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     【摘要：本文第一部分探讨了行业市场、地理位置、社交网络等机遇因素对职业成长的推动作用，随后指出了专业技能、沟通能力、领导力等个人能力在职业发展中的重要性；本文第二部分在理解第一部分相关影响因素的基础上，进一步提供了一系列针对性的建议，包括明确职业规划、主动把握机会、持续学习及保持积极心态等，以帮助题主优化职业发展路径。】

        一、多因素影响职场路：

       在当今竞争激烈的职场环境中，我们常常会发现一个有趣而又令人困惑的现象：即使是同样学历、同样专业背景的人在职业发展上也会存在巨大的差异。有的人在短短几年内就能够脱颖而出，薪资和职位都获得显著的提升，而有的人却一直在原地踏步。那么，到底是什么原因导致了这种差异呢？本文将从机遇差别和个人能力两个方面进行深入分析。

      （一）机遇差别的影响因素

        1、行业选择与市场趋势

       行业选择对于个人职业发展有着至关重要的影响。不同的行业有着不同的市场趋势和发展前景，而这些因素会直接影响到个人的薪资增长及晋升机会。例如，近年来互联网、金融科技、人工智能等新兴行业蓬勃发展，为从业者提供了大量的高薪职位和晋升机会。相反，一些传统行业的市场空间逐渐缩小，从业者的职业发展自然也会受到限制。

       因此，在选择职业和行业时，题主需要对市场趋势有深入的了解和准确的判断。只有选择那些具有发展潜力和广阔市场前景的行业，题主才能在职业道路上走得更远。

        2、地理位置与薪资差异

       地理位置也是影响个人职业发展的重要因素之一。不同地区经济发展水平、生活成本和就业市场需求都存在差异，这些差异会直接影响到个人的薪资水平。一般来说，一线城市和经济发达地区的薪资水平要高于二三线城市和欠发达地区。

       此外，不同地区对于不同行业和职位的需求也有所不同。在一些地区，某些行业和职位可能更加紧缺，因此从业者可以获得更高的薪资和更好的晋升机会。这就要求题主在选择工作地点时，要充分考虑当地的经济发展状况、就业市场需求以及生活成本等因素。

        3、社交网络与人脉资源

        在现代职场中，社交网络和人脉资源的重要性不言而喻。一个广泛的社交网络可以为个人提供更多的职业机会和信息，有助于题主及时了解市场动态和行业趋势。同时，通过与业内专家和同行的交流，题主还可以不断拓展自己的视野和知识面，提升自身的职业素养和竞争力。

        此外，人脉资源还可以为题主提供更多的晋升机会和职业发展空间。通过与上级、同事和客户建立良好的关系，题主可以获得更多的支持和推荐机会，从而在职场中脱颖而出。

       （二）个人能力的影响因素

        1、专业技能与知识储备

       专业技能和知识储备是个人职业发展的基石。只有具备深厚的专业技能和广泛的知识储备，题主才能在职场中立于不败之地。随着科技的不断发展和行业竞争的加剧，题主需要不断学习新知识、新技能以适应市场需求的变化。

       同时，题主还需要关注行业动态和技术发展趋势，及时更新自己的知识体系和技能结构。只有不断提升自己的专业素养和综合能力，题主才能在激烈的职场竞争中脱颖而出。

        2、沟通与团队协作能力

       在职场中，良好的沟通和团队协作能力对于个人的发展和晋升机会至关重要。一个优秀的员工不仅要能够独立完成工作任务，还要能够与团队成员保持良好的沟通和协作关系。通过有效的沟通和协作，题主可以更好地理解团队目标和工作要求，提高工作效率和质量。

       同时，良好的沟通和团队协作能力还可以帮助我们建立良好的人际关系和职场形象，为未来的职业发展打下坚实的基础。因此，题主需要注重培养自己的沟通和团队协作能力，积极参与团队活动和项目合作，不断提升自己的团队协作能力。

        3、领导力与远见

        领导才能和长远的眼光是个人在职业生涯中取得更高地位和薪资的关键因素之一。一个优秀的领导者不仅要能够带领团队完成任务和达成目标，还要能够洞察市场动态和行业趋势，为团队制定合理的发展战略和规划。

       因此，题主需要注重培养自己的领导力和远见卓识。通过参加管理培训、学习成功案例以及积极实践等方式来不断提升自己的领导能力和战略眼光。只有具备了这些素质和能力，我们才能在职业生涯中取得更高的成就和发展空间。

       Tips1：通过以上分析，我们可以看到影响职业发展的两大核心因素：机遇差别和个人能力。机遇差别主要体现在行业选择、地理位置以及社交网络与人脉资源上，这些因素在很大程度上决定了个人职业道路的起点和平台。同时，个人能力，特别是专业技能、沟通与团队协作能力以及领导力与远见，是决定个人能在职业道路上走多远的关键因素。这两大因素相互作用，共同影响着每个人的职业轨迹。因此，要想在职业生涯中取得成功，我们不仅要敏锐地抓住外部机遇，更要不断地提升和挖掘自身潜力。

        二、拓展“钱”途有方法：

       在了解了影响职业发展的多种因素后，接下来题主需要采取有针对性的策略来优化自己的职业道路，以下是我根据个人经验给到题主的一些职业发展建议。

     （一）认清自我与职业规划发展目标

       在职业规划的初步阶段，认清自我是至关重要的一步。这需要题主对自己进行全面的剖析，了解自己的优势、劣势，以及面临的机会和威胁。通过进行个人SWOT分析，题主可以更好地认识自己，为未来的职业发展奠定坚实的基础。

