【员工关系】员工不想调休，要加班费

有网友问刘不是：

企业最近订单不稳定，时好时坏，HR为节约人力成本，忙的时候会安排员工连续几个休息日上班，空闲的时候再安排员工调休。

但员工因此有非常大的抵触情绪，出现消极怠工的行为。员工不想要调休，想要休息日上班的双倍工资。员工不想调休，要加班费，如果你是该企业的HR，会怎么应对这类情况？

应对订单波动，HR的策略与实践

企业订单不稳定，时好时坏，导致的员工工作安排变动及员工对调休抵触、要求加班费的情况，作为HR，可以这样进行求解。

第一，了解诉求，沟通交流

通过问卷调查、面对面交流、匿名反馈等方式深入了解员工对于加班和调休安排的具体意见和担忧，识别问题的症结所在，如担心调休安排不明确、担心调休难以兑现、认为加班补偿不足等。

开全员会议或部门会议，向员工解释订单波动对公司运营的影响，强调临时加班与调休安排的必要性，以及企业努力平衡生产和员工权益的意图。

详细阐述加班与调休政策，包括加班补偿标准（是否符合法定要求）、调休申请与审批流程、调休有效期、调休与工资结算的关联等，确保员工对相关政策有清晰理解。

第二，规范与优化加班与调休管理

进行合理安排，尽可能科学预测订单趋势，提前规划人力资源，尽量避免频繁、过度的加班。对确需加班的情况，合理安排工作负荷，避免连续长时间加班，保护员工身心健康。

提供多种调休选项，如允许员工选择合适的时间段调休，或者在条件允许时实行弹性的上下班时间、远程办公等，以减轻员工对连续工作日加班的抵触。设立专门的调休管理系统，确保员工的调休申请得到及时处理和有效跟踪，避免调休权益被积压或遗忘。

加强加班补偿管理，确保加班工资严格按照国家劳动法规计算和支付，包括但不限于法定节假日加班的三倍工资、休息日加班的双倍工资等。

第三，加强激励与员工关怀管理

在符合法律规定的前提下，可以考虑设置加班补贴、加班餐补、交通补贴等额外福利，以提高员工对加班的接受度。对于自愿加班且表现优秀的员工，可给予公开表扬、绩效加分或其他形式的奖励。

供健康咨询服务、定期健康检查、心理援助等福利，关注加班员工的身心健康。举办团队建设活动、增设休息区、提供员工休闲设施等，帮助员工缓解工作压力，提升工作满意度。

为员工提供职业发展规划、技能培训、内部晋升机会等，让员工看到长期的职业前景，增强对企业的归属感。

总之

通过上述措施，作为HR可以积极应对员工对加班和调休安排的抵触情绪，提升员工对临时工作安排的接受度，同时确保企业的合规运营和人力成本的有效管理。在整个过程中，持续沟通、公正透明、尊重员工权益是解决问题的关键。

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调休与怠工：两手抓，两手都要硬

公司或HR制订/确定好的不违法的做法与制度，是必须执行下去的，不由得员工说“不”，否则，不以规矩不成方圆。针对“周末加班后，员工不想调休，要加班费，还消极怠工”的现象，可以这样来处理：

1，说明合法性，坚决执行下去

订单多，忙的时候安排周末加班，这是公司经营需要，然后空闲时安排调休，这样的做法，于情于理于法，都是不违背的，HR可以召开各部门负责人会议，说明劳动法相关规定，以及公司操作的合法性，如果公司制度也如是规定了，也可以做必要说明。

同时，要求各部门对员工的意见做必要解释说明，调休的做法需要继续落实下去，而且不得影响各岗位正常秩序与工作开展。

2，消极怠工，出一个处理一个

如果一个员工出现消极怠工，而部门或公司不加处理，那一定会有连锁反应，既会让这位员工胆大妄为得寸进尺越来越放肆，而且还会影响到其他员工也出现怠工现象。

作为公司和HR，一定要随时要求各部门坚决处理各类怠工现象，各管理部门也要随时到一线检查，出现这类现象，发现一起处理一起，如果部门包庇的，连同管理人员一起加严处理。

