【职业选择】大厂HRBP与小企业人力负责人，我该怎么选？

比待遇，谈胜任，看未来，想融入

没有比较，就没有优劣，就没有伤害，有了比较，就可以帮助我们做出“利大弊小”的选择，对题主的两个OFFER，可以通过“比待遇，谈胜任，想未来”几大方面来比较：

1，比待遇

题主说两家单位的薪酬待遇差不多，我认为不能这样笼统的说，要大致分成以下几个部分来比较：

一是大家都会懂的工资。也就是每个月能够到手的部分，包括基本工资/岗位工资/绩效工资/全勤奖等，绩效就按8折算吧，这样稳妥一些。有了明确的这个，选择才有基本话题可进行，对二者进行比较一下，不清楚的再落实一番。

二是看福利。可以涉及五险一金及其交纳基数，大小周还是双休或者其他形式，节假日礼品礼金，法定假/婚丧/事假等制度及待遇，交补/津贴/餐补等，后勤食宿情况。这些情况，只凭HR说，是不能全信的，要看怎么做，可以顺便到公司走一圈，拎一两个普通员工甚至保安问几句。

三是看环境。可以有工作所需设施设备器材办公用品服装等，空间所涉及水电气声，上下左右内外的同事客户关系情况也就是同事氛围，以及上下班远近等。这些方面说起来不重要，其实有时也会影响心情甚至健康的，还是重视的好。

四是看经营。员工待遇好不好，今后涨势怎么样，要看两个方面：一是单位效益即经营好坏，这可以与多个面试官分开聊几句，特别是近几年的情况和财务指标；二是习惯，有的企业，挣得多，但不一定会回报给员工，这与企业老板的理念和习惯有关，也可以了解一下企业近几年员工加薪情况，特别是本岗位/HR部门的情况。

2，谈胜任

既然是谈入职，就要考虑到“胜任”程度的问题，是选择“更有挑战”还是“相对稳妥熟悉”的，就看题主的兴趣爱好了，以下关于胜任方面的几个方面是可以考虑的：

一是三把火。不管是入职哪家单位，入职不久，肯定是需要做出一点动静给大家看的，如果没啥业绩迅速展示出来，连自己都没脸再待下去。是“弄人”，还是“搞事儿”，还是“规范制度/员工行为”，还是为“企业创收或节省一些费用”，必须要事先落实和确定方向，在面试交流中就可以基本确定，这几把火，是确立自己在企业的地位，烧得好和及时，就确实得好，相反就容易被怀疑。

二是出业绩。烧火，通常是“点”上的事情，以显示自己的胆量/魄力，并不能较好展示HR的专业或能力，要胜任下来，还得靠“业绩”说话。就题主两个OFFER来说，后者电商，无疑是行业熟悉一些，对一些岗位的职责/考核或管理等有一定经验，但以前局限在招聘/培训/绩效等程度不同的工作，对人力负责人要掌控全盘，还是有一些吃力，毕竟要更经常的与上级和外部一些方面进行沟通，还有几名下属要拿捏。而大厂某事业部HRBP，行业不同，需要从零积累经验和人脉，但从事的工作是相对熟悉的模块，由于还有直接上级，不会直接负责老总，又不是公司总部，工作压力要小一些，过渡起来更容易。

3，看未来

也可以说是“稳定性”或“发展性”，任何打工人，都希望自己工作相对稳定，而且在职位和待遇上都有更好的提升，可以从以下两个方面来分析：

一是企业前景。前者虽然是二线大厂，但需要更多观察和分析公司的产品/技术含量/市场份额/客户稳定程度/公司高层的综合能力等，经过发展，变成一线也未可知；后者是小电商企业，电商的竞争越来越激烈，在众多中大型电商面前，生存与发展确实不容易，明天的事情，是很难有把握的。

二是晋升通道。小电商已然是人力负责人了，再怎么发展也没多少空间的，除非自己兼备其他非HR的非凡能力与业绩，还得依靠企业的做大做强；HRBP，虽然目前是某事业部的，往上的空间，既有某业部HR负责人，也有总部某HR岗位，还有总部HR主管/HRM或HRD甚至行政或人事副总等职位，如果说横向非HR发展，也会比小企业更多的。

三是学习提升。理论知识的学习，企业灌输的效果很小，主要还得靠自己学习。但是，动手或操作或经验的积累，就需要实际工作来带动了，小企业的范围少/工作要求少/专业程度不深，而大企业的管理层级多/专业程度要求高/各种能人相对更多更集中，不管是培训还是开会还是参观，都能从他人身上学到更多的有用东西，而且不少大公司对HRBP的需求颇多，对自己的提升和未来发展更有用。

