公司组织调整，留下来的个别员工不愿意接受工作量的增加，不仅闹情绪，还威胁公司赔钱让他走人。这个问题有点让人无语的既视感，一方面是这个员工面对公司大调整，很多人都被裁员的情况下，自己能够留下来没失业何其幸运（此处玩笑话），不仅不想着好好干活，保住饭碗，反而还闹情绪；另一方面，这个员工的直属领导管理能力堪忧啊，就这么点事情都搞不定，还要闹到公司来帮忙解决，多少会影响他后续的任用和发展。

       对于公司来说，目前应该怎么做呢？笔者个人的看法是，首先让直属领导自己想办法解决，这是他作为管理者成长的必修课；其次，如果直属领导还是搞不定，那只能HR出马，可以先判断员工真实意图，然后具象地出具应对策略。

       一、让直属领导自己解决

       直属领导作为上级，理应自己处理好部门员工的情绪和管理。在公司组织结构大调整的背景下，留下来的员工理应更加重视领导的意见和工作分配，此时如果有某一个员工不配合，领导完全可以通过自己的沟通、绩效考核等方式来实施管理。如果某员工不愿意接手增加的工作，完全可以告诉他留下来的员工都要有一定程度上工作的增加，希望他好好配合。如果员工屡教不改，一意孤行，上级可以利用公开批评造成心理压力、考核等级为需改进等方式进行负反馈强化管理，久而久之员工感受到压力，要么主动离职，要么改正行为。

       二、HR出面解决

       如果员工上级解决不了问题，或者主动寻求HR的支持，HR可以采取以下方式进行处理：

       1、了解员工真实意图。

       天下没有无缘无故的反常行为。员工在面临失业风险的前提下，依然想要推三阻四，拒不接受工作量增加，我们有理由怀疑他不是单纯地觉得没有涨工资就不应该多干活。HR可以和员工正面沟通，辅以侧面的多维度打听，掌握员工的真实想法。这时候一聊和一打听，基本上员工的想法也就七七八八掌握了。员工出现如此行为，可能有几种情况。一是，已经找好了一份新工作，可能收入还不错，活儿也不多，所以想要离职去新公司，但是又想着拿一个经济补偿金，所以故意摆烂；二是，员工本来也不缺钱，到这家公司来上班就是打发一下时间的，现在活儿多了，太累了，他不愿意接受；三是，上级工作分配和安排不合理，明显这个员工被安排的活儿超过其他部门同事，他觉得不公平；当然还有其他可能性，此处不赘述。

       2、针对员工真实意图，采取具象策略

       针对我们掌握的员工真实意图，可以具象地采取措施来应对。比如员工如果是想领完补偿金去新公司报到，那我们的策略就是一个字“拖”，他新公司的offer肯定有截止时间，不可能无限期等他，过不了几天他自然就会主动来找公司办离职的，这时候公司只要稳住，反正不说要解除他即可；如果员工是上班打发时间，不想比之前累，那HR可以先正告他目前公司面临的新情况，和对员工新要求。如果他还是不与改正，就可以通过绩效工资扣减，通报批评等方式予以负激励；如果员工是单纯觉得上级工作分配不公平，觉得受委屈，那HR应该和其上级及时沟通，让上级合理并公平地分配工作。其他情况，我们都可以见招拆招予以化解。

       组织调整和变革的时期，员工确实是人心浮动的，为了组织的平稳过渡，HR部门还是需要多关注员工的心态和压力，及时疏导。对于留下来的员工，既然选择共度难关，公司也应该给予正面的反馈和激励，保留住基本盘，徐图公司后期的逆势发展。（本文完）

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有网友问刘不是：

公司组织架构调整，对员工的能力要求有所提升，且增加了工作量，但岗位和薪资不变。员工因此有抵触情绪，不接受新增工作量，且申明，如果加工作量，让公司赔钱他走人。

公司调整工作量在合理范围内，不需要员工额外加班就能完成。公司也想留住员工，没有辞退他的意思。现在僵在那里了，公司应该怎么做呢，给员工加工作量，如何合情合理？

+量的前提是守法，核心是+钱

这个公司的老板简直就是太精明，通过组织架构调整PUA员工，只给员工增加工作量，岗位和薪资都不变，简直就是耍流氓。

HR空嘴瞎掰活，一万个伤心的理由都会显得那么苍白，老板和HR千万别把员工当傻瓜，调整工作岗位要与员工进行协商，已经涉及触犯法律。

一、先说企业违法的事情

糊涂老板和迷糊HR，赶紧迷途知返吧，你们至少违反了数项法律，《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《安全生产法》及各主管部分配套的部门规章、地方配套的条令条例，未经劳动者同意单方面调整工作岗位和增加工作量都是违法的。