如果处理达到严重违纪程度，就要无补偿给予辞退。总之，一切按照合理合法的程序进行，不随便宽容，不随意加严，一切按规定和原则办事。

3，三手准备，防范未然

对于员工的抵触情绪与消极怠工，HR要做两手准备：

一手是积极照章处理。既要求各部门落实和处理怠工员工，又向前来了解情况的员工进行充分解释说明。

一手是及时向上级反馈情况。对于员工的情绪与公司/法规的规定等，包括HR的意见与执行，要随时向上级进行汇报，以便让上级及时掌握相关情况，防止可能的意外情况发性时上级不知情的话，就是HR失职，其责任也是相关大的。

最后就是做好对应的招聘准备。哪些岗位/员工/部门情绪比较大，即使公司让步或进行了处理，也是可能影响到员工稳定性的，要做好招聘储备，一旦相关员工离职，可以有人员接替上来，不至于让工作的连续性受到较长时间影响。

4，完善规定，培训员工

对于“周末加班，不给加班费而调休”的相关规定，需要及时完善，可以包括：

一是制度范围。可以在加班管理规定、员工手册、劳动合同中明确。

二是相关内容。可以相对具体和详细，比如：周六/日加班的，平时安排调休，不支付加班费，员工不得拒绝，不得以此为由消极怠工，而且只能是一天加班对应一天调休，不得提出任何其他要求。

这样的规定一旦合法制订后，就要及时组织所有员工学习签字，今后对此出现有异议时，可以拿出来随时“教育”员工，也是法律渠道的重要证据之一。

5，类似员工，不宜久留

公司和HR的做法或规定，只要不是太出格，员工理当执行与服从，如果跳出来公然抵触，还拿工作来怠工。

对这样的员工，有一个处理一个，有一百处理一百。不能姑息，不能让步。即使现在因为这样那样原因不能全部拿下，也要想办法分期逐步一个一个的赶走，有类似反骨的员工，不能久留，今天不出事，明天也一定会出事儿，只是时间问题。