4，想融入

再好的待遇，再可能的胜任，再诱人的未来，必须要是“自己的菜”，才能享用，如果不容易融入，即使入了职，也可能几天就离开，或者试用期很难挺过，能否融入，可以从以下一些方面来看：

一是上级。关键是直接上级，再上级或上上级就是间接了，影响不关键，如果直接上级与自己关系“铁”，他会想办法给你在上上级那里圆滑的，如果直接上级的关系不好，就太难了。后者小电商企业的直接上级是谁，面试过题主吗，从说话/走路/穿着/综合素质等各方面感受一下，也可以通过其他人或举几个典型事例了解；大厂HRBP多半直接上级是事业部负责人或者事业部HR负责人或者是双重负责，他们在以上那些方面的情况怎么样，也应当要全面了解。个人认为，事业部相对好相处一些，毕竟不会面对总部大领导，但也要看“眼缘”了。

二是制度。也就是企业文化，是业绩指导，还是压力传导，还是加班文化，还是人情影响，或者是它们的混合。个人认为，小单位多半是“人治”，差不多就是混乱管理，没有全面手的能力，是难以适应的，而大企业的管理相对规范和有流程，如果有一定规矩的人，都容易适应，除非有特别的个性或企业要求。

就我的倾向而言，建议题主选HRBP，毕竟“人往高处走”嘛。

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职业选择，需要考量什么？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