       首先，题主要明确自己的优势（Strengths）。这些优势可能包括专业技能、沟通能力、领导能力、创新思维等方面。认清自己的优势，可以让题主在未来的职业道路上更加自信，同时也能更好地发挥自己的长处。

        其次，题主需要正视自己的劣势（Weaknesses）。人无完人，每个人都有自己的不足之处。重要的是要诚实地面对自己的劣势，并努力改进和提升。只有这样，题主才能在职业竞争中立于不败之地。

       再次，题主还要敏锐地捕捉机会（Opportunities）。职业发展的道路上充满了各种机遇，但机遇往往只垂青于那些有准备的人。因此，我们要时刻保持警觉，抓住每一个可能的机会，为自己的职业发展创造更多的可能性。

       最后，题主不能忽视潜在的威胁（Threats）。职业发展并非一帆风顺，各种挑战和困难在所难免。通过SWOT分析，我们可以提前预见到一些潜在的威胁，并采取相应的应对措施，以降低风险。

       在认清自我的基础上，题主就可以设定明确、可实现的职业目标了。

        职业目标应该是具体、可衡量的，同时也要符合自己的兴趣和能力。比如到多大年龄时做到什么规模的人力资源部的何种岗位、年薪多少——这就是比较清晰的职业目标。
在确定自己职业目标时，题主还要考虑市场需求，确保自己的职业目标与行业的发展趋势相吻合。只有这样，题主才有可能在职业发展的道路上稳步前行，实现个人价值和事业的双赢。

       （二）主动寻求与把握机会

        在职业发展的道路上，机会是一个不可或缺的因素。为了抓住这些机会，建议题主需要主动出击，积极寻求，并准确及时地把握住。

        第一，要时刻关注行业动态与市场趋势。

       行业发展日新月异，市场需求也在不断变化。通过定期阅读行业报告、参加专业研讨会、订阅行业新闻资讯等方式，题主可以保持对所在行业的敏感度，了解最新的技术发展和市场趋势。这样，当行业出现新的机遇时，题主就能够迅速作出反应，调整自己的职业规划，以适应市场的变化。

        第二，拓展人脉与社交网络也是把握机会的重要途径。

       在职业发展过程中，人际关系的重要性不言而喻。通过积极参加行业活动、加入专业组织、使用社交媒体等方式，题主可以结识更多的同行和专家，建立并维护自己的专业人脉。这些人脉不仅可以为题主提供更多的职业机会，还可以在题主遇到问题时提供帮助和支持。

       （三）持续学习与技能提升

        在快速发展的社会中，持续学习与技能提升是职业发展的关键。无论是为了保持竞争力，还是为了实现个人成长，题主都需要不断学习新知识，提升专业技能。

       深化专业技能是必不可少的。

       题主应该时刻保持对新技术、新方法的关注，通过参加培训课程、阅读专业书籍、参与实际项目等方式，不断提升自己的专业素养和实践能力。只有这样，题主才能在专业领域内保持领先地位，更好地应对各种挑战。

       此外，培养领导力与远见也是非常重要的。

       领导力不仅仅是指挥和管理团队的能力，更是一种综合的素质，包括决策、团队协作、解决冲突等多个方面。通过参与项目管理、团队领导等活动，题主可以逐步培养自己的领导才能和战略眼光。一个具备领导力和远见的人，往往能在职场中脱颖而出，获得更多的晋升机会和发展空间。

        主动寻求与把握机会，以及持续学习与技能提升，是职业发展中至关重要的两个方面。通过关注行业动态与市场趋势，拓展人脉与社交网络，题主可以更好地抓住机遇；而通过深化专业技能，培养领导力与远见，题主可以不断提升自己，实现更好的职业发展。
       （四）保持积极心态与适应变化

        在职业道路上，挑战与压力是难以避免的。面对这些挑战，题主需要学会有效管理自己的心态，积极应对，将压力转化为动力。同时，随着市场和技术的不断变化，我们也需要持续学习和成长，以适应新的环境和需求。

       当题主遇到职场挑战时，首先要做的是保持冷静和理智。不要被困难和压力所吓倒，而是要勇敢面对，积极寻求解决问题的方法。通过制定合理的工作计划，分解任务，逐步推进，我们可以更好地管理压力，有效应对各种挑战。

       另外，随着市场的不断变化和技术的日新月异，题主需要时刻保持警惕，不断更新自己的知识和技能结构。这意味着题主要时刻保持学习的热情，关注行业动态，了解最新的技术和趋势。通过参加培训、阅读专业书籍、与行业内的专家交流等方式，题主可以不断提升自己，适应市场的变化。

        在这个过程中，题主还需要学会接受失败，从失败中汲取教训。每一次的失败都是一次学习的机会，它可以帮助题主更好地理解自己的不足，找到提升的方向。同时，题主也要学会欣赏自己的成长和进步，保持积极的心态，不断激励自己前行。

        保持积极心态与适应变化是职业发展中不可或缺的能力。通过有效管理压力、积极应对挑战、持续学习和成长，题主可以在职场中稳步前行，实现个人价值和事业的双赢。
        Tips2：职业发展是一个综合性、长期性的过程，它要求个人不仅要有清晰的自我认知和明确的职业目标，还要能够主动寻求并把握机会，持续学习与提升自己的技能，同时保持积极的心态并适应不断变化的环境，这些建议共同构成了一个完整的职业发展策略，有助于题主个人在职场中稳步前行，实现个人价值和事业的双赢。

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想象一下，你是一名HR，工作了十年，但每个月的工资条上还是那个熟悉的数字——八千块。你开始焦虑，心里那个问号越来越大：为什么当初一起毕业的同学，现在有人月入几万，而我却还在原地踏步？是不是哪里做错了？别急，让我们一起聊聊这个话题。

