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构建HR生态丨14.以业务发展为先

作者 李庆山 2021-10-05 16:40 25292
我们是一家互联网企业,有一个技术岗位招了很久都没有满意的。最近面试了一名候选人,用人部门都非常满意。但在准备给他发offer前,我通过背调了解到他和上一家公司离职时闹得不太愉快,公司说这个员工非常“事儿”,不太好管理,比如常常计较公司的各项政策,在公司传播不当言论等等,有时候情绪来了不管多忙下班就走人。听到这些我犹豫了,因为面试时没感觉有这些问题,同时背调上上家公司也没有获得这种评价,现在我们不知道该相信谁,如果真的和他上一家公司说的那样,那还应该招聘他吗?
我们是一家互联网企业,有一个技术岗位招了很久都没有满意的。最近面试了一名候选人,用人部门都非常满意。但在准备给他发offer前,我通过背调了解到他和上一家公司离职时闹得不太愉快,公司说这个员工非常“事儿”,不太好管理,比如常常计较公司的各项政策,在公司传播不当言论等等,有时候情绪来了不管多忙下班就走人。听到这些我犹豫了,因为面试时没感觉有这些问题,同时背调上上家公司也没有获得这种评价,现在我们不知道该相信谁,如果真的和他上一家公司说的那样,那还应该招聘他吗?
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       本次案例,候选人背调风评不佳,作为HR的我们是否还要继续聘用他?先说结论,这个候选人是否继续聘用,需要综合辩证的看待,结合当前案例,我个人的意见是继续聘用。

 

       一、招聘到岗及时率

       在这个案例中,这家互联网企业招聘一个技术岗位人员,招了很久都没有满意的。不管是什么原因导致的需求人员没到位,就已经体现出了本次招聘任务的难度。

       在这个情况下,HR一般都会对本次招聘做一个分析,是薪资问题、位置问题还是人员要求太高或者其他问题。招聘很久没到位,HR一般会使用提升薪酬待遇等方法,或者协调用人部门降低用人标准,把握合理的“度”,保证招聘的及时到岗率。

       追求招聘到岗及时率,是招聘成果的体现。一味的追求招聘到岗及时率,可能会影响人员与公司整体的契合,但是不得不说,招聘到岗及时率这个指标,一直是HR头顶上的一座大山。

 

       二、缺员会阻碍业务发展

       从这个案例中可以得出,这个技术岗位的要求应该很高,不然也不会招了很久也没有招到。要求高的技术岗位人员一直没到位,会对用人部门的业务发展带来影响。

       对于公司来讲,这个技术岗是属于业务流程中的一个重要环节。缺员导致用人部门业务受到影响,站在HR的角度,缺员是多方面原因导致的;但是站在用人部门和公司的角度,缺员就是人力资源部的责任。这个锅谁也背不动,只有HR能背得动,所以就理所当然的把锅扔过来了,HR不得不接。

 

       三、员工“事儿”并不一定是坏事

       通过上一家公司得知,这个候选人非常“事儿”,计较公司的各项政策,在公司传播不正当言论,有时候情绪来了不管多忙下班就走人。表面上看这个候选人不符合公司“德才兼备”的用人需求。

       深究下去,为什么面试的时候没有这些问题,为什么背调上上家公司也没有这种评价?所以是否是真的“事儿”,现在谁也说不准。即便是真的“事儿”,公司“身正不怕影子斜”,具体的规章制度解释清楚就可以了;如果有其他欠缺的地方,可以借着这个机会去改善公司的管理水平。

       再者说,这个候选人来入职了之后,具体的人员管理主要归用人部门,HR就从主要责任人的角色切换到配合者的角色。即便是“事儿”,也是先发生在用人部门。

       综合来看,这“事儿”并不一定是坏事儿。即便真事儿,人力资源部也不怕事。

 

       四、关于背调

       公司通过背调方式获取的相关信息,肯定是多方面的。在获取信息的过程中,不排除某些公司因为员工主观的评价造成对候选人的不良影响。除了一些客观的信息,可以通过背调确定,其他一些“软”信息,仍然需要我们通过对他本人的深入了解,才能确切的掌握。

 

       综合以上,候选人背调风评不佳,但是用人部门仍然急着用,那么就先录用。一来可以完成招聘的任务;二来可以满足用人部门的人员需求。即便是真的“事儿”,也是下一步的事情。当然,如果遇到问题候选人,也要坚定地拒之门外。

 

       在人力资源管理的过程中,最忌讳的就是“自嗨”。人力资源管理者应当致力于为公司业务发展和员工成长提供卓越的价值和影响,要将人力资源管理和公司业务发展紧密结合起来,才能更加体现人力资源管理工作的价值和意义。

