【干货分享】绩效、员工关系等HR模块精华知识分享~

任职资格体系是企业人力资源管理的重要组成部分，通过制定一套明确的职位要求和评价标准，帮助企业更好地选拔、培养和管理人才。本文将从多个方面详细介绍如何搭建有效的任职资格体系。

一、明确企业需求

在搭建任职资格体系之前，首先需要明确企业的需求，了解企业的业务发展、组织架构和人才需求。通过分析企业的发展战略、组织文化和人力资源现状，为搭建任职资格体系提供基本的前提条件。

1.了解企业业务发展

分析企业的业务发展情况，了解企业在行业中的地位、竞争优势和市场需求。根据企业的发展战略和市场变化，预测未来的人才需求和岗位设置。

2.分析组织架构

梳理企业的组织架构，分析部门职能、岗位设置和人员分布。了解各部门之间的协作关系，为后续的职位划分和职级设置提供基础。

3.评估人力资源现状

评估企业的人力资源现状，包括员工的年龄、学历、工作经验等方面。了解员工的职业发展需求和潜在问题，为搭建任职资格体系提供参考。

二、制定任职资格体系框架

搭建任职资格体系需要制定一套清晰的框架，包括职位分类、职级设置、任职要求和评价标准等。通过明确框架的各个部分，为后续的实施和管理提供依据。

1.职位分类

根据企业的业务发展和组织架构，将职位进行分类。职位分类可以根据职能、行业、专业等方面进行划分，以方便后续的职级设置和人员管理。

2.职级设置

设定各类职位的职级，根据职位的权责、职责和能力要求进行划分。职级设置可以采用大职级、小职级的方式，以满足不同岗位的需求。

3.任职要求

制定各类职位的任职要求，包括基本条件、专业技能、工作经验等方面。任职要求可以作为招聘、培训和考核的依据，帮助企业选拔和培养合适的人才。

4.评价标准

设定各类职位的评价标准，包括绩效考核、胜任能力评估等方面。评价标准可以用于员工的晋升、薪资调整和培训需求分析，为企业的人力资源管理提供支持。

三、制定具体的任职资格标准

在明确了任职资格体系框架之后，需要制定具体的任职资格标准。任职资格标准应包括职位职责、能力要求、工作绩效等方面，以确保员工在各个层级都能够胜任工作。

1.职位职责

明确各类职位的职责，包括工作内容、目标和要求等方面。职位职责应根据职位的特点和企业的需求进行设置，以确保员工能够清楚地了解自己的岗位职责。

2.能力要求

设定各类职位的能力要求，包括专业技能、通用能力和领导力等方面。能力要求应根据职位的职责和企业的发展需求进行制定，以确保员工具备胜任工作的能力。

3.工作绩效

设定各类职位的工作绩效要求，包括业绩目标、工作质量和客户满意度等方面。工作绩效要求应根据职位的职责和企业的发展目标进行设置，以确保员工能够为企业创造价值。

四、建立评价和认证机制

搭建任职资格体系需要建立一套有效的评价和认证机制，以确保员工的能力和绩效得到客观、公正的评估。评价和认证机制应包括评价方式、评价标准和评价流程等方面。

1.评价方式

确定评价方式，可以采用考核、面试、实操等多种形式进行评价。评价方式应根据职位的特点和企业的需求进行选择，以确保评价结果的有效性和可行性。

2.评价标准

制定评价标准，包括绩效考核、胜任能力评估和行为评价等方面。评价标准应根据职位的职责和企业的发展需求进行制定，以确保员工在各个层级都能够胜任工作。

3.评价流程

建立评价流程，包括评价计划、评价实施和评价结果反馈等环节。评价流程应根据企业的管理体系和人力资源政策进行设计，以确保评价工作的顺利进行和有效管理。

五、培训和发展

搭建任职资格体系不仅可以帮助企业选拔和管理人才，还可以为员工的培训和发展提供支持。通过分析员工的能力和绩效，企业可以制定个性化的培训计划和发展路径。

1.培训计划

根据员工的能力和绩效，制定个性化的培训计划。培训计划应包括培训内容、培训方式和培训周期等方面，以确保员工能够不断提升自己的能力和素质。

2.发展路径

为员工提供清晰的发展路径，包括晋升通道和职业发展规划等方面。发展路径应根据员工的能力和兴趣进行设计，以激发员工的积极性和发展潜力。

六、薪酬和激励

任职资格体系可以为企业的薪酬和激励管理提供支持。通过分析员工的能力和绩效，企业可以制定合理的薪酬政策和激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力。

