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如何面试技巧

商鞅9879... 2018-06-20 14:37:06
怎样和面试者沟通,面试,
  • zhaopin66666

    zhaopin66666 2018-06-21 09:27 回复 赞(0) 10楼

    面试先了解岗位的核心技能和基本要求,提问的时候先从简单和能预料到的问题开始问。

  • Sharon000

    Sharon000 2018-06-21 08:55 回复 赞(0) 9楼

    先搜索学习
  • 天地灵霜

    天地灵霜 2018-06-21 08:50 回复 赞(1) 8楼

    新人的话,就先聊天,然后进入正题了解你需要知道的信息,最后沟通下应聘者需求,再给予肯定及简要回复,就这样。
  • 堤丢斯62346

    堤丢斯62346 2018-06-20 22:32 回复 赞(1) 7楼

    首先,你制作一张入职申请表格,一份面试测试题目。让面试者先填写好。然后,进行面试。面试第一步,让他先进行自我介绍,同时,你边听边对申请表格和测试题目进行一个浏览。看他整个人以及纸质上的第一印象,看穿着、谈吐、表格基本信息如学历、年龄、家庭住址、工作经历等在心中和职位任职资格有个匹配度的判断。认真听,记下有前后矛盾或者你有疑问的地方,注意,面带笑容,制造亲切气氛,让对方能放松下来。等对方结束后你开始对他进行提问,可以用到封闭式提问,如,你是否能接受夜班,是否能适应这样的工作强度等。开放式提问,如,你能否说说你上一份工作为何离职,慢慢得出对方的求职动机。举例提问,如,能否说出几个工作中遇到困难,然后成功完成的例子。假设提问,如,如果发生下列情形,你领导安排你做一个什么工作,当时发生了这样的情况,你当时会怎么选择。接着,和他介绍一下这个岗位的任职要求和工作内容,看对方的反应。后面就可以问他有什么想问的。然后让对方等通知了。如果觉得对方很有意向,自己也觉得非常适合,那就可以当下决定让部门领导对其专业技能方面进行复试。也可以让对方先回去等通知。不同的岗位有不同的面试方式,如上是通用的,流程可以重复用,可以事先设置好,做结构性面试。
    电量未满

    电量未满 2018-06-21 22:50

    @堤丢斯62346:说的不错,马克一下 回复 赞(0)
    堤丢斯62346

    堤丢斯62346 2018-06-22 16:16

    @电量未满:平时就是这样做的 回复 赞(1)
  • 婷婷7694

    婷婷7694 2018-06-20 15:25 回复 赞(1) 6楼

    面试的多了就有一套自己的面试技巧了。前期可以在网上百度题目的,思考一下这个题目是要考察求职者什么,还有就是好好看职位说明书,看一下这个岗位的工作内容和任职要求,想一下可以从哪些问题得到自己想要的答案
    商鞅98799

    商鞅98799 2018-06-20 15:29

    @赵无燕69984:前提是怎样面试,怎样说 回复 赞(2)
    商鞅98799

    商鞅98799 2018-06-20 15:29

    @赵无燕69984:前提是怎样面试,怎样说 回复 赞(0)
  • 夏永夜

    夏永夜 2018-06-20 15:21 回复 赞(1) 5楼

    首先要与面试者同步,制造出亲和感,这样他就不太会隐藏,想什么就说什么,你更加容易知道这个人的底细,然后通过各种话术唤醒求职者对公司的认同感,这样能降低求职者入职后放鸽子的几率。这些在唤醒流招聘中的面试章节有写,有兴趣可以去V信订阅号丰采人心资源里看看,希望能帮到你,共同进步!
    商鞅98799

    商鞅98799 2018-06-20 15:23

    @夏永夜:有点看懂 回复 赞(0)
  • 郑民英

    郑民英 2018-06-20 15:19 回复 赞(0) 4楼

    面试提问技巧

    要想在短短的面试过程中提高人才甄选成功率,问对问题是关键。

    如何设计面试问题、如何提问才能让面试顺利进行下去呢?