以《劳动合同法》为例，第十七条、三十五条明确规定，劳动合同应当具备工作内容和工作地点等条款，未经协商一致擅自变更劳动合同内容，包括工作岗位和工作量，均涉嫌违法。该法第四十条规定，如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以依法解除劳动合同，但无正当理由擅自增加工作量，不属于法定解除事由。

糊涂老板和迷糊HR们千万别以为法不责众，你们胆敢违反试试，小范围违反，你们可以折腾一下员工，像这种大面积的组织机构调整，涉及人员和岗位众多，估计你们也就吃不了兜着走了，企业在进行此类调整时，应遵循法定程序，征得劳动者同意，确保合法合规。

二、再说加钱的事情

劳动者都是出来苦哈哈求钱的，又叫马儿跑，又不想让马儿吃草，这个事情也够扯淡了，一到说加钱的时候，老板和HR们就开始精明无比了，老板推脱说HR的方案不对，HR则反驳老板抠门和小气，反正HR就是出气筒，这个岗位的伤亡率很高，很多人都做不长久。

过去大家常说，两个人干3个人的活，拿2个半人的工资，实际上是不可能，如果岗位减到地板上，如果没有自动化和机器人，很可能就没人干活了，遇到这样的这样的事情，短期内还得靠延长工作时间进行，于是就又回到了加薪的怪圈。那么，有没有一种方法完美解决这种BUG呢？肯定有，那就机器换人，让更高端的人操作机器。

短期内，面对员工因组织架构调整产生的抵触情绪，又想在合理范围内调整工作内容并留住该员工，这就需要做好充分沟通与解释工作，明确兑现提升效率、降低成本跟员工的收益挂钩，同时明确岗位工作要求，详细罗列新增工作的内容、目标、预期工作量。

三、组织架构调整与企业盈利挂钩

组织架构调整与企业盈利挂钩，只有这样，才能看起来有血有肉，以优化成本结构为例，比如精简层级管理层数从原来的5层降至4层，减少了10%的中高层管理人员，按照每人年薪10万元计算，每年可节约人力成本300万元。

再以流程优化为例，通过对核心业务流程进行数字化改造，使得流程周期缩短20%，例如订单处理时间从原先的5天降至4天。假设每天处理订单价值1000万元，年订单处理量300天，每年因效率提升可增加收入6000万元（1000万 × 20% × 300天）。相应地，企业决策速度大幅度提升，通过扁平化管理，决策层级减少，平均决策周期缩短30%。

过去咱曾经主导过某企业重大项目决策为例，原本从提案到执行需6个月，调整后只需4.2个月。假设每个重大项目平均带来净利润1000万元，每年完成4个项目，缩短决策周期后每年可多完成一个项目，额外增加净利润1000万元。

综上

组织架构调整的好，可通过精简层级、优化流程、提升决策效率、增强创新能力、优化人才配置和强化市场响应等多种途径与企业盈利挂钩，最终实现盈利转换与增长。

也有组织架构调整的不好的，如同本案例中遇到的情况，简直就是天怒人怨，跟企业老板的初衷明显违背，完全就是忽略和无视员工意见，HR要么一意孤行，要么当背锅侠。

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       【摘要：本文第一部分分析了题主提到的员工面临工作量增加产生抵触情绪的心理动因；本文第二部分分享了如何采取对策变抵触为接受。】

一、员工抵触情绪背后心理分析：

       在公司面临组织架构调整时，员工们往往会因为工作量的增加和岗位、薪资的不变而产生抵触情绪。这种情绪并非空穴来风，而是基于员工们深层次的心理需求和担忧。以下是对员工抵触情绪背后心理动机的分析。

        首先，安全感受到威胁是员工抵触情绪的重要来源。当公司宣布组织架构调整时，员工们往往会担心自己的工作稳定性受到影响。

       例如，在某互联网公司进行组织架构调整时，一些员工发现自己的工作内容发生了重大变化，甚至需要学习新的技能才能胜任。由于公司并未提供相应的培训和指导，这些员工感到自己的工作安全感受到了严重威胁，进而产生了强烈的抵触情绪。