一个是大厂hrbp ，一个是人力负责人，怎么选？

如果一句话来说，可以按照你对自己未来的规划，你给自己的职业定位来进行职业选择。

而最难的则是什么样的定位适合你？怎么判断？

1、职业选择需要考量哪些因素？

职业规划如果全盘来看，它涉及到的需要考量的因素会很多，比如：

一是大的前提：如行业、城市、家庭情况、年龄、当下的核心诉求。

比如行业的差异性，一个互联网企业的HR和一个制造型企业的HR，因为行业差异，企业的员工群体、企业文化、薪资福利水平、企业管理模式和风格都会有很大不同。

如果是不适合你的行业，你适应这个环境和文化的时间及磨合成本会更大。

还比如不同年龄阶段，到底是先走专业岗再转管理岗，还是先锻炼全盘，到了一定年龄再精进自己感兴趣的专业领域呢？

如果你现在是35+了，肯定不建议只做个单打独斗的HRBP，全盘管理岗会更有优势，市场机会也会更多。

但如果你才工作三年，之前也没带过团队，几个模块做的也还不是特别精。

建议做HRBP可以再打磨锻炼下你的专业技能，同时还能快速构建业务与人力联动思维，以及与业务部门打交道的人际交往力。

为你后期做全盘管理打下好的基础。

二是offer本身：如企业性质、规模、发展潜力、经营状况、职位及收入发展空间等

比如经营状况，不能只看大厂还是小电商的区别。

规模倒不是特别重要，有些小而美的企业，平均人效比大厂不知道高出多少倍，抗风险能力反而比大厂要好。

所以要看企业的商业模式、盈利模式、历史三年甚至五年的经营情况、创始人、管理层成熟度等。

如果这个大前提不清楚，盲目进去，可能会出现一入就掉坑的情况。

三是自身情况：如你个人的兴趣、擅长、价值观、过往经历、未来规划等。

So，鱼和熊掌不能兼得。

但选择又非常地关键。

因为选择大于努力，你一旦选错了，可能就会影响到你后面3-5年甚至10年的发展。

而适合你的职业选择，往往是来自你对自己全面的了解和认知。

就需要他人来帮助，因为你只局限于你个人的视角。

而他人则可以从旁观者角度来帮你做分析、评估和洞察、确认。

可以选择那些和你有相似背景，经历过多个HR职位，了解不同HR职位的共性和差异性，能站在更高的层面和更全的维度去帮你进行分析和提出建议的人。

这也是我为什么倾向做HR职业规划师的原因和初衷（给更多HR的朋友提供职业规划的服务）。

2、两个岗位的差异

讲完上面大的宏观考量因素，再来看微观的这两个岗位。

既然要做职业选择，起码得清楚这两个岗位有什么不同。

大厂hrbp ，和小规模人力负责人，这两个职位我都做过。

虽然都是HR相关岗位，工作内容会有相似性，但差异性也很大，比如：

从发展序列和工作内容侧重来说。

前者更偏向专业岗，在于业务支持任务的交付；后者是管理岗，在于做好跨部门沟通协调，和向上管理。

从主要沟通对象来说。

前者和业务打交道更多；后者和老板及各业务部门沟通交流会更多。

从匹配的个人风格要求来说。

前者更倾向直接、快速响应解决业务的问题为导向；而后者则需要稳重、成熟、谨慎处理人力综合事务。

结合以上的差异性，再来评估自己的倾向和擅长。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

        在我看来，题主作为有经验的职场人士，在给到薪水差不多的两个Offer中做选择应该考虑的主要因素如下：

        一、个人兴趣首要考虑：

       我这里说的个人兴趣指的是工作内容是不是题主兴趣之所在。

       作为面试官，我经常在面试中问候选人为什么选择分析师或者投资经理或者投资总监这份工作，通过候选人的回答，我能判断他们是不是出于个人兴趣来选择做这份工作的。

        为什么兴趣这么重要？因为如果你做的事情是兴趣之所在，那工作的愉悦感、自动自发的程度会大大高于同侪，这会对未来的绩效表现做一个加持。

        有的候选人还经常问我为什么要问这类问题，我的回答是：“如果你做的工作不是你兴趣之所在，你想想，你天天做的都不是你喜欢的内容，公司工位面积有限，那跟坐监牢狱有什么区别吗？”

        所以，题主，对比这两个offer，你一定要对比一下哪份工作的工作内容是你的兴趣之所在，这直接跟你今后的工作愉悦度、绩效贡献度正相关。

        二、是否符合职业规划：

        在做职业选择的时候，我们一定不要忘记“以终为始”——牢记你的职场终极目标是什么——哪个offer的选择会更快的推进你接近你的职场终极目标的进程。

        比如，题主的职场终极目标是做到某组织的HRD，那HRM的管理经验一定是不可或缺的，也是必经之路，当然，HRBP是不是让你也有机会增强你想增强的能力呢？这个需要题主根据两个offer的具体的工作内容对照你自己的情况来做评判。

        做评判的思路很简单：做HRBP和HRM哪份工作能够更快的让你具备HRD的能力、让你更快地抵达HRD的职场终极目标，你当然优先考虑哪个offer。

        三、行业因素认真考量：

        行业这个因素真的要好好考量，因为现在很残酷的一个现实就是——失业并不是公司效益不好裁员，而是行业不存在了，这个大趋势，题主一定要看到。

        至于互联网二线大厂和电商这两个细分行业怎么样？建议题主还需要仔细分析。

        提醒题主一下，做HRBP，万一这个业务部门被砍掉了，那HRBP何去何从？题主可是要详情出。

        四、个人能力是否达标：

        Offer很美好，但也要看题主做得了、做不了。

       工作内容很感兴趣，但是如果题主能力达不到、做不了，那题主的感受也不会太过美好。

         “”想去做“跟“能不能做”并不能划等号，这需要题主根据自己的情况、offer的工作内容来对照仔细评估做出审慎判断——这样既对自己负责，又对未来可能的雇主负责。

        五、企业文化是否适宜：

        企业文化是否适合题主发展也是题主需要考虑的问题，在没有入职之前，如何判断企业文化是否适合呢？

        一方面，题主可以通过企业网站来了解目标企业的企业文化，另一方面，题主可以通过相关app来查一下企业是否有大量的劳动仲裁。

       当然，了解新雇主的企业文化还可以从已离职的老员工或者是已离职的HR同行入手。

       我就曾经有过不适应新雇主的企业文化，干了半年干脆离职的经历，在这里做个反面教材给到题主。

        六、上升空间是否存在：

        题主要考虑的是两份offer的上升空间是否巨大，企业中的“玻璃天花板”距离题主拟选择的职位是否很远，如果上升空间很大，那说明题主至少可以在未来可见的一段时间在企业较长期的发展。

        如何来判断上升空间呢？在面试中或者谈offer的过程中，题主可以跟企业HR直接提这个问题问即可。

        七、通勤距离也要考虑：

         关于两份offer的通勤距离建议题主也要对比考虑。

         一份半小时之内完成通勤的工作和一份一个半小时才能完成通勤的工作愉悦感是完全不一样的。

         在我看来，更短的通勤距离一方面可以帮助自己减少体力的耗损，另一方面可以更灵活的安排自己的业余生活——别看这一个小时的差异，一个小时可以做的事情很多，天长日久，差异就出来了。