    以下面试提问技巧,帮你真正了解候选人 。

    封闭式提问

    这是一种可以得到具体回答问题的提问方式,这类问题通常比较简单、常规,涉及范围较小。对于过往工作经历的提问一般采用这种封闭式提问方式,比如过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。

    开放式提问

    面对这类提问候选人不能以“是”或“否”来回答,而要进行解释。例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问,要求候选人详细回答。这种方式优胜于封闭式提问,保证可以让候选人讲话而HR在旁聆听。这些问题通常这样开头:“我想知道……”,“你可以把……说来听听吗?”

    对以往成绩提问

    对以往的成绩或行为的提问是基于过往行动可以预测未来行为的前提上,通过这类问题至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式,但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问:“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。”等。

    负面协调提问

    在面试中,HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引,进而相信他在所有领域都会做得同样好。其实事情并非如此,当候选人头上出现光环,天使的歌声代替了办公室打字机的噪音时,就是时候控制住自己,寻找候选人的弱点了。当HR发现自己被过分打动时,可以试试问:“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗?”或简单地问:“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”

    负面确认

    在寻求和发现负面因素时,你可能为自己仍保持客观而高兴,并继续面试下去,又或者你所得的答案糟透了,足以成为负面确认的依据。如果进行得好,可以帮你避免聘用不合适的人。另一方面,你可能发现候选人所说的负面情况是一次性行为,不足为忧。

    反问

    反问可以帮助HR冷静地控制谈话,无论候选人如何健谈。例如候选人开始抖出各种各样经验时,可以用反问来打断他,进入其他话题。

    半正确反问

    这种提问方式可以筛选出唯唯是诺、不符合资格的候选人、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种提问是做出只是部份正确的陈述,询问候选人是否赞同。例如:“我总是认为顾客服务只能在付清账单后才提供,你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答

    引导式提问

    引导式谈话中,一方若问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答。HR问一句,候选人答一句。这类问题主要用于征询候选人的一些需要较为肯定的回答。例如HR可能解释道:“我们是家发展迅速的公司,总是有压力,经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问,“你如何应付压力呢?”候选人就知道要留住机会,他必须以某种方式回答,然后就这样去做了。但这类问题只能在候选人在一个特定领域已有成绩时才能运用这个技巧。另外,引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。

    案例分析式提问

    HR给候选人提供一个案例,要求候选人对案例进行分析判断,进而测定候选人的思考、分析和解决问题的能力等等。

    分层提问

    好问题如果没表达好就会失去穿透力,给你不完整或误导信息,而分层提问可以探出完整和多层面的答案。例如在让候选人叙述之前做过的项目后,紧接着就可以问:“你从那次项目中学到什么?”这就是很好的分层技巧,能让HR有更多时间去判断和观察。

    商鞅98799

    商鞅98799 2018-06-20 15:21

    @英雄无名888:有点长,可以见到化吗 回复 赞(1)
    郑民英

    郑民英 2018-06-20 15:25

    @商鞅98799:简单的,按照谈恋爱、相亲的方式去与面试者聊 回复 赞(0)
  • 万年大魔王

    万年大魔王 2018-06-20 15:19 回复 赞(0) 3楼

    结构化面试,把问题先设置好,让你领导把关
  • 上林

    上林 2018-06-20 15:09 回复 赞(1) 2楼

    一言难尽
  • Mark2018

    Mark2018 2018-06-20 14:42 回复 赞(0) 1楼

    先网上查查资料学习学习,不懂再问,这是很基本的
    商鞅98799

    商鞅98799 2018-06-20 15:10

    @Mark2018:说一下 新人不懂 回复 赞(0)
    清岚雨茶

    清岚雨茶 2018-06-20 16:08

    @商鞅98799:其实拿来主义并不会让人快速进步~最直接有效的方法是自己查资料,遇到不会的具体问题再具体问 回复 赞(0)

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