 

       (节后收心,本篇文章仅供参考)

 

Barbara02610

21楼 Barbara02610

背景调查是一项核实候选人个人信息和简历信息的工作,甄别候选人的简历是否真实、有无不良记录、工作不端等信息,能深入背调的也不是一般岗位。当背调不一致时,要先了解事情的真实性和原因,再和当事人了解一下原由;再看负面性是否会影响现在的工作和团队,其次就要根据团队需求,和他的能力来确定。如能力匹配性高且负面不是影响职业绩效主因,须沟通后再决定

2021-10-08 17:42:26 回复 赞(0)

大卡

@Barbara02610:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-10-08 17:57:40回复
风语大人

19楼 风语大人

打卡

2021-10-08 16:50:28 回复 赞(0)
03262121

18楼 03262121

打卡

2021-10-08 16:49:54 回复 赞(0)
果果人事主管

17楼 果果人事主管

辩证看待问题,结合自身企业去评判候选人问题是否真的难以接受

2021-10-08 16:48:53 回复 赞(0)

大卡

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2021-10-08 17:35:55回复
130410658

16楼 130410658

候选人的风评不佳,但这个不佳的程度,这个事儿到底如何衡量,是一个人这么说还是多个人这么说,两家公司的评价不一,还是有待考量的

2021-10-08 16:48:13 回复 赞(0)

大卡

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2021-10-08 17:36:25回复
AmorBubble

15楼 AmorBubble

调查问题的时候也不要问的那么死板,要灵活的设计问题,由浅入深,掌握调查对象的全部情况。

2021-10-08 16:47:37 回复 赞(0)

大卡

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2021-10-08 17:36:37回复
有惑922

14楼 有惑922

能力达标,个人问题面试时提出解决,合同协议要谨慎,个人缺点和工作能力,状态不能混为一谈

2021-10-08 12:57:32 回复 赞(0)

大卡

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2021-10-08 17:44:40回复
阿童木33044

13楼 阿童木33044

人力资源管理者应当致力于为公司业务发展和员工成长提供卓越的价值和影响,要将人力资源管理和公司业务发展紧密结合起来,才能更加体现人力资源管理工作的价值和意义。

2021-10-08 11:35:12 回复 赞(0)

大卡

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2021-10-08 17:47:32回复
黄小格

12楼 黄小格

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2021-10-08 10:30:13 回复 赞(0)
正宗篱落

11楼 正宗篱落

既然面试过程中,用人部门反馈的结果也是还可以,是否意味着其实这候选人也没背调中那么差劲呢

2021-10-08 10:29:20 回复 赞(1)

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2021-10-08 17:50:45回复
刀尖上的青春

10楼 刀尖上的青春

感谢分享

2021-10-08 10:28:27 回复 赞(0)
胆小櫷

9楼 胆小櫷

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2021-10-08 10:27:37 回复 赞(0)
子矜

8楼 子矜

打卡

2021-10-08 10:26:50 回复 赞(0)
03262121

7楼 03262121

候选人背调风评不佳,但是用人部门仍然急着用,那么就先录用,后续试用期也可以做观察

2021-10-08 10:25:55 回复 赞(0)

大卡

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2021-10-08 17:50:53回复
liuyanzhongtong

6楼 liuyanzhongtong

背景调查是面试筛选人很重要的一个环节,尤其是对于敏感重要岗位,非常有必要做背景调查

2021-10-08 10:25:09 回复 赞(0)

大卡

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2021-10-08 17:50:59回复
dai可可

5楼 dai可可

背景调查也是为了给职场营造一个良好的氛围,在员工入职之前对其诚信以及能力进行相应的调查,调查之后判断是否与岗位要求相匹配,然后再决定是否录取

2021-10-08 10:24:21 回复 赞(0)

大卡

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2021-10-08 17:51:25回复
雨点小小88

4楼 雨点小小88

不错,给老师点赞

2021-10-08 10:23:39 回复 赞(0)
不知所措

3楼 不知所措

是否真“事儿”有待衡量,谁也不知道其中的水分多少,正确客观评价比较好

2021-10-08 10:22:50 回复 赞(0)

大卡

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2021-10-08 17:52:04回复
児萌萌酱poppy

2楼 児萌萌酱poppy

打卡

2021-10-08 10:16:28 回复 赞(0)

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前知名500强工业企业HR主管,现任大型国企人力资源部部长,曾为亿级、十亿级项目建设人力资源体系,擅长制度流程建设、员工..
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