        其次，公平感受挫也是员工抵触情绪的一个重要原因。在组织架构调整过程中，如果员工认为自己的工作负荷增加了，而薪资和岗位却没有得到相应的调整，他们就会感到不公平。

        例如，在某制造企业进行生产流程优化时，一些员工被要求承担更多的工作任务，但他们的薪资并未得到提升。这些员工认为自己的付出没有得到应有的回报，因此对公司的决策产生了抵触情绪。

        此外，能力不足导致的焦虑也是员工抵触情绪的一个重要因素。随着组织架构的调整和工作内容的改变，员工们可能会发现自己无法胜任新的工作要求。这种无力感会引发员工的焦虑情绪，进而产生对变革的抵触。

        例如，在某金融机构进行业务转型时，一些员工发现自己的知识储备和技能水平无法适应新的业务需求。他们担心自己无法胜任新的工作岗位，因此对公司的转型决策产生了抵触情绪。

        最后，缺乏参与和沟通也是导致员工抵触情绪的一个重要原因。如果公司在做出决策时没有充分征求员工的意见，或者未能有效地沟通变革的目的和意义，员工们就会感到自己被排除在决策之外。这种被忽视的感觉会引发员工的不满和抵触情绪。

        例如，在某零售企业进行门店改造时，一些员工对公司的决策感到不解和不满。他们认为公司没有充分征求他们的意见，同时，公司也没有解释清楚改造的目的和意义。这种缺乏参与和沟通的情况导致了员工对公司的决策产生了强烈的抵触情绪。

       Tips：组织变革中，当面临工作量增多时员工产生抵触情绪背后隐藏着多种心理动因，包括安全感受到威胁、公平感受挫、能力不足导致的焦虑以及缺乏参与和沟通等。为了缓解员工的抵触情绪并促使他们接受新的工作量，公司需要深入了解员工的心理需求，并采取有效的措施来应对这些挑战。
二、如何采取对策变抵触为接受：

       在理解了员工抵触情绪的心理动因后，题主所在公司需要采取一系列有针对性的措施来化解员工的抵触情绪，使其能够欣然接受新增工作量。具体建议如下：

       首先，公司应该增强与员工的沟通透明度。这意味着公司需要与员工进行开放、坦诚的沟通，详细解释组织架构调整的原因、目的以及对员工个人的具体影响。

       通过有效的沟通，公司可以帮助员工消除不确定性，理解变革的必要性，从而减轻抵触情绪。例如，对于此员工，由其领导解释组织变革的背景和意义，并回答员工的疑问和关切。

       其次，为了确保员工能够胜任新的工作要求，公司需要提供必要的支持和资源。这可能包括培训、指导、辅助工具等，以帮助员工提升技能、增强信心。通过提供支持，公司可以降低员工因能力不足而产生的焦虑感，使其更有信心面对新的挑战。

       例如，针对新的工作内容或技能要求，公司可以承诺员工，未来会安排专业培训课程或提供在线学习资源，帮助员工快速掌握所需的知识和技能。

        再次，公司还需要强调变革带来的长期利益和职业发展机会。通过展示新架构可能带来的职业成长空间、提升的工作效率以及更好的工作环境等优势，公司可以激励员工从更长远的角度看待变革，从而更容易接受新的工作量。

        例如，公司可以分享一些成功转型的案例或展示新架构下可能带来的职业发展路径，让该员工看到变革的积极一面。

       同时，参与式决策也是化解员工抵触情绪的有效方法。公司应该尽可能提供机会让员工参与到与工作量调整和技能要求提升相关的决策过程中来。通过让员工参与决策，公司可以增强员工的归属感和责任感，使其感受到自己的意见和诉求得到了尊重和重视。

      例如，在制定新的工作流程或规范时，公司可以邀请该员工作为代表参与讨论和制定过程，听取该员工的意见和建议。

       最后，为了及时发现和解决问题，公司需要建立一个有效的反馈机制。这个机制应该允许员工表达他们的意见和担忧，并确保这些反馈能够得到认真处理。通过及时反馈和处理员工的关切，公司可以增强员工的信任感和满意度，从而进一步减少抵触情绪。

       例如，公司可以设立专门的反馈渠道或定期进行员工满意度调查，以收集员工的意见和建议并及时作出响应。

        Tips2：通过增强沟通透明度、提供必要的支持、强调长期利益、参与式决策以及建立反馈机制等措施，公司可以有效地化解员工的抵触情绪并使他们欣然接受新的工作量。这将有助于公司更顺利地推进组织架构调整并实现企业与员工的共同发展。

