三茅网问答正文

关于薪酬调查的问题

John26... 2020-11-23 14:49:11

问1：薪酬调查里，调查不同行业的同一岗位薪资水平具有意义吗？主要是公司都有的岗位，比如人事专员、人事经理、行政主管这一类。

问2：是否需要调查规模近似的公司？比如我方员工300人，我调查的也需要在这一规模左右的。

问3：薪酬调查过程中，假设需要某一岗位10个薪资数据，另一岗位也需要10个薪资数据，这10个和10个数据需要来源于同一家公司吗？比如前台薪资：A公司为a，B公司为b，以此类推；那行政专员的薪资也需要从A、B...公司获取，还是可以另选公司（非以上提到过的）

朝云无觅处 2020-11-24 10:25 回复赞(0) 2楼

薪酬调查就是一个坑，除了行业、企业性质、企业规模、企业文化、企业薪酬战略、企业所处地域甚至地段、企业福利构成、岗位工作量、人员素质要求不同都会影响薪酬。你要调查到多详细才能让数据具有可参考性？

John26066 2020-11-24 14:51

@朝云无觅处：倒是不用很详细，主要是作为调薪的依据，去年没调薪，以往调薪都是全体增加200-300的小额度。在招聘市场上，目前的薪资水平占不到优势，尤其是还在一堆单双休、双休里面，我们还是单休的，就是工作强度不大，没有压力。回复赞(0)
上林 2020-11-24 10:22 回复赞(0) 1楼

1、有没有意义看自己怎么理解，不是绝对的。对我来说没有意义，但是却有兴趣了解。

2、理论上是的，问题在于你有这个能力调查到吗？

3、能源自同一家公司当然最好了，参考性最强。还是那句话，你有能力做到吗？

John26066 2020-11-24 15:02

@上林：目前不考虑购买专业薪资调查公司的薪酬数据分析报告，实话实说，没有能力做到。已有的很多数据的真实性都不能判定，来源是政府数据、招聘信息以及虚假招聘。主要做个调查是为了调薪，目前在本地招聘市场太不占优势了，薪资水平普遍偏低。回复赞(0)

上林 2020-11-24 16:35

@John26066：你调查的这些数据对调薪一点价值都没有回复赞(0)

John26066 2020-11-25 08:44

@上林：......那应该怎么操作调薪呢，企业有个20年了，但是模式非常老旧，定工资是没有依据的，内部公平性不好，外部竞争力不大.....以前调工资就是全员增加.... 回复赞(0)

上林 2020-11-25 10:49

@John26066：调薪其实有很多种方式，针对不同的目的有不同的方法。比如说全员普调工资，针对的是通货膨胀和物价上涨，个别岗位单独调薪则有多种目的。
关于你们公司面临的调薪，建议你也要先弄明白公司的根本目的是什么，是要通过调薪解决什么问题。
其实你说的内部公平性不好，外部竞争力不大这并不是调薪的真正目的。所谓内部公平性不好是怎么不好，谁和谁比不公平？是什么导致了不公平，既然一直有这种不公平为什么公司一直这样操作？外部竞争力不大又是跟谁比不大，为什么要跟那个竞争力比你强的公司比？等你竞争力调整到跟他们一样大的时候是不是还有竞争力更大的公司在前面，那么什么时候是个头？
关于薪酬调查的话题，我之前有举过一个例子，假设公司的会计岗位工资是3000元，为了调薪你调查同行业同岗位10家公司，工资从最低2000元到最高8000元都有，你把十家公司的会计岗位工资做了平均得出5000元的平均工资标准作为你们的参考标准，结果发现这个标准比自家财务经理的工资标准还要高，于是只能打个折，把会计的工资调整为4000。那么之前费力调查的10家公司数据还有什么参考意义呢？给会计加薪到4000元与你调查的8000元的会计比还是毫无竞争力啊，所以调薪依旧没有解决你外部竞争力的问题啊。
再举个真实的例子，多年前有一次公司调薪，调薪方案里物流部司机岗位调薪幅度最大。老板询问原因，觉得调薪幅度不合理，让人事部做市场调查，我们部门走访了附近几家物流公司，了解到货车司机岗位工资比我们公司调薪前的工资还要低200-500，结果老板很生气，后果很严重。为了平息老板的怒气也为了新的调薪方案能顺利通过，人事部给老板提交了一份详细的分析报告，大致理由包括以下几点：1、我们物流部的司机与其他物流公司的司机工作内容不同，物流公司司机只是司机负责开货车。我们的司机除了开车还要负责装货卸货。2、物流公司司机是点对点运输，比如从一个仓库到另一个仓库，我们的司机是对终端客户运输，一车货可能是面对10几个不同地区的客户，商品要交到客户手上，导致司机必须就近停车，人力送货上门，这样就经常发生违停被交警贴罚单的情况，而公司对司机违章是不给补偿的。3、除了开车送货，我们的司机还兼任对账，带货款和整理票据的工作，而发生的任何差错和经济损失都是要司机个人负责。
由此可见，单纯的市场调查，一个简单薪酬数据是无法反映工作中的很多细节的，我们公司已经出现货车司机辞职跳槽到薪资更低的物流公司的情况，而空缺的岗位由于工作性质复杂已经很久没有招聘到新司机了。
所以给货车司机岗位大幅度调薪的根本目的就是为了解决司机流失，岗位空缺的问题，与什么内部公平，外部竞争都没有关系。
对于你们公司也是一样的道理，先弄明白公司调薪目的是什么，然后看看公司有多少钱可以拿出来折腾，然后再研究用什么方式调薪，无论是全员普调还是个别调整，只要能达到目的都是可以的。回复赞(0)

