你说的这个旷工3天，基本上各公司的普适的，但是旷工的理由，应当做到双方商讨一致，这个可能是法院衡量的关键。
比如说，他就是没啥理由，天冷不上班，法院基本上不会同情他，会认为公司合法的。
如果他说生病住院昏迷，无法请假超过3天，那你公司显然不合情理，公司基本是败诉的。
这个判定理由有很多案例集成的库，外面的人看不到，很难用一句话来解释，不如你把他旷工的理由说出来，可能给你一点建议。
Fred92734 2022-02-23 10:56
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