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工作量还得加，是否“离职”看情况

增加工作量，但基本无需加班就可以完成，但员工不接受工作量增加，让赔钱走人，公司也想留人，没有让员工走的意思。此情此景，比较合理的处理可以是：

1，好好沟通：让其接受

工作量增加了一些，又不是针对哪一个人，而是普通性的，虽然工作增加而薪资不变，这也是公司架构和人力成本控制的需要，不是员工想怎么样就怎么样的。

站在公司角度，可以与员工好好沟通。毕竟也不需要刻意加班就可以完成，而且大家都是这样，没有人例外，增加的工作也是合理的，公司希望员工都能够稳定的在公司发展，并不想让员工离开，但公司是一个整体，不可能为了哪一个人而单独搞一个制度或规则，公司的组织架构或员工岗位职能也不太可能一尘不变的永远固定，也需要根据市场/公司发展等需要来适时调整。

另外，现在的好工作也不容易找，不要义气用事，多问问到外面找工作的人吧，并不是想象的那么好，即使自己的一定本事和能力，好工作也很难找的，毕竟大环境在那里摆着。

如果确实想不通，或不接受工作量适当增加，公司是不会主动辞退员工的，如果员工要主动离开辞职，所谓的补偿金是不会有的，解除劳动关系的协议书也会如实写，这也是劳动法的规定，不信可以去咨询相关人员。

总之，与员工好好沟通一下，讲清楚各方面做法的利弊，把公司和HR的职责做到位，最终的选择权在员工身上，反正工作量是必须加的，而且要把工作做好，否则，公司的相关制度也有约束力。

2，三天之内：明确答复

沟通后，员工可以好好回去想想，不必急着回答，也可以与上级/家人等商量。

但是，不能一直没有回馈，一般只能给“3天”时间，必须做出明确答复，也就是：留还是离开。如果离开，请写“辞职”单，如果不离开，就好好工作，如果对工作或同事“不尽责”，只有制度伺候了，如果违反程度达到严重，也可以无补偿辞退的。

3，不管多少：都先处理

不太清楚“不接受增加工作量”的员工是多还是少。

我认为，不管多少，作为HR或管理人员，都应当按照公司的统一安排来处理，也就是：尽力沟通，劝其留下，如果不想留，那就自己离开吧。

不要以为有这样态度的员工较多，就主动让步，作为HR和管理人员，是没有任何权限“让步”的，在公司领导没有明确再指示的情况下，也只能“照旧”执行；当然，如果人数较多，要与人事部门协调好，做好再招聘的准备。

如果员工书面提出辞职的人较多，还是要通知一下公司领导，毕竟“人多”的事情都不是小事儿，需要上级领导清楚，同时说明其中的“主要诉求”，也可以让一些重要或老员工到公司领导处交流一下，事先需要征得领导同意。

4，主动加薪：需要谨慎

即使是相对重要的岗位，员工如果不接受增加工作量而要离开，公司最好也不要采用“加薪”的方式来挽留，这样做的弊端太多。

比如：这种方式会被员工再次使用，其他员工效仿怎么办。

所以，即使再招聘新人也不要答应，除非公司提前主动加工资，而不是员工来要求后再满足，两者有比较明显的区别，加的理由和鼓励的话语都会讲得不同，对员工起到的效果差别也大。