一、差距拉大，真的只是运气问题吗？

首先，得承认，运气或者说机遇确实在职业发展中扮演了一定的角色。但老实说，如果你仔细观察那些收入高的同学，你会发现他们身上有一些共同点：

1. 专业能力强
   他们总是在学习新东西，对行业动态了如指掌。他们知道最新的人力资源管理理念，了解各种招聘渠道的优势和局限，能够运用先进的人力资源信息系统。
2. 持续学习
   他们不会满足于现状，总是在寻找提升自己的机会。他们可能参加了各种专业培训，考取了人力资源相关的证书，比如国际人力资源管理师（IPMA-CP）或高级人力资源法务师等。
3. 目标明确
   他们知道自己想要什么，并且有明确的计划去实现它。他们可能已经规划好了自己的职业路径，比如从HR专员到HR经理，再到HR总监。

所以，差距拉大，不仅仅是运气那么简单。这更多是关于个人的努力和选择。

二、自我反思：我到底卡在哪里了？

接下来，得对自己诚实一点。问问自己：

1. 我有持续提升自己的专业技能吗？
   如果你发现自己在某些方面确实落后了，那就得好好思考下一步怎么走了。是不是需要学习一些新的技能，比如员工关系管理、绩效评估、薪酬设计等？
2. 我是否一直在舒适区里打转？
   如果你总是做自己擅长的事情，而没有逼自己一把，那么你可能需要跳出舒适区。尝试一些新的工作内容，比如接手一些棘手的项目，或者主动承担一些额外的责任。
3. 我有没有明确的目标和计划？
   如果你还没有一个清晰的职业发展目标，那么现在是时候定一个了。花点时间思考自己的长远规划，比如五年后你想成为什么样的人？你的职业目标是什么？

三、行动计划：怎么一步步提高收入？

明白了问题所在，就该动手解决了。首先，给自己定个目标吧，比如说，今年内工资要涨20%。然后，想想怎么实现这个目标：

1. 学习新技能
   是不是得学点新技能？比如数据分析，或者是最新的人力资源管理软件。这些技能可以帮助你更高效地完成工作，也可以让你在职场上更有竞争力。
2. 换个更有发展潜力的公司
   如果你现在的公司没有给你足够的发展空间，那么也许是时候考虑跳槽了。找一个能够给你提供更好发展机会的公司，哪怕是起薪稍微低一点，长远来看也是值得的。
3. 增加收入来源
   或者，你可以尝试做一些兼职，比如做职业规划咨询，或者是在线培训讲师。这样不仅可以增加你的收入，还可以拓展你的人脉，提升你的个人品牌。

四、长期规划：如何持续提升自己的市场价值？

解决了短期问题，咱们还得想想长远。在这个快速变化的时代，只有不断学习，才能不被淘汰。所以：

1. 制定一个长期的学习计划
   无论是参加在线课程，还是读一些专业书籍，或者是参加行业会议，都是提升自己市场价值的好方法。你可以关注一些人力资源领域的大V，学习他们的经验和见解。
2. 建立自己的人脉网络
   在职场中，人脉往往能给你带来意想不到的机会。多参加一些行业活动，主动结识一些行业内的大佬，他们的一句话可能就会改变你的职业生涯。
3. 保持积极的心态
   面对挑战时，保持积极的心态是非常重要的。相信自己，你有能力克服困难，实现职业目标。即使遇到挫折，也不要灰心，把它当作是成长的机会。

五、总结：行动起来，未来可期

最后，别忘了，所有的计划都得靠行动来实现。不要只是空想，要真的去做。只要你愿意付出努力，未来的你一定会感谢现在努力的自己。记住，职业发展是一场马拉松，不是短跑。只要你不放弃，总会到达终点。

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你的收入和什么有关？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