公司需要的是“服从性强”的员工，再能干的人，不服从的话，都不可能有任何业绩，越能力的人，如果越不服从，破坏性越大，越不能留。

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员工关系——加班与调休，还是按劳法来最稳妥

学习思维：

以社会环境带出现今时代的个人欲望陷阱，让很多人增加了金钱需求。

以规矩先行的理念，告诉我们要先给自己留下台阶，才能与员工有更好的沟通平台。

以拉长空间来寻找实现，企业不想给钱，员工想要钱之间矛盾交叉点，而在未来更好生活的需求，就有可能解决这一矛盾。

本文内容：

1、为什么他想要钱？——需求所致。

在这个经济下行和资本微利的时代，按道理有了互联网这个隐形空间的补充，大家挣钱的方式也应该增加了许多。

就如大多数人认知的一样，今天只要肯做，生存也不难。难的只是你想要的是另一种获钱方式。

而贱视自己现在的职业，希望其他更轻松更有趣的职业，却是大多数普通人存在的通病。——俗称“这山望着那山高，或者隔锅香”。

所以，很多人觉得今天的时代就是一个经济埋雷时代。敢投就敢给你炸沉了。因此，钱沉默了。

有的个人沉默是有钱就四处进供，钱袋子空了无法响，因此沉默。

而有人沉默却是怕了今天，不知道什么才是稳妥。是对经济的没有信心。

而银行的沉默，有的是因企业的沉默。有的却是因资金的空转，带不走一片纱。

总之，一切的沉默都是环境的沉静。所谓钱往热乎的地方流，都在过冬，自然四方俱寂。

但无论经济环境如何，今天的生活压力（是生活，不是生存）却是真的越来越大。

这是欲望与经济的不匹配所造成的。

但这就如今天的小年轻很多沉于游戏拔不出来一样。成年人的我们也被欲望所奴隶，沉于金钱，出不来。——所以，迫切需要钱。

这是一种社会环境，或者说某些资本特意营造的一种环境，故意引导的一种思维。而可怕的是很多人不自知，还不断的有意识或无意识的配合，起哄，逼迫其他人沉入。

无论是新时代小孩还是小年轻，或者已经成年正在成家或已成家的大年轻。——都在上这个当。

2、如何面对要钱不要命的员工？——按法理来。

还记得那个愿为工作伤身拼命的杨天真吗？曾经在后来的病后复工，第一站不是公司却是参加电视台的脱口秀。所以，是否心口合一，知行合一，我们不得而知。

杨天真对待工作的认知和态度，无论我们是否认同，但这是一种其个人职业态度。这种态度没有对错，也没有生命生活价值值否的探讨意义。

毕竟，你不是她，她也不是你。

所以，对于企业中的个人来说，我们很多时候，也没有必要去试图改变什么。

毕竟，大多人还是需要为自己负责的。

而作为企业方，或者说HR，能做的，就是将自己所为能合乎情理法，就足够了。

那么，面对只想加班挣钱，不愿意调休的人，我们该怎么办呢？

其实也不复杂。

作为那么大一个企业，一个老板，做好自己就可以了。——该给钱，给钱，该调休，调休。

可不能到处开特例。不然，如何实施管理呢？

因此，有人说最轻松的企业管理，就是依法管理了。也有人说，真正完全依法实施管理，其实属于管理无能。这，不知道大家认可不？

但有一定的道理。不然，你这个管理者的价值在哪呢？

那么，对于加班与调休，“大多数人的讨论都是加班不给钱，又不给调休”的员工关系管理问题。很少有人会遇到只想要钱不想要休息的员工问题。

但事实就是存在这种员工，而且还不少。

有人问，他不想休息吗？

是不想吗？

是钱不够，想挣钱啊。

因此，在做加班管理的时候，我们就应该要想到这种情况。

因此，如话题中的问题，我们能做的事就一件：依法办理。

首先，搞清楚加班与调休在法条上的规定。

◆在劳动法规上明确规定，企业有权安排调休的只有休息天安排加班的。企业才能安排调休。

◆对于法定假日加班的，则是明确规定企业方不得安排调休。

◆对于工作日加班的，其实劳动法规对于是否可以安排调休，则没有明确的规定。虽然大多数司法都认为工作日延时加班的，原则上不得调休。但其实是没有明确的劳法规定的。因此，在实施上尚存在一定的争议。

但在司法上，只要双方协商一致，其实就算是法定假加班，劳动要求调休的，司法同样认可其调休。这就是情理在法制上的意义。

其次，要做加班与调休管理，先做好制度管理。

大多数人对于制度的认可与否，往往在于这个制度是否合理，是否事前拥有。

这就是企业管理中的保健因素的管理。——无规矩，无以成方圆。

因此，面对加班与调休中可能存在的矛盾问题，首在制度规定。而制度首在合法。

因此，对于加班与调休，一定要事先建立一个灵活的用工制度。制定灵活的工作时间制度，有意识的减少固定工时制岗位，而增加综合计时工作岗位。特别要注意给企业留下可以调整休息的窗口。

毕竟，现在的不少人不是将弹性工作时制都认为是福利了吗？

当然，面对话题中现在已经出现的订单不均匀，员工只要钱不想休的情况，建议可考虑如下：

一是为其提供跨度更远的调休时间，来满足员工未来的可能需求。毕竟谁知道你以后是否需要调休处理其他事呢？

二是强调劳动法规中有规定休息时加班，企业有安排调休的权利。也就是告诉他，企业已经很和谐照顾了。不然就是在一定时间内的强制调休了。

三是调换其他福利。企业可以提供其他丰富的福利待遇来提高员工满意度和归属感，减少员工拒绝调班补休的情况。比如，安排调休时间做优惠年度旅游，优惠探亲调休等。

小结：

1、做加班和调休管理，最重要的是要对劳动法规相关规定清晰，才能做到沟通时心中有数。

2、对于企业的加班调休管理，重在增加企业对于工作时间安排的灵活度。无底是高歌工时制度，还是为企业留下操作窗口，都需要事先考虑。

3、面对员工将时间换挣钱的想法，要在尊重之下来找对他更有可能需要项目来做调换空间。以实现企业也不想出钱的目的。

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      【摘要：本文第一部分分享了该企业在调休制度规定上的不规范之处，本文第二部分分享了改进的策略及建议。】