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岗位管理——HR，工作量，需要你人为增加的吗？

——工作量随业务会增加，工作内容会随岗位调整增加

回答问题：

纯粹的给员工加工作量，怎样都不合情理。工作量只会随企业业务量自然变化。而不会单纯的随人为增加。单纯的增加工作量是无效的工作量。

自然随企业业务量增加的工作量，都是合乎情理的。

对于同一岗位来说，工作量其实是工作负荷。超量可能要加班，或者增加岗位编制。这都是正常的工作范畴。

学习思维：

做工作管理，我们一定要将工作内容与工作量（负荷）分得清楚。

工作内容的变动是属于岗位的变动。而工作量的变化，是属于业务量的变化。

变动工作内容，等同于改变劳动合同，而单纯的工作量变化，则是岗位自身业务量的变化。

本文内容：

一、要将工作内容增加与工作量增加分得清楚。

或许很多人一看这个话题，似乎HR说得没有毛病。只是能力要求提升，工作量增加了，你怎么就不同意了？

是这样的吗？

显然并不是。

作为一个职场老打工者。工作量的增加是怎样来的？应该都知道吧？

那就是企业生意越来越好。工作量才会变得越来越大。

因为。岗位工作的内容其实是不变的。只是因为企业的业务量在增加，所以你同样工作内容才会在量上增加。

这是很正常的工作量增加现象。也没有哪个员工会拒绝这样的工作量增加。

毕竟，谁不希望自己所在企业的生意好，效益好呢？

生意好了，作为员工自然会更忙。

不然，啥事没有，大家都喝西北风啊？

所以，我们还觉得话题中说的是工作量增加吗？

一个企业组织架构的调整，会增加工作量吗？

显然不会。

组织架构的调整，是业务组合的调整。但其构成相应业务完成目标的各项工作内容，工作数量是不会变化的。

变化的只是工作内容的分解组合。

比如：

企业原本设立有行政部与人力资源部。现在组织结构调整将两部合一成为综合管理部，同时减少部分行政后勤人员与人力资源部的部分HR。那么，这些撤销的工作岗位剩下的工作内容自然要分摊到留下的人头上。

这就组织结构调整中，对部门及部分岗位的重新构建。而新设立的岗位，自然会有工作内容调整或增加或减少。新岗位对留下人员的能力就会有新要求，工作量对比以前的岗位也可能会发生变化。

所以，在话题中所说组织结构调整后给员工带来的能力要求提升与工作量增加，其本质是工作内容的增加。

而单纯的工作量的的增加，一定是因为企业业务向好，业务量的增加，才会导致工作量增加。

而只有因为企业业务量增加，导致的工作量增加，才会让人觉得是合乎情理的增加自己的工作量。

毕竟，企业生意有淡旺很正常。淡季事少些，旺季事多些。

你不能因为旺季工作量相对淡季工作的增加，就觉得企业应该要为你承担什么责任吧？

所以，话题中的情况，是纯粹的工作量增加吗？

我充满疑问。而基于组织结构调整，更倾向于是工作内容的增加。

二、对于企业组织调整中的岗位调整，应该如何落地？

所有人都应该知道，组织调整，带来的多半有业务部门及对应的岗位调整。

而岗位调整，往往就伴随着工作内容的调整。

新岗位的工作内容，对应岗位责任人的知识技能、业务标准，自然就会有新的要求。

因此，做企业组织结构调整，往往需要慎重。就是因为会涉及岗位工作内容的变化，从而导致劳动合同应该要随同变化。

在严格意义上来讲，要做岗位及工作内容的调整，必须要经历劳资双方就岗位及工作内容进行协商并达成一致。才算完成对于劳动合同的修改意见，形成有效的劳动合同。

更别说，从个人的公平价值观上来讲，岗位的调整异动，往往应有着岗位报酬标准的变动。

而如果涉及工作内容或者工作量的增加变动，对于个人心理来说，往往又是只能加不能少。

在做组织结构调整时，企业一定要事先与员工就工作内容、工作待遇等进行沟通协商。

而其调整方向，还要以新岗位与原岗位的职能、职责范围是否类似为依据。

那么企业是否就不能对业务进行调整，不能对岗位工作内容进行调整了？

自然还是可以的。

但必须要遵守一定的程序。

1、事先约定：在劳动合同中明确约定可以根据生产经营需要，调整到相似或者相近的岗位。这种约定可以确保双方在调整工作岗位时有明确的法律依据。

2、调岗的合理性：调岗必须具备合理性，包括新岗位与原岗位相似、等级、薪资、福利、劳动合同期限等均保持不变，不损害员工利益，没有侮辱惩罚性质，不会给员工造成不便。

3、充分沟通：公司应当与员工进行充分的沟通，发送书面的调岗沟通函，表示考虑到员工的擅长领域，给予合适的岗位选择，并给员工申诉的机会。

4、制度规定：公司应当有合法的《规章制度》，规定员工拒绝调岗行为构成严重违纪，证明制度条款已向劳动者公示。

当然，我们一定要注意两个问题：

一是符合知能状态。二是符合工作价值交换。

公司也必须要有确切的理由表明业务变动，确实需要进行架构、岗位及工作内容的调整。而且这种调整变没有过分的知能要求变化。即是符合原岗位员工知识、技能供给力的。同时匹配工作内容变化所带来的工作负荷的增加进行对应的薪酬的合理调整。