不光是HR这个职业，我相信很多职业都会吐槽自己的收入达不到自己的预期。

同一个职业，也都有收入低的，和收入高的。

如果按照371原则，HR的收入，可能有30%的年薪在6万以下，70%年薪在6-30万的，还有10%在50万以上。

同样是HR，可能人家一小时的工资，比你一个月的工资还多。

想想，是不是很扎心？

But，这个背后说明了什么？收入到底和哪些因素有关？以及如何看待自己的收入？

1、收入的影响因素

首先，岗位收入和很多因素相关，比如区域：

你在一线城市招一名组织发展，可能年薪至少得50万以上。

而在二三线城市，可能最多也就20万。

如果这个人是你，你去了一线你就可以拿50万的年薪，二三线只能拿20万。

你还是你，能力是一样的，但收入却是50%以上的落差。

如果你现在在二三线城市，公司派你去一线分公司去，你去还是不去？

你是要拿50万，还是20万呢？

这个选择背后，我相信你也不仅仅只看收入这一个要素。

所以，收入本身，除了地域差异比较大，还有很多其他影响因素：

既有你个人的因素，也有企业的因素：

个人因素，比如你的年龄、学历背景、过往平台、专业实力，甚至你面试那一个小时的面试表现。

A的能力比B强，但面试呈现没有B好，最后B谈下来的工资比A高，这种情况也是很普遍。

企业因素，比如企业所在地域、企业规模、发展阶段、行业类型等等。

A和B同一个学校同一个专业毕业，凭综合素质能力A比B好。

即使在同一个地域，但A和B所属企业及行业性质不同，同样是HRBP，B的工资可能是A的1-2倍，这种情况也会有。

所以，一个大前提是，任何脱离不同个人及企业以及客观实际情况、一棍子打死谈收入的行为都是没有意义的。

这就是，一个人的收入不仅和能力有关，甚至在很多时候，起决定作用的不是能力。

而是和以上因素有关，这些前提因素的变化，你的收入也会发生很大的改变。

2、收入的投入产出

看收入多少，不是看一个绝对值，而是你的投入产出。

即你想拿到这个收入，你需要为之付出哪些东西？

先不说其他付出因素，“时间投入”就是一个很明显的最核心的要素。

比如我一位HR朋友她说她虽然拿的不多，但工作规律，每天就7个小时。

多余时间都是自己的，照顾家庭和孩子，还有自己的副业，过的很滋润。

而她老公也是HR，虽然她老公的工资是她的3倍还多，但他一年365天，200天不是加班就是出差。

平摊到每天实际工作时间达到了12小时以上。按照小时工资，其实两人差不多。

而且他不仅没有时间照顾家庭，也没时间锻炼身体，人也过劳肥。

因此，无论是从经济学角度，还是从给家庭带来的增值角度，她也绝对不输老公。

收入的本质其实就是买员工的时间。

这就是，当你某一天，你一个小时挣的钱，能超过你曾经一个月赚的钱的时候。

你就会懂得“时间”的威力和时间的价值。

你就会很认真对待你的时间，和更有效利用你的时间。

因为你的时间是很值钱的。

只有当你的时间不值钱的时候，你浪费时间是没有感觉的，

这也是为什么那些喜欢通过卷加班来表现自己的员工，他只能靠这种方式证明自己。

而真正优秀的人，会非常注重工作效率，因为他有更重要的事情去做。

这也是为什么打工，虽然收入有保障，但你的时间价值是可知的。

因为你的时间只卖给一个雇主，只做一类事情，所以收入有上限。

而创业，虽然有风险，但你的时间可以用来做任何你想做的事情，包括一份时间可以同时卖给多个雇主或客户。

所以产生的价值是没有上线的。

综上，相比较收入的绝对值，你更要看的是这份工作，这件事情需要花费你多长时间。

以及背后你需要的付出，以此来综合权衡你的取舍和选择。

综上，收入不是一个绝对值，不仅和很多大的前提有关，也和个人和企业因素有关，更和你的个人价值观有关。

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人力资源基础性成长要素解析

一、知识方面

人力资源从业者可以掌握的知识要素包括：岗位说明书设计、人才画像设计、经验面试基础、一般性测评工具、入职手续与入职培训、培训计划与流程步骤、薪酬要素与薪酬管理工具、指标性质与绩效管理工具、劳动用工与争议处理等。

1、岗位说明书设计

学习并了解标准岗位说明书设计要领，熟悉并掌握1-2套不同岗系、岗位的说明书设计模板。拓展自己的视野和见识，清晰岗位设计的要点和流程，了解、读懂岗位。岗位，是人力资源管理的基础，是“人与岗”的半壁江山起点，只有掌握了一定的岗位知识，才能更好的掌握组织的需求。

2、人才画像设计

不同的企业属性、不同的企业环境、不同的文化氛围、不同岗位设置，都可以产生形式各异的人才画像。人才画像的设计不是固定的、不是标准的，而是根据前置条件和未来发展而变化的。动态的人才画像、有条件的人才画像，才能分别在人岗匹配、招聘选拔中起到应有的作用。人才画像同样也是驱动人力资源多模块管理的起点。

3、经验面试基础

经验面试，也称为一般性常规经验面试，是指1对1形式，以简历作为起点和中心的面试。通常是通过、围绕简历，对应聘者提问的形式，来判断应聘者简历的真伪，以过去应聘者工作场景来推敲和确定是否符合本企业岗位的面试方法。因经验面试的滞后性和约束性，也常会辅以“背景调查”、“学历、身份证据佐证”等方式，来决定是否录用应聘者。经验面试，是大多数人力资源从业者的起步阶段选择，也是最为简单的一类识人基础操作。

5、一般性测评工具

一般性测评工具是指，经验总结的面试题库、经典测评工具（如图）等。对于“一般性测评工具”的学习，不仅是机械的发问、机械的依分评判，应充分考虑到企业的性质、面试的规模、岗位职务等。对于经典测评工具的学习和选择，也必须仔细学习量表、多次自测、研究后，再根据企业情况，选定工具、监督使用、报告反馈，逐渐掌握其用法和技巧。

经典测评工具：

6、入职手续与入职培训

规范的入职手续，不仅可以规避许多用工风险，也是提高员工归属感、快速将员工融入企业的必要步骤。入职手续的范畴包括：入职员工信息表的填写或补充，学历、身份证件、户口本、照片等材料的备案，原单位离职证明备案，劳动合同的签订，试用期考核确认单，岗位职责说明书签交，办公用品（电脑、文具、账户密码等）的领用，以及各类入职培训（资料）确认单签领。人力资源从业者，需要了解、学习标准流程、手续，掌握1-2套完整的入职材料，并可以根据企业具体情况和管理习惯，有效的接入模块规范中。

有效的入职培训，是员工快速熟悉公司环境、文化氛围、岗位要求的首选方法，也是企业重视新员工、增强归属感的必要步骤。同时，入职培训也是告知、或再次正式告知员工责任，明确岗位职能，确定试用期薪酬、目标、考核的，最规范、最适合的场景。新员工入职培训的范畴包括：企业历史、文化氛围、行业地位、经营优势等公司情况，领导风格、成员、工作地点、作息时间等部门情况，岗位职责、岗位知识、岗位上下游关系和对接部岗、薪酬情况、考核要求等岗位情况，言行规范、流程规范、保密协议、生产安全、报销、请假等制度约束情况，职业通道、轮岗计划、新人互动、企业标杆交流、福利习惯等与人相关的情况。