         八、考勤制度应该关心：

        这两个offer是不是都是双休、还是一个大小周、一个双休，这是题主需要考虑的问题。

        当然，如果题主觉得职业爬升期多干点没问题，那大小周、双休的因素也可以忽略不计。

         九、激励福利之间差异：

         虽然题主说两份offer给到的年薪差不多，但是两个企业的激励制度、福利制度的差异题主是不是也需要对比、考量一下，比如奖金的发放的差异、有没有期权、有么有上市计划等等。

         Tips1：作为有经验的职场人，题主面对两个offer的时候可以对比考虑的因素如上，当然，我给到的未必全面，思路也仅供题主参考。

         Tips2：每个因素对不同的人权重是不一样的，你看重的是什么，当然权重多的因素就是什么，以上因素可以综合考虑，预祝题主选出心仪的offer。

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人往高处走，水往低处流，不用避讳大部分的人都是想在事业上有一番作为的，不管是以提高收入的目的还是自我实现的目的。只是管理岗位是非常稀缺的，越往上岗位越少，竞争越激励。因此，虽然80%以上的人都有职场发展的追求，但是最终只有不到20%的人有机会往上走，真正走到一个单位一把手的就更是万li挑一，寥寥无几了。因此，要想提高成功概率，职场的发展也是需要用心谋划的。

40岁以下建议优先选择大厂

大厂的优点是明显的，对个人职业生涯发展也是非常有利的。就我自己的职场发展经历和感受给大家分享下：

第一段经历是研究生毕业在一家八千人的二级单位（总公司属于500强）做绩效薪酬管理。公司属于事业部制，有15个事业部，职能部门也有13个，还有8个下属控股公司。其中职能部门有规划部、财务、市场、运营人力资源、党建、风控、纪检、法务、安全、质量等都有专门的部门，不论是流程、制度、信息化都很完善。我用了5年时间在这里做到人力部门的中层，这段经历对我深刻全面理解各业务口管理流程和管理规范打下了很好的基础

第二段经历是工作第三年公司领导安排到总公司人力资源部挂职锻一年，对我的影响很大。500强企业的总部机关氛围比较浓，主要就是对接政府、研究上级政策、制定政策、办会和监督巡查指导各成员单位。总公司（全集团近20万人）要出台一项政策或者制度是非常严谨的，而且舍得花钱借助专业力量。比如当时在集团范围内推中长期激励，当时就请了头部咨询公司，还有当时比较火的陈春花，清华等知名高效教授一起成立项目组开展工作。对于政策的导向、机制的设计、数据推演、模拟测算每一步都很扎实。这段经历让我能亲身感受一个政策或者制度的出台背后的思考、严谨和不容易，也对我走上管理岗之后把控政策导向和出台时机很有帮助。

第三段经历是目前我在一家500人规模的科技企业任高管，实话话，从制度规范性和员工整体素质来讲，比起前面两个单位还是要差一大截。当然，公司也有优点，就是非常务实，公司上下对于运营和研发都非常重视，鉴于公司行业也很热门，前景很好。这段经历让自己从人力资源管理职能领域跨越到业务管理和经营管理领域，这对于我从更高维度思考人才管理，实践业务驱动型人力资源管理提供了很好的平台。同时，管理幅度的提高，对个人领导力、团队管理能力、资源整合能力、重大事项决策能力的提升助益很大。经过这几年的历练，自己的管理思想也逐渐完善和成熟，管理更加得心应手。目前公司还有上市的规划，总体上来讲还是很有奔头。

这三段经历，让我对不同规模和层级单位的管理风格、思维方式、行为模式、工作氛围、优缺点有了全面的认识。也结交和认识了很多非常优秀的领导和朋友，都对我自身的成长产生了重大影响。

另外，题主提到小单位主管下属有3人，我想说的是几个人的团队也锻炼不出啥领导力来，这个基本可以忽略，除非自己的人格特质就是享受当个领导的感觉，只要有个人可以指使就感觉很良好的除外。当然大厂的优势也是相对的，也并不是说大厂就方方面面都好。比如流程很长、效率不高、官liao主义、决策周期长、平均主义严重、论资排辈等等也是有的，只不过是瑕不掩瑜，总体来讲是不错的。还有一点很重要的是，有大厂经历跳槽去小单位比较容易，但是从小单位到大厂基本不行，这个过程是不可逆的。因此，有大厂经历，除了掌握规范化管理之外，后面选择的自主面更多。

有股权期权可以选择小规模企业

刚才说了大厂管理规范的一面。大厂还有一个特点就是管理太规范，收入模式是比较固定的，因此大厂工作工资水平比较高，但要想发大财是比较难得。因此，有的小型企业为了吸引优秀人才会给于股权和期权，对于这样确有潜力的企业，个人认为还是可以放手一搏的，毕竟理想还是要有的，万一实现了呢。