想来如果能做到上述的合理调整，也不会有多少员工会真正的抵触你的工作调整吧？

小结：

工作内容调整所带来的工作量的增加，并不是单纯的工作量增加。而是属于岗位性质的变动。应该要同步对劳动合同所辖工作内容及工作报酬的内容进行调整。

因此，做组织、岗位调整，一定遵循工作知能要求的近似化方向，才能更好的与员工就工作内容、工作报酬等的调整达成一致。

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此案例不仅涉及“三合”即合法、合理、合情；还涉及“四定”即定岗、定编、定额、定员；以及“新质生产力”。

一、合法性考量

遵循国家劳动法规：企业需要严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，确保员工的每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。如需延长工作时间，应经与工会和劳动者协商后决定，并确保延长时间每日不得超过一小时，特殊情况下不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。

变更劳动合同需协商一致：如果增加工作量涉及到劳动合同的变更，企业应依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与员工协商一致，并采用书面形式进行变更。

二、合理性考量

合理评估工作量：企业应对现有岗位的工作量进行合理评估，确保增加的工作量在员工正常工作时间和劳动强度范围内能够完成。

设定明确的目标和标准：对于增加的工作量，企业应设定明确的工作目标和标准，以便员工清楚了解自己的工作要求和期望成果。

考虑员工能力和技能：在分配工作量时，企业应充分考虑员工的能力和技能水平，确保员工能够胜任新的工作任务。

三、合情性考量

沟通协商：企业应与员工进行充分的沟通协商，解释增加工作量的原因和目的，听取员工的意见和建议，共同制定合理的工作方案。

给予支持和帮助：企业应为员工提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作能力和技能，以更好地应对增加的工作量。

激励与认可：对于承担更多工作量的员工，企业应给予适当的激励和认可，如提供晋升机会、奖金、福利等，以增强员工的归属感和工作积极性。

四、综合策略

优化工作流程：通过优化工作流程和流程改进，提高工作效率，减少不必要的环节和重复工作，从而为员工减轻负担。

引入自动化和信息化技术：利用现代技术手段，如自动化和信息化技术，降低员工的劳动强度，提高工作效率。

建立团队合作氛围：鼓励员工之间的合作与支持，共同应对工作量增加的挑战，营造积极向上的工作氛围。

总之，企业在增加员工工作量时，应综合考虑合法性、合理性和合情性三个方面，制定科学合理的方案，确保员工的权益得到保障，同时提高企业的生产效率和竞争力。

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很多事情，原因往往不在结果附近。在当前这样的就业形势下，员工拒绝增加合理的工作量，公司要去了解背后更深层次的原因，面对这种情况，公司可以采取以下几个步骤来解决问题：

1. **沟通与理解**：首先，公司管理层需要与员工进行充分的沟通，了解员工的具体担忧和抵触情绪的来源。这可以通过一对一的面谈或小组会议的形式进行。理解员工的立场和需求是解决问题的第一步。

2. **明确期望与目标**：公司应该清晰地阐述组织架构调整的原因和目标，以及这些变化对员工个人职业发展和公司整体发展的长远利益。同时，明确告知员工，新增的工作量是在正常工作时间内可以完成的，并不会要求员工加班。

3. **提供支持与培训**：为了帮助员工适应新的工作要求，公司可以提供必要的培训和资源支持。这可能包括时间管理、技能提升等方面的培训，以增强员工完成新任务的信心和能力。

4. **调整激励机制**：虽然短期内薪资不变，但公司可以考虑通过其他激励方式来鼓励员工接受新的工作量，比如绩效奖金、职位晋升机会、更多的职责和决策权等。这些激励措施应该与员工的额外工作量和贡献相匹配。

5. **制定过渡计划**：为了减轻员工的抵触情绪，公司可以制定一个过渡计划，逐步引入新的工作内容，让员工有时间适应变化。

6. **反馈与调整**：在实施新的要求后，公司应该定期收集员工的反馈，并根据反馈进行必要的调整。这有助于确保变化是可持续的，并且员工感到他们的意见被重视。

通过上述措施，公司可以在尊重员工的同时，有效地推动组织架构调整的实施，实现公司的长期发展目标。这些方法有效的前提是：员工还打算在这里继续干下去，公司在员工心中还有信任可言。

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公司组织结构调整，对员工的能力要求有所提升，按照案例中的说法是虽然工作量提升，但还是在合理范围内，不需要额外加班，但岗位薪酬不变，但员工却有抵触情绪，不接受新增工作量，且申明，如果加工作量，让公司赔钱他走人。