入职培训的丰富程度，是由企业的要求和操作者的能力共同确定的。从成长的角度来看，人力资源从业者，可以选择学习、或通过交流多参与该类项目，入职培训的难度不高，多在形式、流程、步骤、风控点上。其次，还要注意个人的状态，培训者、培训组织者的状态，对入职培训员工（新员工）的影响是比较大的。

7、培训计划与流程步骤

一般的员工培训计划是指，将培训需求划分为组织、部室、岗位后，再与职级对应的岗位形成矩阵，设计出丰满的培训主题要素，再在该要素基础上，考虑不同层级员工的能级、潜力，综合设计的培训主题。在充分考虑培训等级、分类、主题、内容、地点、时间、组织者、参训者、讲师、预算之后，进行的培训实施过程。再辅以培训制度，保障其可持续性和约束性。

如图：

8、薪酬要素与薪酬管理工具

薪酬要素，是薪酬结构设计的基础。对薪酬要素属性的了解和熟悉程度，代表着薪酬设计能力的基础。常见的薪酬要素包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、提成工资、计件工资、奖金体系、福利体系等。薪酬设计的关键在于：薪酬要素属性与岗系属性的一致性。

薪酬管理工具，是处理薪酬静态、薪酬动态的管理工具。当前比较常用的薪酬管理工具为：宽带薪酬。标准宽带薪酬的设计，是集岗系、薪系为一体的系统性工具。目前，常见的宽带薪酬，在薪酬处理上，多依赖于岗位价值评估，但在“岗”的处理上，又仅停留在岗系、甚至岗级层号的阶段。能够将岗系化为岗阶，是宽带薪酬工具应用的入门标准。

9、指标性质与绩效管理工具

指标性质是指，经营性指标、管理性指标、操作性指标、能力性指标、事务性指标等。对指标性质的熟悉，是处理指标方法论的前提。经营性指标在利与势，可用于决断。管理性指标在效与能，可绩查改进。操作性指标在对与错，可效数计量。能力性指标在人，可用于选拔、培养。事务性指标在事，可用于鞭策、约束。

常见的绩效管理工具有：平衡计分卡、OKR、KPI。平衡计分卡适用于组织系统职能分解化级，OKR适用于部级目标拆解、责任与职能关联，KPI适用于岗位级事务、操作计数计量。

10、劳动用工与争议处理

劳动用工是指，按照劳动法，规范的签订劳动合同，并依法缴纳社保、公积金等手续，以及公司与之配套的制度、流程等。

争议处理是指，人力资源从业者需将劳动用工中的违法问题，转化为争议问题，并通过沟通或其他手段，通过协商、走法律程序等手段，完成处理的过程。

需要注意的是，劳动法范畴内，企业是被动的一方。目前为止，上级部门仍采用、期望企业与员工通过协商的方式解决矛盾。这与该法的法律程序、仲裁、诉讼过程、案例执行等方面均可知晓，对于企业的代表，人力资源从业者应在了解法条的同时，更深刻的去理解、推敲法理、法义，这是将劳动仲裁、诉讼案件善处的要义。

二、技能方面

人力资源从业者可以掌握的技能要素包括：招聘需求诊断、候选人成交与储备、面试设计、新员工训练营、培训生轮岗与人员配置最大化、课程设计、胜任力设计、薪酬结构设计、宽带薪酬、指标设计、平衡计分卡、OKR、KPI、劳动法与争议处理、各类办公工具等。

（篇幅有限，下次细说）

三、能力方面

人力资源从业者可以掌握的能力要素包括：一视同仁，再视而别、尊重但不认同、完事不成事、近取其利，远取其势、顺则借势，逆则借人等。

（篇幅有限，下次细说）

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差距：主要是情商导致

俗话说，没入学前看体力，入学就比智力，步入社会就拼情商。细细想想，真还是这么一个理儿。针对楼主的困惑，实诚话如下：

1，学历/专业更差的，都可能混得更好

题主讲的“同样211HR毕业，几年后收入差距就有了”的现实。楼主可能是站在“同比”的角度，既不爽，又想寻找原因，以便有所改善。

其实，我想说，出生相同，后来不同的，太多了，同专业/同学校/甚至同一个家庭等，甚至比我们专业/学校还更不如的人，有的都可能混得更好。

比如：有的人半路出家，仅以高中或大专的文化，非常谦虚的进入了HR，但是，人家更努力/更会来事儿，不太奢想那些更多的东西，服从性就是好，结果步步高升，而真正自我感觉良好的科班人，不一定能做到这些，于是就可能混得不怎么样了。

其实，不单HR是这样，工程师/程序员/普通员工甚至一些高管等，都是这样的，不信，多找身边成功或不成功的人比较，寻找他们身上相同或不同的特质。

2，混得好，努力也重要

有人说，个人自己努力就可以获得成功，我认为，这种说法还不太准确。

可以说，个人努力是成功的基础，但是，这个努力的对象，绝不仅仅是专业上的胜任或者大师，也一定包括非专业领域的“半个专家”，或者至少不是外行，毕竟相关的方面如果一知半解，对专业的再提升或者创新都是非常受限的。

比如：从事HR工作，对各大模块/相关法律法规很熟悉还不够，也需要对所在单位或行业的业务/财务甚至经营管理都需要了解，否则，HR的管理措施就容易失准或者无法发挥针对性效果，难以提出创新性的解决方案，在单位中也难以树立HR的权威。

无法想象，一个连自己的专业以及直接相关的非专业东西都拿不起的人能够获得上下左右的好感，也难以获得职业上的提升和成功了。

3，混得好，情商更重要

世界上的绝大多数工作和事务，是看得见/摸得着的，那些真正需要“看不见的手”来操作的，毕竟是少数。

但是，所有工作，即使你驾轻就熟甚至是行业大咖，如果自以为是，不把同事和领导放在眼里，我行我素，恐怕要获得不错的职位和薪水，也是非常困难的，至少是难以持续/长期的如此。