实在不知道怎么选，哪里钱多选哪里

还是那句话，大厂和小公司都各有优缺点，因此如果涉及因素太多实在不好选择，我建议你选钱多的。这里当然是在你的经济水平下能明显感受到差距的多。工资水平才是一个公司真正尊重你、重视你、认可你的诚意。其他的饼听听就好，毕竟饼吃多了也容易消化不良，不是吗？

我觉得自己很幸运，一路遇到很多贵人，感恩感谢。也祝愿三茅的所有学员事业蒸蒸日上，更上一层楼！

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工作其实很多时候都会面临两难的选择，从我个人的角度来讲，你所选择的平台能够给你带来的成长空间才是最关键。对于我们而言工作的目的一是有好的福利作为支撑，二是能够让你沉淀，积累到行业里面的相关知识。关于到底选择HRBP还是人力负责人，我认为要从以下几点分析：

• 有机会落地自己的想法，想去挑战。对于落地是否能够真的落地，还是画大饼一定要了解清楚。对于小企业很多时候都是以老板的想法为前提，如果影响到企业的利润，很多项目基本会被搁置，对于为什么招聘你，一定要了解清楚，否则就算去了，也有可能用武之地。虽然在大企业做HRBP但是对于自身来讲，有参与项目落地的经验，对于设定了HRBP岗位的企业来讲，公司对于人力资源应该是比较认可的，所以现阶段应该是有很多项目在实施，这个过程中HRBP也是有参与实施的机会，对于自身而言也是可以学到项目经验的。
• 正规军与游击队的区别。对于大厂来讲，很多流程基本已经非常完善，执行过程中都是有迹可循，而且相对于小企业来讲，管理层对人力资源的理解可能会更加全面，推进工作过程中的配合度要比小企业高。对于小企业来讲，缺少体系和流程作为支撑，很多时候都是出现问题，为了解决某个问题，而起草某个制度，缺少体系作为支撑，过程中可能会遇到很多阻力，毕竟流程影响执行效率，小企业关注的可能就是响应速度快。
• 现阶段所处的年龄和自己具备的经验。我们所处的年龄阶段不一样，选择也会不一样。如果你处于30岁左右，可以通过大企业在积累一定的行业知识和专业知识，为下一份工作做好准备，选择大公司大背景，毕竟大企业都会选择具有好背景加持的候选人。如果你已经到了35岁，或者超过这个年龄，那么你就需要考虑你选择的平台能否支撑你在这个领域深耕下去，毕竟35岁危机，对于很多中年人来讲，都是不可忽视的问题。
• 有的时候选择大于努力，能否真的帮助你提升能力才是关键，否则就算你有了行业TITLE也不一定真的能够发挥作用，就如一个100人的人力资源经理和一个1000人的人力资源经理，所得到的提升肯定是不一样的。

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       这是一个职业选择的话题，其实现实中这样的咨询和建议还挺多。当我们面临机会多选一的时候，要么问身边信任的朋友，要么问业内的专家，但最终做决定的还得是自己。所以针对案例重的疑问，笔者个人的观点是无法直接给出建议，这是基于两方面的考量：第一，从静态来看，旁观者掌握的信息太少无法判断。比如案例中两个公司具体是哪两家公司，候选人到底是什么样的都不了解。第二，从动态来看，即使知道了以上信息，我们也很难基于长期去给出建议，毕竟行业和公司发展变化太快，尤其是互联网这样的行业，很多公司今天融资几个亿花都花不完，明天可能就关门大吉了。

       当然无法给出直接的答案，我们可以尝试给出一个参考的方法或者模型。

       我们把一个人从工作中获得的总的满意程度用U来表示，把影响一个人从工作中获得的满意程度的自变量用x来表示，那我们就可以提出我们的模型：

       U=f（x₁，x₂，…，x_n）

       其中x表示工作满意程度的各个影响因素，如工资，休假，工作内容，压力等等。

       现在无非就是要找到各个影响的因素，以及各个因素的权重，然后就能求得一个offer的U。再对比两个offer的结果，差不多就能找到答案。

       当然，说起来容易，做起来难，我们还要再把这个模型打开来看一下：

       1、自变量x从哪里来？

       理论上来说，如果我们能够穷尽影响个人工作满足度的因素（自变量），那这个计算的结果肯定是完全正确的，但是实际上我们都知道不可能穷尽，只能是做到尽量考虑周全，这里我们可以从想要-能要-可要三个维度来思考。