公司应该怎么做？HR应该怎么做？

这里面有个前提条件，所谓的“虽然工作量提升，但还是在合理范围内，不需要额外加班”是HR的自我感觉，还是的确经过严谨的工作饱和度分析的方法计算出来的。如果只是感觉那么请严谨认真的对待这件事情，做一个专业的HR,要让自己的话经得起推敲，才能服众，否则一些拍脑袋的“我以为”就会让自己深陷矛盾中。而且即使就算“虽然工作量提升，但还是在合理范围内，不需要额外加班”这段话是有理有据的，那也只是你自己知道而已，还需要进行充分的沟通才能让员工理解与认同，那么接下来我就基于“虽然工作量提升，但还是在合理范围内，不需要额外加班”这段话是成立的情况下，提出我的一些浅薄之见。

面对公司组织架构调整导致的员工抵触情绪和工作量增加的问题，作为常年做咨询的我来说，面对这种企业变革，期望员工全盘接受完全是奢望，这就要求HR需要采取一系列细致入微的策略来化解这一僵局，确保员工能够逐渐适应新的工作要求，同时保持员工的积极性和忠诚度。以下是一些建议：

一、充分沟通以理解员工立场

首先，HR应确保与员工进行充分而坦诚的沟通。这包括组织集体会议或一对一的会谈，以便深入了解员工对于新增工作量的看法和担忧。通过倾听员工的意见和顾虑，公司可以更好地把握员工的立场和需求，为后续的措施制定提供重要参考。

在沟通过程中，HR应展现出对员工的尊重和理解，避免给员工施加压力或进行指责。同时，应明确表达调整组织架构的必要性和合理性，以及为何需要在不改变岗位和薪资的情况下增加工作量。通过充分的解释和说明，有助于消除员工的疑虑和误解。

二、提供必要的培训和支持

考虑到组织架构调整对员工的能力要求有所提升，公司应为员工提供必要的培训和支持。这包括针对新增工作内容的技能培训、知识更新以及心理辅导等方面的支持。通过培训和支持，员工可以逐步提升自己的能力，更好地应对新增的工作量。

在培训过程中，公司可以采用多种形式和方法，如线上课程、工作坊、内部培训等，以满足不同员工的学习需求。同时，公司应确保培训内容和实际工作内容相契合，以提高培训的针对性和有效性。

三、设立激励机制和奖励计划

为了激发员工的工作积极性和动力，公司可以设立相应的激励机制和奖励计划。虽然岗位和薪资不变，但公司可以通过其他方式来激励员工，如设立绩效奖金、晋升机会、员工福利等。通过这些措施，公司可以让员工感受到自己的努力和付出得到了认可和回报。

在制定激励机制和奖励计划时，公司应确保其公平、透明和可持续。同时，公司应根据员工的实际表现和贡献来给予相应的奖励和认可，以增强员工的归属感和忠诚度。

四、增强团队合作和内部凝聚力

在组织架构调整的过程中，公司应注重增强团队合作和内部凝聚力。通过组织各类团队活动和合作项目，促进员工之间的相互了解和信任。同时，公司可以鼓励员工积极参与团队讨论和决策过程，提高员工的参与感和归属感。

此外，公司可以设立团队奖励和认可机制，以鼓励团队成员之间的合作和互助。这将有助于形成良好的团队氛围和工作文化，共同应对组织架构调整带来的挑战。

五、提供职业发展路径和晋升机会

为了缓解员工的抵触情绪，公司可以为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会。通过与员工共同制定个人发展计划，明确员工在公司的未来发展方向和目标。同时，公司应设立公平的晋升机制和选拔标准，确保员工有机会通过自身努力获得更好的职业发展。

在提供职业发展路径和晋升机会时，公司应注重员工的个人兴趣和特长，为员工提供多元化的发展方向。此外，公司可以设立内部岗位轮换和跨部门合作等机制，以增加员工的工作经验和拓宽其职业发展道路。

六、灵活调整工作安排和时间管理

针对新增的工作量，公司可以采取灵活的工作安排和时间管理措施。例如，调整工作时间、实行弹性工作制、提供必要的工作支持等，以帮助员工更好地平衡工作和生活。通过合理的工作安排和时间管理，可以减轻员工的工作压力和负担，提高工作满意度和效率。