1.薪酬政策

根据员工的任职资格和绩效，制定合理的薪酬政策。薪酬政策应包括基本工资、绩效奖金和福利等方面，以确保员工的努力和成果得到合理的回报。

2.激励措施

设计激励措施，包括奖励、晋升和培训等方面。激励措施应根据员工的能力和绩效进行设计，以激发员工的工作积极性和创造力。

七、实施和推广

完成任职资格体系的搭建后，需要进行实施和推广。通过组织培训、宣传和沟通等方式，让员工了解和认同任职资格体系，从而提高体系的实施效果。

1.组织培训

为员工提供相关的培训，帮助员工了解和掌握任职资格体系的内容和要求。培训内容可以包括体系介绍、职位职责和评价标准等方面。

2.宣传和沟通

通过宣传和沟通，让员工了解和认同任职资格体系。可以通过内部宣传、员工沟通会和一对一沟通等方式，传递体系的理念和价值。

八、持续改进

任职资格体系的搭建是一个持续改进的过程。企业需要不断地评估和调整体系，以适应企业的发展变化和员工的需求。

1.定期评估

定期对任职资格体系进行评估，包括体系的有效性、适用性和改进空间等方面。评估结果可以为后续的体系调整和优化提供依据。

2.持续优化

根据评估结果，对任职资格体系进行持续优化。优化内容可以包括职位分类、职级设置、任职要求和评价标准等方面。

总之，搭建有效的任职资格体系，需要企业从需求分析、体系框架、具体标准、评价认证、培训发展、薪酬激励、实施推广到持续改进等多个环节进行全面考虑。通过搭建合适的任职资格体系，企业可以更好地选拔、培养和管理人才，为企业的发展提供有力的人力资源支持。

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      【职场指路：萌姐，您好！我遇到了职场中复杂的员工关系，不知道该如何处理。

        我们公司有个入职4年的销售，女，团队里业绩最好的，从公司也赚到了钱，也为公司赚了钱，40-50%的业绩由她来创造，老板带着她在行业里也有了一定的知名度，但一直不是那么踏实，每年都有点闹幺蛾子，离职风波一直在。今年更不老实了，我刚发现她私底下接活，这是公司红线，一旦发现是要被开除的，我俩私下关系还不错——她也跟我说了她不想干了但让我别告诉老板，她会找老板谈。老板应该还不太清楚她这个事儿，我在犹豫是否告知老板以及以何告知？这样的人，若是在您的单位里，您的处理思路是如何呢？请教萌姐。】

       【摘要：本文通过具体案例分享了在企业管理实践中，HR应该如何处理复杂员工关系的思路。】

         又到周五了，今天仍然沿用大家喜闻乐见的对话方式来展现周五为大家准备的特殊案例分析。

         2023年5月下旬，某粉丝Z给我提出来这样一个复杂员工关系的问题。

         Z：“萌姐，您好！我遇到了职场中复杂的员工关系，不知道该如何处理。我们公司有个入职4年的销售，女，团队里业绩最好的，从公司也赚到了钱，也为公司赚了钱，40-50%的业绩由她来创造，老板带着她在行业里也有了一定的知名度，但一直不是那么踏实，每年都有点闹幺蛾子，离职风波一直在。今年更不老实了，我刚发现她私底下接活，这是公司红线，一旦发现是要被开除的，我俩私下关系还不错——她也跟我说了她不想干了但让我别告诉老板，她会找老板谈。老板应该还不太清楚她这个事儿，我在犹豫是否告知老板以及以何告知？这样的人，若是在您的单位里，您的处理思路是如何呢？请教萌姐。小伙伴们，大家有什么好办法吗？”