       想要：这里就是自己内心的需要，比如工资收入、工作环境、同事人际关系、自我成就感、能力成长等等；

       能要：重点是个人做这份工作的胜任力。这涉及到个人的能力和胜任力，分析要从比如知识、专业技能、经验，解决问题能力、沟通能力、人际关系能力、个性特质、驱动力等角度来考虑；

       可要：重点是分析除了这个offer，其他的机会，这里其实是一个机会成本。比如选择了A机会，就意味着放弃了B、C等机会（前提是，这些机会是你可以得到的），这里需要结合宏观趋势、行业情况、竞争对手情况、行业里待招职位的容量等分析。

       2、每个自变量的权重如何赋值。

       如果我们按照以上三个大维度找到了自己的自变量，那如何赋值就需要结合个人的实际情况。对于每个人来说，他的内心需要、胜任力、机会成本这些都是不一样的。比如对甲来说，收入是最重要的，家里还等着米下锅，还房贷，那收入这一项可能权重就占到了50%；而对乙来说，他家底儿殷实，工作最重要的是要有成就感，或者自己能够胜任并不断发展，那成就感和胜任力这一项权重可能就大于50%。

       3、还要动态地、长期地分析。

       我们计算一个工作的满足度，如果用时序或者说时间维度来看，第一年的满足度是U₁，第二年U₂，第n年U_n。我们在计算的时候，要把该工作机会第一年到第n年的U求和，才能计算出整个周期内我们的满足程度。比如这里的第一个机会，可能第一年到第三年的U是大于第二个机会的；但是第二个机会可能第三年开始就反超第一个机会，所以我们要动态地、长期地分析，不能只看一年。

       即，U=U₁+U₂+...+U_n

       以上就是笔者认为可以尝试的模型，当然这也不是百分百正确的，而且落地之中也有很多细节需要进一步细化，总归还是一个相对靠谱的方法。如果只是案例中这样的简单几句话就希望别人能给出合理的建议，那我们可能还有一个更好的办法—抛硬币，毕竟站在长期来看，这样的正确率还有50%。（本文完）

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本次的分享就到这里啦，欢迎关注，See U.

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职场成人思维11——职业岗位选择，在于你知道最需要什么

——客观与匹配，从自己需求与企业奢求去客观匹配

（本文2800字，有点长，整体阅读约8分钟，可以据需跳读，不喜可在下方评论）

学习思维：

企业是需要你解决问题的。那么搞清楚对方需求，再看解决对方需求下能给自己带来什么。就是做职业选择的根本。

毕竟HR的价值一直从对方身上体现的。面对挑战，如果你能让自己快速跟上，就算是有艰苦的挑战，你也能以战养战，从工作中成长。获得你的需求。

本文内容：

一、职业岗位的选择基于刚需首需。

在前段时间我在职场思维5《职生前期工作，要钱更要能力经验》一文中说过：对于初入职场的人来说，其职业及岗位的选择，分析两个因素：

一个是岗位本身的发展潜力。

二是岗位工作中所承载的赋能潜值。

前者主要与企业规模相关。后者则更与组织和团队相差。

那么作为一个职场老人，我们选择新的岗位，又要考虑什么呢？

一个职场老人，其在职场的工作一般同样参考两个因素：

◆一个是你的家庭生活是否可以长期无忧？

◆再就是你是否还愿意在职场折腾？

这是基于本话题没有说题主是处于什么样的个人责任状态。

一个是家里重要经济来源的家庭责任人。一定分选择一份收益更为稳定可靠的职业岗位。因为稳固后方是前方有效的基础。这是一种负责任的家主态度。宁愿自己多来回折腾一下，也要先将家庭后方给解决再说。

再就是尚可以说是个人吃饱全家不饿的自由人。这时的职场人如果是一个对自己的职场和未来负责的人，他应该要综合考虑自己的职业目标，然后来选择如何才能在未来的道路上可以走得更远赚钱更多。而在这种职场意识的基础上，就需要在目标状态下，对自己的知能状态作SWOT分析。选择最合适的职业与岗位来夯实、补充自己的知能。

而这种目标需求状态下，是选择大厂HRBP，还是小企业人力负责人，就要看你最需要获得的知能是什么了？

这一般要看个人的接收能力。

如果是一个容易怕生的人（接触新知识转化不够快），那么他的成长需要循序渐进。因此，他一般需要先巩固提升现有专业，作为自己的立身基础。再图由专业而延伸的能力拓展。

如果是一个享受挑战的人（思维跳脱，愿意尝试并会作一探到底），那么他的成长可能是跳跃式成长。但他虽在跳跃却是围绕目标的绘制，由框架到充实的包围式前进。这样人的可以一揽众模块，他可以由粗到细的，有框架到精细的完善。