道理很简单，换成你是领导，能够长期容忍这么一个目中无人的家伙吗？即使再厉害，也一定可以再物色到另外一个接近甚至超过你的人，毕竟“一代新人换旧人”是历史发展规律，再厉害的人，如果没有自知之明/定好自己的位置，也终将被环境和历史淘汰。

话说回来，如果你即使在专业或经验上稍有逊色，但你善于处理上下左右的人际关系，这种情况下，可能很多事儿“都不是事儿”了。我曾经不止听过一位领导这样说过，只要听话，能力差点没关系，不会做没关系，给你安排会用的人协助不就行了吗，能力和经验都可以慢慢积累的嘛。

确实是这样的，不单是领导，就是单位在招聘和使用人员时，服从性往往是考虑比较多的，如果下级都不服从上级，都不服从公司，还能做什么呢，越不服从，能力越强的人，越不能用，破坏力越强。

当然，情商，不仅仅指服从性，更要有十足的灵活性，能够随人/境/情等变化而灵活应对，这既与个性有关，也与后天的改善有关。也不仅指上班时处好上下左右关系，也包括下班后可能与同事/家人或社会上各种人等相处的圆通，不是圆滑，是既圆且通，也就是需要顺利的达到目的即人与事儿都圆满完成并各方满意。

4，混得好，选择也很重要

走出校园，第一份工作的单位/氛围/学习等如何，对新人影响是非常大的。

如果到了小单位，人治成份非常大，多数情况下，即使情商高，升职加薪机会也不会太多；相反，如果单位大/赢利能力强，再加上情商高，各种机会就多得多。

而且，几年后，如果想换工作，二者的再选择成功率的差别也比较大，毕竟用人单位还是非常盾重既往经验和经历的，我们招聘求职者时不就是这样做的吗。

当然，不管是哪方面的成功，都不是某一个方面或因素导致的，而是多个特质在起作用。

除了以上几个方面外，还可以有“性格/健康/外形”等影响，只有当这些各方面因素综合起来都朝着“正能量”方向靠拢时，凝聚起来的力量才会推动着朝“成功”靠近，如果哪一个方面有了“二心”，都会导致“全盘皆输”，只不过，情商显得更突出一些罢了。

您觉得呢？

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希腊有个神话人物叫西西弗斯，他是科林斯的建立者和国王，曾一度绑架了死神，让世间没有了死亡。最后，西西弗斯触犯了众神，诸神为了惩罚西西弗斯，便要求他把一块巨石推上山顶，而由于那巨石太重了，每每未上山顶就又滚下山去，前功尽弃，于是他就不断重复、永无止境地做这件事——诸神认为再也没有比进行这种无效无望的劳动更为严厉的惩罚了。西西弗斯的生命就在这样在一件无效又无望的劳作当中慢慢消耗殆尽。

透过这个神话故事，我们可以看到西西弗斯身上坚持不懈的毅力，另一方面也让我们明白，有时候勤奋与结果并不成正比。

在职场上，埋头干事可以让自己脚踏实地、更专注，能不断提升个人能力；而抬头看路则可以让自己看清形式与情况，明晰目标与方向，适时调整策略、方法、自身。

毕竟，方向错了，越努力离成功则越远。同时，也能让自己“停一停”，让灵魂追上不断赶路的疲惫身体。

作为领导，都喜欢踏实干事的下属，但更喜欢既能干事，又“会来事”的。这样的下属既有能力、有想法、还有情商，想不获得晋升都难。

但是，“会来事”不是指耍滑头、投机取巧、阿谀奉承，毕竟领导不是傻子，这样只会让领导觉得不靠谱。“会来事”是指头脑灵活、善于处理各种事物，让人满意。

职场中，很多人闷头闷脑的做着领导交代的事情，但却很少主动和领导沟通，不能及时让领导知道自己在做什么、想什么、工作进度是什么。

也未深入了解领导的想法、关心的点在哪，领导目前遇到了什么难点，未能很好的给予领导更有价值的工作成果，最终只是工作量累积而出的苦劳而没有功劳。（这就是“会来事”最核心的点，即把握领导的需求，并给予支持。）

同时，很多人活在自己的圈子或世界中，未能很好的融入职场周边的人际关系圈，为自己建立“场域”支持，也错过了很多公司的“信息流”。没有足够的信息就无法更全面的分析当下的环境、情况，便无法做出研判、明晰目标与方向，无法及时调整自身。

当然，也错过了很多快乐。有自己的职场圈，一起喝喝酒、吹吹牛、旅旅游，即使收获不了当前职场的提升，也能收获友谊、好心情。

而且，未来谁知道自己会在哪个平台发展，建立良好的人际关系，可能在未来某个时候就会给你带来帮助或机会。（这也是我的个人经验之谈，希望初入职场的小白少走弯路。）

另外，职场上要与时俱进，不断学习新的知识、理念，打造自己的专业护城河，形成自身价值的不可替代性，让领导在考虑相关问题时，第一时间就想到你。

最好的办法，就是做好个人的目标管理，例如：今年我要读多少本专业相关的书籍、学习多少课程、参加多少培训、取得什么样的证书等等。有目标、有计划，才不会让自己成为无头苍蝇，这里打一枪、那里放一炮，白费努力。

在职场中，一定要多抬头看路，不要做低效的勤奋，不要用行动上的勤劳掩盖思想上的懒惰，因为结果非常现实。

路，一直在脚下。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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职场番外71——收入与平台的关系比能力差异更重