          粉丝L：“她和你再好，也不给你发工资，这事儿必须告诉老板，老板基于实际情况开不开是他的事儿。”

         粉丝Z回复粉丝L:"是的，有时候会摇摆，但必须坚持原则"

          粉丝C：“被老板查出来你知情不报就惨咯——原则性问题不谈感情。”

          粉丝Z回复粉丝C：“是啊，关系太复杂，有时候懒得管。”

          粉丝X：“有个疑问，你能发现，老板或者团队其他人不能发现？”

          粉丝Z回复粉丝X：“有发现的，我今天通过别人找到了证据。”

         我：“人力在公司里以什么立身呢？记住，人力在公司里就是一个最讲原则的部门。说如果人力没有原则，那人力也就是没有底线了，对不对？所以这件事情你在第一时间知道了以后，你就要告诉你们的老板。

         这就像我们公司哪个员工跟我说'萌姐，我怀孕了，我还没来得及告诉老板‘一样。即使这个员工告诉我，未来她也会择机跟老板汇报，那我也一定会在我知道的第一时间跟我们老板说。这就跟我接到员工的离职申请，但是员工还没有跟老板说，这个情况是一样的，我会在第一时间跟老板汇报发生了什么事情。

        第一时间汇报，这是原则性的做法，也是发现员工触及公司红线行为时人力不触及自己底线的规定性动作——第一时间跟老板汇报。

       你这样提前告知老板，有这么几个好处：

       第一，显示你有原则性、对老板忠诚；

       第二，给老板一个缓冲的时间及考虑对策的时间，汇报完，老板可以完全假装不知道。因为毕竟通过你的描述——这个人的这个业绩很优秀，她手里可能也掌握一些资源，那老板面对这个人铁定要走的这种情况的话，老板不揭破这个窗户纸，可能比揭破这个窗户纸更好一点，所以提前汇报就是要给老板一个时间去提前做一些安排，把这个人可能的离职的这个影响降到最低；

        第三，你所说的这个员工可能没想明白个人和平台的关系——很可能离开了公司这个平台，她什么也不是。但既然人品已经如此了，触及公司底线，在人力这个角度其实也就没有什么继续下去的必要和继续挽留的必要了，但是要给老板时间来做出老板的判断，这样人力才能配合行动。

         当然，这样的事情出来，给题主几个教训：

       第一个教训就是人的人品的甄别，这是用人环节的重中之重，人不是招进来、用上了、出业绩就万事大吉了。资源的调配，一定是要放在人品好的人的手中，你想想，是不是这个道理。

      第二个教训就是贵司人才的培养有断层。一个销售，虽然是老板亲自带出来的，但是她一个人就可以掌握公司40%左右的销售业绩或者收入——不管从哪个层面来讲，对公司都是非常非常危险的一件事情，所以，相关销售骨干的一些培养，就是摆在贵司人力资源部面前接下来的很重要的一个课题，对吧？

        通过贵司人力资源部安排的相关培训课程，让更多的人获得就是更好的这种销售知识、掌握更多的销售技能，一方面是他对他们个人而言，会助推个人收入的增长，另一方面呢，也助推了公司销售业绩的增长。

        毕竟目前来说，我通过你的叙述来判断——就是你们公司的销售还是通过销售人员个人来实现的，所以培养出更多的销售骨干出来，对公司来说相对更加安全一些。当然，贵司相关一些留人制度设计，贵司人力资源部也应该进行考虑，目前就先想到就这么多吧，分享给你。

        反正先下手为强，后下手遭殃，让你老板提前有有所准备，比什么都强。”

        粉丝Z：“是的，萌姐的思路总是一语中的感谢萌姐，感谢大家。”

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        6月上旬，粉丝Z发来了这个事情的后续及面临的新困惑，粉丝Z：“萌姐和各位，大家好：前段时间我咨询过一个案例：一名精英女销售私底下接活，我问大家各自的处理思路如何。