这样的两种性格与职业选择没有优劣之分，只有过程不同。其结果如何，全靠个人的自我掌控和学习自律。不会因为自己长期在一个地方沉淀而自怨自艾，从而始终只有经历而无经验，也不会因为自己一下可以掌握团队管理全盘而志得意满忽略了知能的深入与细化。

因此，要做职业选择的前提，是你知道你最应该需要什么。

二、大厂小企业的优劣之分要清楚。

知道自己要什么，还要知道对方能给你提供什么。所以，搞清楚大小企业之间的机会，风险是什么，同样是参考因素。

大厂的优势在于规范、细化和全面。如果三商还可以，再努力点，会有机会从模块精细化的专业提升，到系统业务全面管理的接触。可以让自己从一个模块经理，有机会从全面的初探至深入的认知。

但这样的由模块到全面的提升，其经历也许会很久，往往会年为单位来计你的经历。这也是为什么大厂要讲资历的原因。没有一定的资历，你就算有接触也一定不够深入。所以，在大厂要想真正的有作为（除了钱外），一定需要时间来沉淀。

而小企业的优势在于接触面广，迭代更快。如果你的纳新能力不错，钻研精神也还好，有责任心，不会得过且过的摆烂。你会因为责任的面更宽，想负责的心态从而逼迫你可以快速的接触并去研究各模块业务。从而让你可以快速的成为一个全模块经理。并且会因为你不想丢脸想要自己显得很专业，甚至还想要压服下属的专业性，从而让你可以在每个模块上都去钻研。而你是领导，你还正好可以有时间可以去深入进化你的知能。所以，在看似小的企业，你可能会全面的成长得更快。也许会有点粗糙，会有点骨质疏松。但框架在，时间在，下属的进逼在，你完全可以逐一夯实。但这一定需要更强的自律自强个性。

当然了，另一个考虑的重点，自然还是经济了。

如果企业都一定长存。那么在大厂薪酬增长不会太快。而小企业则可能会随企业发展与你的能力及团队贡献而会在较短周期内就会有较大的突破。

但大企业会因社会需求和责任问题，大多数存活周期会相对更长，因为精英团队更多，一般情况生命更稳定。

而小企业则因体量较小，导致社会责任承载较小，加上管理团队的能力与稳定性问题，往往易于生灭。

所以，大厂与小企业一直都是优势各有。

要做职业选择，首先搞清楚，你的最需求是什么？

然后才是结合需求来考虑企业对你的赋能问题。

最后才来考虑，长期性的经济收益问题（企业收益与生存问题）。

三、对于题主个人推导分析

作为一个旁观人，原则上会比一般的局中人要稍清醒一些。因为事不关己，自然可以更为客观的去看待问题。

因此，对于本话题中的题主来说，也同样需要从能力与需求去匹配，大企业与小企业的知识能力需求。

在我个人看来（如果不对尚请不要在意），一个只是在互联网企业做了三年招聘，只是在三年招聘期间接触过培训、绩效的人来说。其能力基础是有一些，但远不够全面，更别说沉淀。

说老实话，在我个人看来，现在的大多数互联网企业，由于业务在形式上来说较为单一，其员工在激励、安全、保障、发展上来说，其多样性、复杂性，与制造业、其他实体企业来说，相差甚远。

这是在于只有近20年历史的互联网深入生活中带来的冲击，与其他实体行业数百年来的保障性存在，在对于员工的激励需求，在行业需求与持绪发展上的行业区别特性。

所以，如果居于社会化价值回归平衡的考虑。

在我看来，这两份offer，对于题主来说，都是有着较强的挑战性的。这也许就是前段时间我说的“将红利当水平，将风口当能力”，从而错估自己的能力水平与能力价值。

不知道你说的大厂的大，是多大。小规模是多小。可以参考一下盛杰老师所经历的企业规模来参考。看一看其能力价值水平与收益水平的比值大概是怎样的。

今天很多企业的职位与岗位收益水平，会因为风口与红利问题，从而真的没有太大的参考性。

这是社会问题。今时代的社会浮躁、激进、失衡，所以VUCA社会至今尚在。而这一两年国家和社会正在补足文化，砥励精神，正在做从文化政策的宏观，到行业职业的价值平衡。回归正常的价值观念，正确衡量贡献价值，这只是时间问题。