John26066 2020-11-25 15:25

@上林：非常感谢您。调薪目的：1、一年多没有调薪了，普调是肯定的；2、离我们当地人均水平略大，基层员工在招聘市场竞争不过别家企业。别家：双休/单双休，工资起步4k，8h；我家单休，工资起步还有3.5k的，8h，且大部分户外工作，大家面向招聘的是同一群体，去本地的招聘会现场还有别家hr跑来问我们：你们工资这么低的啊？因为公司在当地还是有点点名气那种，几乎独一家。3、另外就是单独对一些岗位进行工资调整，主要是部分的基层。关于内部公平性不好问题，我举一个例子。我们有营业员岗A和B，A售卖食品，B售卖玩具；就营业额来说，A岗低于B岗，甚至只有一半或不到。就工作量来说，A岗需要加工食品，售卖难度低，但工作量大；B岗售卖难度略高于A岗(偶尔需要向客户推销)，量略低A岗；就工作环境来说，A岗半室外，B岗室内。双方底薪一致、提成点一致，无目标经验额。那么最后工资B大于A，B承担丢失商品责任更多，招工时双方条件一致...这样还具有公平性吗？不说绝对公平。公司以前还设置每个店的营业额指标，5、6年前取消了，现在就是一刀砍...还有某个部门入职的员工，试用期被证实不具备该岗能力，最后调岗为学徒，又涨了工资（该部门经理一言堂了）...就这个问题...调薪调的头都大了....普调是好解决的，但内部一些岗位，真的好难啊....我想把职位澄清和岗位评估运用到公司薪酬管理中，但是外部专家无，内部评审组无，组建就是很大的困难了。我直系领导让我放心大胆弄，但我一个人能力有限...... 回复赞(0)

John26066 2020-11-25 15:34

@上林：个别调薪的原因主要是招不到人+有些岗位人已经有跳槽趋势了！我们一个文员岗（需要会CAD）和一个新媒体编辑岗，已经空缺2月，期间面试无数，要么觉得我们不是双休，要么觉得我们工资低...跟上级反映了，上级说招应届生，这个时候，哪来的应届生.... 回复赞(0)

John26066 2020-11-25 15:39

@上林：关于为什么公司会这么操作....好几个部门领导变了.....公司员工从基层-领班-主管...考核真的是....调岗基本随心所欲了回复赞(0)

上林 2020-11-25 16:53

@John26066：这个其实跟我之前遇到的情况是差不多的。我觉得所谓的外部专家，内部评审都是指望不上的，只会让事情变得更复杂。
从你的详细说明可以看出，其实你对公司各岗位的情况还是比较了解的，换句话说，对于调薪的目的性还是比较清晰的。
我觉得你直系领导说的对，就放心大胆的弄，但是有一点建议，就是不要试图通过所谓岗位评估来印证你的调薪方案的科学性跟合理性，其实我能够理解，你是希望自己的调薪方案看上去更为客观，科学，合理，结论都能有理有据，更能让人信服。但是问题在于所谓岗位评估其实是非常主观的，简单讲没有两个人可以对一个岗位做出完全一致的评估结果，你把岗位评估引入调薪为你的观点保驾护航可能起到的是反效果。
所以，我想你还是应该从最根本的调薪目的出发，围绕要解决的问题阐述你的调薪方案，公司的领导或者其他部门的负责人如果对你方案中某些具体内容不认可，他们也可以说出他们的疑虑和观点，所有的方案本身就是要经历制定、论证、修改、最终确立等一些列环节，而你现在做的只是第一步，不要有太多顾虑。最后说一句，自信来自于你对一线实际情况的了解，而不是高深理论的加持！回复赞(0)

John26066 2020-11-27 09:34

@上林：嗯嗯，真的非常感谢您。一开始真的迷茫，我打算先从普调开始，因为这个想年初实施，有点赶。等普调结束，会把一些制度完善起来，再把宽带薪酬设计进去。不管怎么样不可能一步到位，那就慢慢来！回复赞(0)

John26066 2020-11-27 10:12

@上林：关于岗位评估这一块，是考虑到一个问题：相近两个岗位，但分别在两个部门，薪资水平差近1k（原因是该部门经理觉得他们的人难招...问题是招聘对象是一致的，要求都是无经验，招进去也是从初级工作开始，初期都是基础性且几乎一致的工作内容。在通过试用期后，工资拉开我能理解，试用期就拉开这个没问题吗....）。就岗位相似，但由于不同部门，这个薪资差别如果不缩小，担心就是内部不公平的问题...而且这个还不是一个两个岗位的问题。就挺迷惑的，有些是部门内部岗位薪资水平问题，有些又是内部没问题，但是和别的部门一比....就发现问题了（我是觉得是经理层，有些卡的严，有些加的随便），我就是希望如果能通过岗位评估，通过相对价值比较，能整体上有个先后级。这个就是部分岗位调薪的事了，就令人头大！
我们有个客服岗，是底薪+提成，几乎每月提成非常稳定，就他们部门内部这么设置没有问题，和营业员岗一比...就像您说的，评价是带有主观性的，我担心是我觉得这个岗位相比起还有一个岗位，这个岗位价值更高了，那我这个是感觉而不是通过工具比较出来，就很虚。但是岗位评估在公司实施是有很大阻碍的，一缺人，二要时间（岗位近70个...）,我也觉得做了不划算（各种意义上）。
我有考虑过单独挑出岗位，进行调薪，具体给出调薪原因和一个市场水平。这样一对一来做，最后整体上的问题还是要协调过吧！回复赞(0)