        现奉上后续：我找机会告知了老板，老板对这个女销售感情很深，是她一手提拔起来的，所以老板找几位股东商量：她这样做摆明了肯定是要离职，咱们以后和她做朋友还是敌人？大家都菩萨心肠地回答：做朋友。那老板的处理思路就是和她谈合作模式，老板出资投资一家新公司，占控股权，让她去管理，俩人似乎马上要达成一致。但是今天我发现个新情况：她请假说是去参加MBA课程，假期我们也批了，结果事实是她和我们的竞争对手也就是同行一个老板（和我们老板认识）跑到宁夏去参加一个酒厂的活动了！这事老板还不知道。我突然感觉很愤怒，我觉得她把我们一票人都玩弄于鼓掌之上，万一老板投资了，结果有可能血本无归，还给她做了嫁衣。这个女孩儿刚来公司时就是一个全职宝妈，批头散发，在公司做了5年，现在走路都虎虎生风，公司对她付出了不少，当然她也为公司赚到了钱，我之前也想的是做朋友比做敌人好，但现在我觉得我们应该给她直接劝退得了，也不谈合作了。各位，如果遇到此类人是采取息事宁人的态度保持谨慎合作还是决裂从此一别两宽？”

        彼时我正在下班回家的路上，我用语音回答了这个问题，现转成文字。

        我：“这个不就是和你上次咨询我那个情况是一样的翻版吗，对吧？你上次是发现她干干私活儿，危害公司利益，对不对？你现在发现这种情况也是同样处理，你把这种事情交给老板，汇报给老板，让老板去判断，你现在问的问题是老板该考虑的问题——不在其位不谋其政，你代替老板做什么抉择抉择呢，对不对？你把这事汇报给老板，让老板去把这个信息告诉股东们，让他们去做判断与决策——公司合作——这明显已经超出了人力的管辖范围了。”

       粉丝Z：“是的姐，教给老板决策就好了。”

       我：“同一样的事情就不要反复纠结，不在其位不谋其政。”

       粉丝Z：“明白可能刚有点情绪在里边，毕竟以前关系还是不错，她这样的操作感觉无法接受。但平静下来后，确实是，我们没有资格对别人的选择指指点点。”

       粉丝Q：“咱俩是同一类人，替老板难过。”

       我：“难过有用吗？要有办法才行。

       这种事儿啊，我给你们两个人说——感情，只是一方面啊，另一方面就是真相是什么？这其实是最重要的。你所看到的也并不一定是真相的全部，很多事情表面上是一回事但是表象后面背后的真相是怎样——这才是最是关键的。

      所以说，光看表面、光难过解决不了任何问题！如果哭有用的话，那推动GDP发展的就就是眼泪了，对吧？咱又不是那种悲剧的作家，对吧？也不是说什么电影的导演写这个悲剧，用眼泪来支持支持这个票房的，对不对？

      你必须得自己有能力去勘破这背后的真相，且真相是100%的真相才行，对不对？在这个基础上，再让老板去判断。你光有感情、光有愤怒，愤怒解决不了任何问题，悲伤也解决不了任何问题。你得得有真正正的对策，你才能解决真正的问题。

       只在这里伤春悲秋、默默泪流，真的一点儿用都没有。

       所以，感情是一回事儿、真相又是另一个层面的事情，对吧？不要被眼睛所欺骗，至于你看到的是不是真相的全部，也未必尽然。这个真相，目前看来有能力勘破的，不在你这里，只有交给老板来解题、破                           局。”

       粉丝Y：“这时候，老板问，你认为怎么处理好？咋回答？”

       我：“这种事情，HR最简单的办法就是不要表态，因为这个已经上升到生意合作的层面的问题了，对吧？老板问，HR回答说——这已经上升到这个生意合作层面的问题了，老板你认为啊，该不该跟他合作，这是第一层面。如果老板说我不想和她合作了，那接下来才是公司内部员工层面的问题，对不对？那鉴于这位员工已经入职5年这么久远的用工情况，接下来如果老板不想留，老板想怎么怎么处理，那HR就来配合就好了，HR不易表态很简单，对吧？HR就保确保帮助老板通过HR层面来合理、合法、合规的解决这个问题，公司、老板、HR都不在坑儿里就行了。

      HR一定要摆正自己位置啊，这是最重要的。这也是我行走江湖若干年分享给大家的经验之谈——如果HR定位不明确，你就在坑里待着，很简单的道理。”