在调整工作安排和时间管理时，公司应与员工进行充分的沟通和协商，确保调整方案符合员工的实际情况和需求。同时，公司应确保灵活工作安排不影响团队的整体效能和工作质量。

七、持续关注员工反馈并持续改进

在实施以上措施的过程中，公司需要持续关注员工的反馈和意见。通过设立员工建议箱、定期调查问卷等方式收集员工的意见和建议，及时调整策略以满足员工需求。同时，公司应确保与员工保持畅通的沟通渠道，以便及时解答员工的疑虑和解决问题。

为了持续改进和优化组织架构调整过程中的员工管理策略，公司可以设立定期的评估机制和审查流程。通过对员工满意度、工作效率和质量等方面的评估和分析，公司可以发现问题和短板，及时调整和优化相关策略和措施。这将有助于提升员工的工作积极性和忠诚度，推动组织架构调整顺利进行。

总之，面对公司组织架构调整导致的员工抵触情绪和工作量增加的问题，公司需要采取一系列细致入微的措施来化解这一僵局。通过充分沟通、提供培训和支持、设立激励机制和奖励计划、增强团队合作和内部凝聚力、提供职业发展路径和晋升机会、灵活调整工作安排和时间管理以及持续关注员工反馈并持续改进等方法，公司可以逐步缓解员工的抵触情绪，帮助员工更好地适应新的工作要求，同时保持员工的积极性和忠诚度。这将有助于公司顺利推进组织架构调整，实现业务发展和市场竞争力的提升。

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HR系统性思维的重要性

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

拿这个案例来说，这个案例可能和很多因素有关：

一是这个人有问题

比如工作安排，有些人安排他份外的工作是可以接受的，有些人就是不行。

人和人就是不一样的。

同样的管理方法，面对不同的人，起到的作用会不一样。

对的人可能不需要管理，他会自我驱动；而不对的人，怎么培训和管理都很难有效。

比如案例中的这个人，可能早就不满意公司了，认为在这样的企业没发展，正好有这样一个机会，那就正好离职还可以拿点钱。

从这个角度，公司就要去评估，这个人如果长远来看，并不符合公司的价值观。

那还不如顺他的意，赔点钱走人。

而不能因为目前这个岗位就一个人，或懒得招聘新的人，而看不到存在的问题。

二是沟通的问题

有句话说，50%的问题都和沟通有关。

拿案例来说，谁遇到突然被要求增加工作量，但工资不变，心理都是不爽的。

这是趋利避害的心理。

所以，HR是否善于沟通和引导，就很重要。

这就像一位难沟通的员工，你去沟通可能就会出现矛盾冲突，但你的领导去沟通，可能就会化险为夷。

那怎么和员工沟通这个在他看来是很难接受的事情呢？

首先要考虑沟通的方式，HR切不要冷冰冰的或形式化做事。

认为这是公司统一的规定，就直接发文通知。

而是需要有多种沟通方式结合：

书面之前先口头，hr沟通之前先部门沟通，正式沟通之前先了解情况和摸底。

其次要考虑可能的风险和其他解决方案，而不要单方面认为员工就应该接受。

也

就是如果对方不接受，你怎么办？

如果企业很被动，人力很被动，总是被员工拿捏，那一定是存在问题的。

因为人是复杂的，不要期望所有人都会同意你的想法或决定。

任何一项管理动作，都会有反对的声音。

所以我们需要有前期的摸底、预判、风险评估，制定多个解决方案。

再次，是关注人，从人性思考解决问题的方式。

或许你认为既然不需要通过加班就能完成任务，说明你的工作量不饱和。

公司增加一些任务，是很合理的。

那只是你站在了HR的角度，而没有关注到员工的切身感受。

对于员工来说，无论是需要花费自己更多的时间，还是承担更多的责任，但却没有额外的收益。

对于他来说，就是一种损失和风险。

所以，沟通前，要先去了解这个员工是一个什么样的人。

他是更厌恶风险，还是更期待发展？

如果是厌恶风险型的人，那你就要让他理解为什么这些事情不用加班就能完成？

你的依据是什么？那如果有加班的情况，是不是可以给加班补贴或其他激励？

如果是发展型的人，那你就要让他懂得为什么这个活是安排给他？

是锻炼他或培养他的的一种方式？

因为公司相信他是最适合的人选，能交付更好的工作结果。

当然，除了人和沟通这两方面的问题，还有1234其他的影响因素。

想要和你探讨的是，当我们hr遇到问题时，可以多一些思考的维度，和系统性解决问题的方式。

而不是非A即B，非此即彼。

当你能够多角度去思考一件事情，就能理解更多事情，不要说因此有了更多的解决方案。

你的心胸也会因此变得更开阔。

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