一、调休制度不规范：

        我们先来看一下我国相关法律法规对于加班的相关规定。

        《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

      （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

      （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

       （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

        由《劳动法》第四十四条（一）可知安排劳动者延长工作时间的，即超出每日正常工作时间（通常为八小时）的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。这意味着，如果员工在正常工作时间之外被要求继续工作，企业应按照此标准支付加班费。

         由《劳动法》第四十四条（二）可知休息日安排劳动者工作的，如果不能安排补休，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这表明，在员工的休息日（如周末）要求他们工作时，企业要么给予调休，要么支付双倍工资作为补偿。

        由《劳动法》第四十四条（三）可知法定休假日安排劳动者工作的，无论是否安排补休，都应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法定休假日如国庆节、春节等，是员工应当享有的休假时间，若企业要求员工在这些日子工作，则必须支付三倍的工资。

        在题主所在企业的调休制度中，显然忽略了法律规定必须支付加班费的情形，统统以换休简单替代，这种做法直接违反了劳动法的明确规定，剥夺了员工依法应得的劳动报酬。

       员工在休息日（如周末）加班，企业要么给予调休，要么给予双倍工资作为补偿，员工不要调休、要双倍工资作为补偿是符合法律规定的合法诉求，题主作为HR，我不知道题主知不知道相关法律如何规定，但是如此操作一是把企业推到了违法的边缘，二是打着控制成本的旗号寒了广大员工的心。

        Tips1：HR在制定公司制度时一定要有“合规性”这根弦，不合规的制度有的时候貌似维护了企业的利益，实际上是给企业挖了更大的坑、埋了更深的隐患。

        Tips2：题主作为HR，我不知道题主知不知道相关法律如何规定，但是如此操作一是把企业推到了违法的边缘，二是打着控制成本的旗号寒了广大员工的心。
二、改进有策略建议：

       为了纠正题主所在企业在调休与加班问题操作上的不规范之处，以下提出一系列的改进策略与建议。

      1、规范调休与加班费制度

     企业需要明确并严格遵守《劳动法》中关于加班费支付的规定。制定出符合我国相关法律法规规定的调休、加班管理制度，并明确具体的支付加班费标准及确保员工在加班后能够得到相应的休息。

     同时，为了提高透明度，在相应制度设计中，企业应明确调休时间的计算方式和加班费支付标准。这样，员工可以清楚地了解自己的权益，也能增强员工对企业的信任感。

      2、加强沟通与反馈机制

       为了及时了解员工的需求和反馈，建议企业设立专门的员工反馈渠道，如建立匿名建议箱或提供在线反馈平台。这些渠道应鼓励员工提出对调休与加班费制度的意见和建议，以便企业不断完善相关政策。

      同时，企业应建立问题响应机制，确保员工反馈的问题能够得到及时回复和解决。这不仅可以提高员工满意度，还能增强企业的凝聚力和向心力。

       3、优化排班与工作安排

      企业应提前进行人力资源规划，预测订单波动，并根据实际情况合理安排员工的工作日程。这样可以避免在订单高峰期时出现人力资源不足或过度加班的情况。

        在排班时，企业应充分考虑员工的休息需求，避免频繁调整员工的工作日程。稳定的排班计划有助于员工更好地平衡工作和生活。

      4、加强企业文化与员工福利建设

       企业应通过团建活动、员工培训等方式增强员工的归属感和忠诚度。这些活动可以加强员工之间的交流与合作，提高团队的凝聚力和执行力。

       同时，建议企业提供必要的员工福利，如劳动保护用品、健康保险等，以减轻员工的工作压力和生活负担。这些福利成本增加有限但相应的福利措施可以让员工感受到企业的关怀和支持，从而更加努力地为企业贡献自己的力量。