       粉丝Y：“已听，谢谢萌萌姐的解答。”

       粉丝Z：“听完了，我一般比较感情用事，谢谢萌姐，受教了。”

       我：“大家都会越来越好的！”

       Tip：在处理复杂员工关系问题的时候，HR一定要摆正自己的位置，做好份内的事情，该是老板知道、处理的问题，就应该第一时间让老板知道、处理。如果HR定位不明，很容易就在坑里待着，很简单的道理。

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职场番外48——在职场，以旅行的心态去工作

——以要离职的心态去工作，为自己负责

这几天有一个关于去工作应该抱着离职的心态去，还是应该抱着一做到底的心态的讨论在悄然展开。

其实在我看来这个心态的选择其实毫无疑问。

自然是需要抱着“离职”的心态去工作的。

不然，恋旧与舍不得离开，会让你患得患失，让你压力丛生。而如果我们将每次的工作更换、打工的地方不同，都当成一次旅行，做做交换，收获经历。这样的心态，会让我们更为平和。收之可喜，无之不叹。

因此，我认为：

做为一个职场人，抱着离职的心态去工作、上班，是一定可行的。

为什么说去打工，要抱着要离职的心态去工作？

这是因为我认为，每个人去打工工作都应该抱着有准备离职的心态。

毕竟，没有哪份工作是一辈子可以做到老的。

一个人的职场生涯，多次更换企业，随时准备换个地方上班，都是必然的。

就算是以前的铁饭碗。

不也有打破的那一天？

因此，如果你还想着将一份工作做得永不失业，你就可以回味九几年下岗潮时那些人绝望的状态。

你想要那么绝望么？

所以，就如“打仗时要有未成功，先想败的思维”一样。去打工，也一定要有这份工作，我如果做不成了该怎么办的思维。

所以，时刻准备着自己会被离职。这是对工作最好的认识，也是一个打工者正确的应有心态。

这样的准备离职去工作的认识和心态会有两个好处：

一个是让你不再那么纠结。

因为我早就准备着要离职的。我的心态会较为平和，就算遗憾，也还算有准备。

所以，到离职的那一天，我不会慌，我可以坦然面对。

而不是象有的人一样，失去一份工作，就感觉天都塌了。而你却知道天垮不了，天下自有爷的去处。

再就是会让你能更有准备的获取。

那些下岗了就觉得生活无望了的人，其本质就是他们自己没有准备。既无心理，也无实物的准备。

就如那只在温暖中可以享受，就以为可以一直安好，但面临寒风就只能哆嗦的寒号鸟一样。不知道这世上从没有岁月静好，只是你不知道有人在为你负重前行而已。

因此，让自己有危机意识，让自己从开始就为最后而备战。你就可以从容许多。

大部分人都会有这样的思维，知道自己在这里长不了。那就想办法让自己在最后的时间里最大可能的收获。当然，不是说让你去用最后的时间贪枉，去让自己捞得多。

而是要让自己去珍惜自己经历的一切时光。去让自己的这段职场经历可以形成最大的收获。将这次经历的事务都做到最好，去收获最大的经验，增长自己的职场能力。

这也是我在以往分享就说过的：

别让自己的一次经历却是收益的空白。

要知道，一颗糖，吃了就没有了。短暂的甜味，也就香一下嘴。甜不了你的人生。但当你收获了制糖的方法，提升了你制糖的能力，你却可有一生的甜蜜。

所以，伙伴们，抱着要离职的心态去工作吧。

让自己随时有面临不愉快场景的准备，让自己紧迫些，更让自己收获得更多些。

从年轻就为自己年老而布局。就算是够不了多高，看不了太远。但走得踏实，自然就会更加的坦然和从容。

所以，抱着一定会离职的态度去工作，让自己将开始的时间就当成最后的时光珍惜。这才是一个合格的职场人，最应该持有的职场态度。——为自己负责。

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入职3~5年遇到工作瓶颈期，要怎么调整突破？

三茅问答版块有朋友提问“入职3-5年遇到工作瓶颈期，要怎么调整突破”，具体内容是：入职公司4年，之前疫情大环境影响，手里的业务线条进展不太好（部分项目终止，或业务需求下降），进行了新业务线条拓展开发暂时没有成的，而目前求职的大环境状态也不好。
该怎么调整突破比较合适呢？