一、收入与平台差异、职业赛道有关。

说到收差异，在今天这个即时通讯无比发达的时代。

想来没有比退休金之间的差异更大的了。

毕竟，有的退休金可能一月数万，有的退休金可能一月数百。

但要说贡献，在退休以前的贡献，可能因为能力有大小，贡献有多寡。导致工作时的收益差距较大，还算合理。

但退休后，都是一些无所事事的老头老太，他们之间在能力、贡献上还有多大的差异吗？

就算有，也肯定没有退休以前大。

那为什么其收入差异那么大呢？

究其原因，不就是享受的政策不同吗？

而这种政策，来源于以前的退休政策。

到今天的时代如果只看社保，其差距其实再不会有那么大了。

毕竟，今天的社保最低60%，最高300%。那么其差距最多也就是5倍。再不会象以前有农保、社保、机保等不一样社保政策，千万的退休后的待遇相差可能上百倍。

这是时代的进步。也是平台在统一。这才能让社保可以缩小差距。虽然，这种缩小差距的政策效果，基本还没有完全实现。毕竟统一社保也还没有多少年。

所以，在看似职业相同，但人不同之间的收益差距，往往不是能力差距，而是平台差距。

曾经阿里马被邀请给一次企业作演讲（我瞎编的）：

曾有一个生产线工人问他：马先生，我在本厂工作10多年了，工资看似从小四位，到了高四位，翻了几翻。但总觉得自己越来越穷。我要如何才能提高我的收入？你那么厉害，能不能指点我一下？

阿里马问他：你在厂里这10多年，都做了些什么？

工人：这10多年，我一直在流水线上。是车间的骨干。

阿里马再问：那你觉得，我到你们车间去做流水线工人，以我这么强的能力，能拿到多少工资？

工人看了看阿里马的个头：你去啊，最多也就中四位了。

阿里马说：你看，这么厉害的我去你那，都只能拿三四千，还没有你拿得多？那是你厉害还是我厉害？

工人：打螺丝，自然是我厉害。但你不是打螺丝的啊。

阿里马：这不就对了。如果你一直在流水线上打螺丝。你顶多将螺丝打得又快又好又紧。工时费多点。但打螺丝这件事，在相同的时间内注定了他的价值上限就只有那么多了。你不换个岗位，或者换个地方，那你要收获更多的工资，那谁都没有办法。

所以，要想自己的收入更多，在企业的职际有了瓶颈的时候，就一定要换平台或者换赛道。

因此，如果是同专业的同岗位同学之间的收入差异，如果是在同一个企业同样的岗位之间，其收入差异就算是有能力差异，但也不会相差太多。

在同企业同岗位入职，同学之间几年后会出现很大差异的情况只有一个：别人在不断的升职，或者换了职业。而你却还一直守在那个岗位上磋砣。

这时，你该问问自己：为什么？

然后，再问问自己该如何行动？

当然了，如果就业之际你到的是四五六线的小企业作HR，别人却是在北上广深的大厂当HR。这样的平台差异，导致的薪酬差异，往往会远大于由于能力发展差异带来的薪酬差异。

毕竟，小城市的中小企业HR，与大城市大厂HR，在能力使用与能力的收获上，其成长差距不一定会有多大。其成长的方向、基因，其实是各有千秋。只要你想学习想成长，都是有机会成为一个有能力的HR。

二、如何理解认知同学之间的收入差？

钱多事少离家近，是很多职场人的心愿。

但甚少有人能实现。

毕竟，这个社会大多数情况下，其运转还是相对公平的。

不可能所有的好处被你一个人所得。

所以，要想不眼红同学之间的收益差距，只有两点可做：

一个是想法提升自己的收益。

要么不断的靠自己的能力和贡献去实现升职加薪。要么寻个均薪更高的平台去竞争入职，再来争取高薪。

前者，一步一个脚印。可能长薪速度不快，但增长得踏实稳当。

后者，可能随跳槽会获得薪酬的增加，但要取得那份职位，往往竞争激烈。

二是改善对于收益的认知。

正如前面说的“钱多事少离家近”的职业意愿一样。

有时我们可以阿Q一点，告诉自己：

这里工资是低点，但我消费低啊。——支出亦算自由。

这里工资是低点，但我压力小啊。——身体健康不卷。

这里工资是低点，但我成长不慢。——能力发展全面。

现在是工资低点，但我机会更多。——修炼蛰伏待出。

比如：

曾经一个前同事在本可口可乐工作时也就稍高四位数。后来非要调他到几百公里外的省城公司去，工资提升到小五位。

但做了一段时间后，他却找到我说他辞职没有在省城可乐上班了。让我帮他留意一份本地的工作。

我问他为什么不做了呢？

他告诉我说：

在省城工作，看似工资翻了一番。但事实是他每个月给到老婆手里工资，还是与在本地工作时差不多的。

因为，在省城，需要租房，需要生活，还需要每周驾车往返。这样一算，增加的工资，其实全都在费用里了。两口子之间聚少离多，且还增加了很多行车风险。

那还有什么意义呢？还不如在老家守着老婆热炕头，一家人温馨不好么。

所以，我就介绍他给我的一位人力朋友。他也凭着一份成熟与知能，入职到了那家企业。工资不很高，但同样适合其职业意愿。

小结：

看待人与人之间的收入差异，我们不能只看绝对数据。还要看平台，能力与生活消费能力。

毕竟，收入，也是为生活服务的。能获得同等的生活质量，就算是消费金额少点，有关系吗？

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有网友问刘不是：

我是一名HR，不满意现在的收入，同样是211人力专业毕业，在校的时候也看不出什么差别。为什么几年后有人工资还是几千，有人却已是几万？而且彼此的差距还在拉大。到底是机遇差别还是能力问题？