       Tips3：:通过以上改进策略的实施，企业可以建立起一个更加规范、公平和透明的调休与加班费制度。这不仅可以保障员工的合法权益得到充分维护，还能激发员工的工作热情和积极性。同时，加强沟通与反馈机制、优化排班与工作安排、完善激励与补偿机制以及加强企业文化与员工福利建设等措施的实施，将有助于企业构建一个和谐、稳定且富有活力的团队氛围，从而推动企业的持续发展和创新。

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一位资深HR的独白：

Hey，大家好！最近我们的工厂遇到了个小挑战，订单量就像过山车一样，时高时低，让人有点措手不及。

这不，为了应对这种情况，我们HR部门得想方设法在保证生产的同时，节约人力成本。但是，咱们的员工兄弟们对此有点儿意见，他们宁愿要加班费也不愿意被调休。这可咋整呢？

别急，作为一名非常资深的HR，我来给大家支五招，咱们一起把这个难题给破解了！

一、大家的事儿大家知道

首先，咱们得让员工知道公司现在是个什么情况。就像一家人一样，公司的事儿就是大家的事儿。我们可以通过开会、发邮件、贴公告，把订单的实时情况告诉大家，让每个人都心里有数。

• 实施措施：每周一次的“订单快报”，让大家了解最新的订单情况。
• 为啥有效：知道真相的员工更能理解公司的难处，也能减少不必要的猜疑和抱怨。
•  

二、弹性工作，你说了算

咱们可以尝试弹性工作制，让员工在一定范围内自己决定加班还是休息。这样，既能保证生产，又能让员工有更多自主权。

• 实施措施：推出“我的工作时间我做主”计划，员工可以根据自己的情况申请调整工作时间。
• 为啥有效：有了选择权，员工会感到被尊重，工作起来也更带劲。
• 三、加班调休，明明白白

加班和调休的政策得明明白白，让员工知道自己的权益。加班了就得给加班费，调休也得安排得合理，不能让员工感到吃亏。

• 实施措施：明确加班费的计算方式和调休的安排流程，让一切都透明化。
• 为啥有效：当员工觉得自己的辛苦得到了应有的回报，他们自然会更加积极地投入到工作中。

四、关心员工，从心开始

工作压力大的时候，员工的情绪管理特别重要。咱们可以搞些团队建设活动，比如户外拓展、健康讲座，甚至是请心理咨询师来给大家支支招。

• 实施措施：每月至少一次的员工关怀活动，让大家在轻松愉快的氛围中释放压力。
• 为啥有效：员工感到被关心，团队的凝聚力自然就上来了，工作起来也更有动力。

五、奖励机制，让优秀发光

最后，咱们得有个奖励机制，对于那些在忙碌时期表现出色的员工，给予他们应有的认可和奖励。

• 实施措施：设立“月度之星”、“优秀团队”等奖项，表彰那些在关键时刻挺身而出的员工。
• 为啥有效：有了这些奖励，员工会更加努力工作，因为他们知道自己的努力会被看到，被赏识。

好了，咱们今天的讨论就到这里。说到底，作为HR，咱们得像好朋友一样，真正倾听员工们的心声。他们想要的是那份实实在在的加班费，而不是被迫接受的调休。咱们得明白，员工不只是生产线上的齿轮，他们有自己的想法和需求。

要想把员工关系搞得棒棒的，咱们就得站在他们的角度想问题。无论是开诚布公地交流，还是提供灵活的工作时间，或是确保他们的辛勤工作得到应有的回报，这些都是让员工感到被尊重、被重视的举措。

记住了，员工关系这块儿，可不是小打小闹。这直接关系到咱们公司的氛围和未来的发展。只有当员工们感到被当作家人一样对待，他们才会真心实意地为公司出力，咱们的企业才能一起驶向更加辉煌的明天。

所以，HR的小伙伴们，咱们得加油了，用心去做好每一件事，让员工们感受到温暖和关怀。这样，无论订单怎么起伏，咱们都能一起笑着面对。毕竟，员工开心，公司才能兴旺，对吧？大家一起努力，让咱们的团队成为最棒的！

文章作者：黄林   10年HR/5年培训咨询师       现任：国内头部机构人才发展顾问

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