与题主类似困惑的朋友，可能不在少数，对此，我是这样思考的：

1，瓶颈的原因

除了大环境以外，造成工作遇到瓶颈的原因到底有哪些呢？比如：

竞争对手/公司经营策略/领导支持/其他部门配合/个人努力程度等，是不是不能仅仅只关注大环境，如果其他同行竞争对手或者本公司同事也是这样的瓶颈，也就是大家都彼此彼此，那就没有多大分析的价值。

但是，偌大的同行或那么多的同事，我相信一定有相对更优秀的人存在，为什么人家在同样大环境条件下可以有不错的业绩，这真值得我们好好思考。

我们分析那么多原因，目的是在于搞清楚：哪些原因是我们可以近期可以有所作为的，哪些是我们根本无能为力，从我们可以改变的方面着手，远期或无法改变的，就不要去奢望了。

在我看来，更应该将精力集中到自己身上，毕竟改变自己，比改变别人或环境容易得多，自己在心态/困难准备/学习提升/沟通交流等方面是不是做得足够，与那些优秀的精英还存在哪些不足，既从身边先进同事找差距，也从行业精英寻不足。

2，突破的方向

可以从以下几个方面思考：

第一和第二方面，题主已经说了，也就是手里的业务与新业绩线，只是需要提醒一下，进展不好或者暂时没成，那么，就需要趁热打铁，想办法有所改观，不能认为目前的情意或状态就满足了。

第三方面，是走出去看看别人的做法，很可能就可以激发自己某个灵感，或者借鉴别人的一些东西，不管是与同行交流，还是找同事聊聊天，或者是参加行业的一些交流会/展览等，三个臭皮匠，赛过诸葛亮的。

第四方面，就是学习，既要学习本行业/本专业的一些先进理论和做法，也要横向纵向学习历史以前的做法，从中悟出一些工作感想，还要学习非本企业/非本行业或专业的东西，管理是相通的，只是思维局限了我们，只要积极主动的心态没有变弱，其他的就是更加油更努力了。

3，积蓄力量待时机

只要不断在各个方面努力和勤奋，暂时没有多大改观或突破，都是十分正常的，那些急攻近利的思想是有害的，只要坚持不断的量变，不论大小，只要持续不断，质变是迟早的事情。

大环境的这些年，仍然要坚毅的努力寻找突破办法并不断尝试，不管遇到什么困难或问题，都要努力咬牙坚持，只要方向不改变，即使一些业绩提升不明显，但大环境一定不会永远如此难堪，只要稍微有改善，各种机会必定涌现，这时，那些综合能力更强的人，就更容易抓住，而那些努力提升不够甚至等靠要的人，就必定输在别人的“加倍努力与积蓄力量”之下。

越困难，越努力，越顽强，越思变，越坚持，到最后，笑对人生与笑傲江湖的，一定有自己。

4，详细计划并一一落实

只有心动没有行动，永远只能原地踏步，只有开始，没有坚持，也难以达成所愿。

任何方向与彼岸，都不是一下子就实现或到达的，需要一步一个脚印的丈量。所以，根据自己的情况和确实的目标，制订详细的行动计划与措施，并分解成各个小计划，落实好计划的目标/时限/方法/费用/意外对策等，只有实现了一个个小目标，大的目标才有保障。

任何成绩或成功，都不是偶然的，都有其不为外人所知的过程与细节，特别是困难与挫折，只要按照既定计划一一落实，同时注意计划的适当灵活性，不断修正一些目标与计划的相互匹配，更加精准朝着目标前进。

什么是瓶颈，我认为遇到困难或需要慎重选择时，都可以算，只是大小或重要程度有别，每一次选择，都让我们更成熟更有经验，但如果不冲过去而是采取“事缓则圆”的被动心态，或者照着别人的做法而行事，或者处处咨询别人而失去自我主见，那么，突破或成长成熟就会缓慢得多。