现在不上不下，越来越焦虑，越来越解惑，该咋办？

学历没有能力重要

说真话，学历真的没有能力重要，即使你拥有一本211学历，如果没有能力又能怎样？除了学历敲门砖，你啥也不是。对于HR来说，名校211学历在职业生涯早期可能提供一定的优势，但随着工作经验的增长，实际工作能力、专业技能、行业知识、学习力和适应性等将成为决定其职业发展更重要的因素。

对于211名校毕业的HR来说，如果对现有收入不满意，更应关注提升自身专业能力、拓宽行业视野、主动争取内部提升或考虑外部跳槽等策略，以实现职业发展的突破，刘不是给出的建议如下：

第一，自我评估，专业盘点

通过上述自我评估，您将对自己的专业技能、工作业绩、软实力、个人特质与价值观以及行业市场认知有一个全面深入的认识。基于评估结果，您可以制定个人发展计划，包括提升短板、发挥优势、调整工作方式、寻求新的职业机会等，以实现职业发展的突破。首先就是专业技能盘点，回顾所学的人力资源管理、劳动法规、心理学等相关专业知识，评估对基础知识的掌握程度，是否有遗忘或需要更新的部分。梳理在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系、组织发展等各模块的实际工作经验，评估操作熟练度和解决问题的能力。自我评估对HR信息系统、数据分析软件、办公软件等技术工具的掌握程度，是否能有效利用数字化工具提升工作效率。

评估自我过往履历，回头盘点一下工作成果与业绩，回顾参与的重大项目或成功案例，总结在项目中的角色、贡献、取得的成果以及学习到的经验教训。分析自己负责的HR工作领域的关键绩效指标（KPI），如招聘周期、员工满意度、离职率、培训覆盖率、薪酬竞争力等，评估实际业绩与目标的差距。收集上级、同事、下属、业务伙伴等对自身工作表现的评价，了解他人眼中自己的优点与待改进之处。反思与内外部各方沟通的效果，如与上级、下属、业务部门、求职者、员工等的互动，评估自己的倾听、表达、说服、冲突解决能力。也可以观察自己在团队中的角色、影响力以及与他人合作的情况，评估人际关系处理能力及团队协作精神。

第二，薪资是衡量一个HR价值的唯一标尺

市场薪酬定位就是一个找坐标的过程，了解所在行业的发展趋势、竞争格局、人才需求变化等，评估自己对行业动态的敏感度和应对策略，可以通过行业报告、招聘网站、同行交流、HR协会、沙龙等方式，了解同类职位的市场薪资水平及影响因素，获取第一手外部薪酬信息，对比自身薪资，判断是否存在明显差距。明确自己在HR领域所处的职位等级，如助理、专员、主管、经理、总监等，不同等级对应的薪资范围有所不同，考虑自己的工作经验，一般来说，工作年限越长，积累的经验和能力越丰富，对应的市场薪资可能越高。

你可以审视自己对人力资源工作的热爱程度，是否享受解决问题、帮助他人成长、推动组织发展的过程。也可以分析自己的工作习惯、抗压能力、时间管理、创新意识等，了解个人的工作模式是否适应当前环境，是否有需要调整的地方，明确自己在职业发展中的核心追求，如职业成长、工作生活平衡、社会影响力、经济回报等，评估当前工作是否符合个人价值观。在得出自己在市场上的大致薪资水平后，客观进行判断，值得注意的是，市场薪资并非固定不变，会受到宏观经济环境、行业景气度、企业效益、个人谈判能力等多种因素影响。当下，经济环境不好，最重要的问题就是求稳。

第三，能力是薪资最终映射

对于211大学毕业的HR来说，为什么说能力是薪资的最终映射呢？能力决定工作绩效，HR的能力直接影响其在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系、组织发展等核心职能中的工作成效。能力强的HR能够高效完成任务，解决复杂问题，推动人力资源策略落地，从而为企业创造更大的价值。这种价值最终会反映在企业的经营业绩和市场竞争力上，而这些正是决定HR薪资水平的关键因素。同时，能力影响职业发展，能力强的HR往往具备更强的职业发展潜力，能够更快地晋升到更高的职位，承担更大的责任。随着职位的提升，HR的薪资水平通常也会相应提高。此外，能力强的HR还可能获得更多专业认证、行业荣誉等，这些都会为其薪资谈判增添筹码。

当然了，能力塑造个人品牌，211名校学历只是HR的外表加持，HR的能力还体现在其在行业内的影响力、口碑以及个人品牌上。一位在行业内有广泛人脉、经常受邀参加专业论坛、发表文章或演讲、获得行业奖项的HR，其价值可能远超其薪资所反映的水平。这种价值会吸引更多的猎头、企业高层的关注，为HR提供更多的职业发展机会和更高的薪资待遇。能力也驱动行业竞争力，在人力资源管理领域，能力强的HR能够帮助企业构建更具竞争力的人力资源体系，吸引和留住优秀人才，提升员工满意度和生产力，降低劳动争议风险，从而增强企业的市场竞争力。这种竞争力最终会反映在企业的财务表现上，而企业的财务表现又会直接影响HR的薪资水平。

综上

对于211大学毕业的HR来说，能力是薪资的最终映射，因为能力决定了工作绩效、职业发展、个人品牌、行业竞争力以及市场规律等多个方面，这些方面共同构成了HR薪资水平的基础。因此，提升能力是提高薪资的最根本途径。唯有能力符合市场规律，人力资源市场本质上是一个供需关系的市场，能力强的HR供不应求，自然会在薪资谈判中占据更有利的位置。反之，能力相对较弱的HR可能会面临更激烈的竞争，薪资水平可能较低。这种市场规律决定了能力是决定HR薪资水平的最终因素。

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