所以，我在上面说题主选择这两份OFFER都会有一定的问题。

因为，一般情况，只以经历来看，可致你的经验与能力的支撑，无论是大厂HRBP，还是小企业人力负责人，或许你都要接受从框架建立到血肉填充的一个流程再造的艰辛过程。

只是大厂给你的时间估计会少一些。而小企业你的周旋时间可能稍多一些。

但有机会能逼迫自己，也是一件好事。

所以，如果你有更为精确的职业目标，你就可以做更好的选择了。

小结：

做职业选择一定要对自己的知能水平、目标需求做客观的分析认知，才能结合自己与企业的需求来做客观的评估。这样才能知道自己在未来所选择的岗位上需要怎样的工作态度、学习态度。

只有先做预期，你才能在后期的工作中，有成竹，你的成都才会更为稳健。

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一个是二线大厂某事业部HRBP岗，另外一个是小规模电商企业人力负责人，在薪酬待遇差不多的情况下，到底选择哪一个岗位？卷毛老师总结分享岗位优选的三对比二认清四提升。

三对比

1.  从岗位设置与价值定位的维度分析

传统的HR岗位，属于成本控制型的，一般情况下，很少参与跨部门或者与业务部门合作，组织灵活性不大。

HRBP岗位，以帮助业务部门解决问题、促进组织发展为目标，HRBP需要经常甚至常驻业务部门，招聘、培训、绩效、薪酬等融入业务的决策和方案要求响应快、落地快。

2.  从岗位职责与服务反馈的维度分析

传统人力资源管理主要是为其他部门提供基础性、功能性的职能，以满足业务部门共性的人力需求，大多数情况下也是被动的、单向的。HR工作者大多轻车熟路，不必经常性沟通、交流。

HRBP岗位需要为业务部门提供的服务更加的多样、直观，如果常驻业务部门、参加例会和总结复盘会等，就可以提供个性化、精细化、针对性的服务，并及时得到反馈。

3.  从员工个人职业生涯发展道路来看

如果选择小规模电商企业的HR岗位锻炼，可能对今后自己创业更有利，然而需要进一步提升人力资源管理专业能力的机会不多。

原因之一是公司产品业务单一，工作任务单一，项目工程单一。

原因之二是这个HR等于在职能部门做事务性工作，不易也不必突破传统岗位和职责的边界，职业发展的天花板较明显。

HRBP岗位要求与业务部门紧密合作，需要洞察产业、行业、客户的诉求与发展趋势，HRBP岗位的锻炼可以拓宽职业晋升的范围与再就业的领域。

二认清

1.  传统的HR岗位，六大模块的业务

大厂基本上是按照业务设置岗位、分清职责。

设计的是纵向上升的职业发展通道，一般为助理——专员——主管——经理——总监一级一级的晋升。

小公司大多是人力资源管理和行政、后勤、办公室，甚至财务混在一块。

本案例中的岗位“小规模电商企业人力负责人，有三名下属”，一般业务模块也不会分的太细。如果该电商企业设立初期，招聘业务较重，可能无暇顾及绩效、薪酬等技术模块；如果成立时间较长，绩效考核也较单一、薪酬体系也不复杂，可能需要创新的专业领域也不多。

无论是大厂还是小公司的HR岗位，与业务部门相互独立，沟通压力较小。

2.  HRBP岗位，胜任力标准要求较高

要胜任HRBP岗位，需要高效的战略衔接能力，过硬的人力资源专业能力，敏锐的业务洞察力，以及科学的数据分析和判断能力。

HRBP岗位的工作经常与业务部门联动，与专家中心（HRCOE）和共享服务中心（HRSSC）搭配，能够调动起个人的自我驱动机制，自然不自然地推动着工作向前迈进，不得不主动性自我成长。

上述衡量了三对比和二认清，那么自己想做什么？有没有兴趣做？能不能做好？最终到底选择HRBP岗还是小企业人力负责人，都需要四提升。

四提升

（1）将业务部门作为自己的客户，运用自己的人力资源管理专业知识和技能为业务部门提供人力资源工作规划、人才培养、激励、效能提升等方面的指导和服务。

（2）树立全局性和前瞻性，围绕人力资源六大模块，深耕业务需求，站在业务经理的视角看清楚问题、解决妥问题。

（3）提升沟通技巧和合作能力，既要与HR团队快速磨合，顺畅交流、传递、分析信息和数据，又要与服务的业务部门和其他职能部门合作推进人事工作。

（4）最容易忽视也最重要的是思维必须转变，不能囿于传统的人力资源六大模块业务中，要从那么多基础事务性工作中跳出来，要看看战略规划，要想想HR部门创新，要时时衡量自身的价值增长速度。

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