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企业连续亏损，属于客观情况发生重大变化吗

企业经营业绩连续亏损，甚至最后被法院判决依法破产，这种情况属于客观情况发生重大变化吗？

不管各位老铁你身处民营企业、还是外资企业，都会客观上遇到企业经营业绩差的情况。

客观情况发生重大变化，根据劳动合同法的规定，企业是可以和员工解除劳动关系的。但是在实际工作过程中，到底什么是客观情况发生重大变化，估计很多人有不同的理解。特别是对劳动纠纷、劳动争议有判决的仲裁机构仲裁员、法院法官对客观情况的理解就有不同的情形。

根据劳动合同法第40条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

下面就和大家分享一个案例，案例中的信息均作隐藏替换处理，非真实信息！因案件在前期一审过程中，比较琐碎、比较繁琐，因此案件只将二审核心部分内容引用过来，仅供参考！

本案的争议焦点是被上诉人与上诉人解除劳动合同是否符合上述法律规定。上诉人系于2016年入职被上诉人处，并担任大区高级经理。被上诉人自2018年开始连续亏损，截至2020年12月31日，已累计亏损约1,345,066,842.47元。被上诉人为解决经营困难而于2021年对公司进行组织架构调整及人员优化，系公司经营自主权的体现。

根据被上诉人处2021年8月的组织机构图，被上诉人需对相关机构进行撤销、重组和合并，并对公司人员进行优化，故双方劳动合同订立时所依据的客观情况确已发生重大变化。

对此，被上诉人已发送电子邮件进行告知，并向全体员工发送了内部招聘电子邮件，被上诉人处人事亦多次与上诉人进行了电话沟通，但双方未能就变更劳动合同达成一致，故原审据此认定被上诉人解除与上诉人的劳动合同符合上述法律规定，并无不当，本院予以确认。

被上诉人与上诉人解除劳动合同后，已实际按N+1之标准向上诉人支付了经济补偿金及代通金，履行了用人单位的相关义务。现上诉人上诉坚持认为被上诉人解除劳动合同不符合上述法律规定，并据此要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，本院不予采信。

关于被上诉人提交的录音证据，该录音证据与本案基本事实相关联，上诉人并未提供证据证明该录音证据系以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取，亦未提供证据证明该录音证据系经过删减或剪辑等，故上诉人仅以录音未经过其同意及录音时长与其通话记录不符为由主张该录音证据非法，依据不足，本院不予采信。

最终劳动者主张违法解除的赔偿金被法院驳回，维持原判。

这个案件的来源是哪家公司呢？是国内比较知名的一个汽车品牌，该品牌属于外资企业，但是该品牌好像已经撤资，并且根据法院的裁定，企业已经走破产关闭的流程。

刚才和大家讲述的这个破产关闭的信息，其实就是企业业绩连续亏损，亏损最后的结果就是被法院裁定破产关闭。这个属于客观情况发生重大变化，根据这个案件审理的理由去分析，这个明显属于客观情况发生重大变化，因此最后员工主张公司违法解除劳动关系的理由不能成立。

这里也给各位HR伙伴一个工作建议，如果你的企业真的走到破产倒闭、关门的境地，建议大家与员工解除、终止劳动关系过程中，要做到如下几个细节：

1、公司要召集员工开职工代表大会，对公司破产解散，作出一个详细的说明。

2、如果可能的情况下，将该方案报告给人社局有关部门。这个依据就是劳动合同法第41条，经济性裁员的流程。

3、最后，建议公司HR按照终止劳动合同的手续办理离职手续。大家一定要记住，建议大家按照终止劳动关系处理，不要按照解除劳动关系处理。

总而言之，在遇到企业破产、解散的情况下，建议大家按照劳动合同法的规定去操作，比如终止劳动关系。案件中的企业是按照客观情况发生重大变化去处理的，即劳动合同法第40条第三项的规定，但是这个规定本身就有风险在其中。如果按照终止劳动关系去处理，相对而言，风险就会降低很多！

上述工作思路和建议，非标准答案，非唯一途径！仅供大家参考！

大家如果有不同观点的，敬请在评论区留言互动！

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