【职场指路】休息时间进行招聘是否可取，HR你如何选？

      说起利用休息时间招聘这件事，个人觉得这都不是事，自从有了互联网、有了手机、有了微信，我们的工作时间早已经打破了“朝九晚五”的限定。在下班回家的路上，在在家看电视休闲的当下，在朋友聚餐的时段，随时随地，只要手机在，只要领导有需求，工作微信、工作电话就会如期而至。而又有多少人，在理应属于自己休闲的时间段，会理直气壮的回复，我已经下班了，工作的事请明天找我，或者霸气的不接电话，任他一遍又一遍的打呢？所以，在现在这个时代，想要把工作和休息完全切割开，估计大多数人已经做不到了。既然这是不得不做的事，无可奈何的事，那利用休息时间招聘就不用对他产生抵触心理了，全然接受吧（因为抵触也是没有啥意义的，人在职场过，怎能不加班呢？）。

      举个例子：之前一直在忙校招的事，经过面试，最终发了OFFER给同学们，他们在最终面对选择时，发现自己还有好多问题是在面试的时候不曾想过，或者不曾问过的，秉持着对企业要“多加防范”的初涉职场理念，他们有必要联系你，希望你对他们疑惑的问题给予解答。当然，在给他们发放OFFER的时候，我就自然而然地加了他们的微信，原本对这件事我还觉得不太好，毕竟自己的微信加一些不太熟悉的人，觉得隐私性降低了，但是，当我在下班时候、休息的时候收到同学们发来的各种问题时，我才知道加个微信原来还是有好处的。因为这样能让他们直接找到你，与你沟通，而HR第一时间的回复，对于他们下决心是有一定的引导作用的（当然，引导是积极的还是消极的另当别论哈），只是他们选择咨询HR，这也是作为招聘官的HR所应当承担的工作职责，至于这件事情是发生在工作时，还是休息时，有多少HR会真正在意，这仿佛已经是一种习惯。或者说，当背负着招聘的大指标，工作压力和生活休闲相较量，感觉还是完败的结果。所以，作为HR，我是不反对利用休息时间招聘这件事的。

      当然，如果说是会让职工觉得公司的企业文化是加班而望而却步，那我也只能说，要实事求是。现在的招聘市场，绝对是双向选择的存在。企业挑选优秀的、具备潜力的新人，而求职者也不再仅仅是所谓的弱势群体，他们也有自己的考量。如果一个企业就是需要经常加班的，难道在招聘时让应聘者觉得不加班，然后入职，然后发现天天加班，应聘者不会甩头走人么？企业是怎么样的，就应该让求职者明确的知道，如果能够接受，那么一拍即合，如果不能接受，也是各自安好。所以，怕求职者觉得企业加班文化严重而不来，是不太需要担心的。

      接下来谈谈作为求职者，认真的想一想，求职者在收到HR的预约面试或者通知面试结果的电话时，是会感到高兴，还是会介意收到消息的时间是不是在工作时间呢？（当然，只要你不是在深夜或者凌晨打电话哈）可能作为求职者，相较于第二天的上班时间，宁愿早一天的晚上收到HR的录取通知信息呢！

      综上所述，无论是站在HR的角度，还是求职者的角度，我都认为利用休息时间招聘是一件可以接受的事。还有非常重要的一点，是HR和求职者都觉得OK的理由。HR们想想，不是休息时间（或者说是工作时间）打电话给求职者，是不是一般还要问下求职者是不是说话比较方便，对于一些在职的求职者，还需要找个地方才能和HR好好沟通；同理，作为求职者，你是不是也希望HR在休息时间打给你，让你有充分的时间沟通，而不是找到一个没人的角落，然后悄悄的说话呢？所以，利用休息时间招聘有时候是一件方便双方的行为，至于加班这件事，正如之前所述，这年头，只要是工作，就会面对加班事件，如果一味的憎恶加班、排斥加班，那是无法在现代企业制度下存活的。只是，作为HR，在不是招聘的旺季，或者身上背负的指标压力不是那么大的时候，也可以选择在工作时间完成招聘任务，我们不拒绝加班，但可以选择不天天加班的工作状态。

      最后，一个个人温馨小提示，负责招聘的HR们，休息的时间如果还在工作的话，那记得给自己泡一杯茶润润嗓子，保重身体，哈哈。

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文|刘世东

招聘之45——休息时间如何做好有效招聘？

——对象有针对性，招聘自然有对象

在昨天BOBO老师的分享中，我们可以清晰的看到老师倡导的一个招聘的要点：做招聘要有目的有针对性的招聘，而其第一步就是需要针对岗位需求做一个人才画像。

而在休息时间进行招聘，其实在如今这个以绩看薪，看似幸福实则压力山大的时代，就是将工作带回家做的一个微小缩影。

而在休息时间逛逛职域，也是骑驴找马者一个正常的追寻现象。

所以休息时间进行招聘对于企业与员工双方来说，其实都没有必要过多的关注，职责与需求的共同存在而已。

而我们需要关注的应该是如何将休息时的那点可能，变成第二天上班的正式内容。

一、休息时间招聘本是人才画像中的一个要素。——匹配骑找驴者的需求

事实上，很多人觉得招聘很好做，甚至有不少企业也将招聘交给一个完全的新人小白来做，也给小白一个很切合的印象：招聘嘛，简单，搜搜简历，打打电话就搞定了。

可这是真的搞定了吗？

要知道招聘为企业人才之源，做好招聘才能保证企业人才的源源不断。也因此，才会有现今的猎头行业的兴起。

因此将招聘随意给一个不懂新人去做的企业。靠这样的招聘在很多时候都只是在无妄的增加招聘成本，耽误了岗位工作的进程。

做招聘，不是靠碰，靠的是对岗位需求的研究、对岗位对象的研究。其实就是我们说的要对岗位需求进行人才画像。

而对于人才画像，我在《招聘之40——人才画像精准招聘，并不神秘》一文中，就如何做好人才画像？有过阐述。（有兴趣者可点击链接享阅）

一是需要对岗位及需求人员的信息进行采集和分析。

二是要通过各种信息分析、确定的对象特征，来匹配我们的招聘对象。

而在其中就包含了要匹配招聘对象的行为区域特征。

1、休息时间是骑驴找马者的正找工作时间。

在招聘中，我们时常会讨论是裸辞还是骑驴找马好的话题。

而对于骑驴找马的后者来说，利用休息时间来逛人才市场，找招聘信息，与企业招聘HR进行沟通，才是真正适合的时间。因为毕竟还上着班，在其位要谋其政。这是一个职场人的品质。

因此，作为一个招聘HR，如果我们还只是将招聘的思维放在只有上班时间，那我们将错失很多的招聘对象。

2、休息时间是招聘HR也需要关注的时间。

现在的社会是一个讲究结果的社会。做为招聘HR，我们应该要关注的是什么？

关注的是招聘对象特征：其能力特征、行为方式、常出现的地域及网络社区、匹配心态的沟通时间。

而休息时间，正是一种可以避开对公义务的私有时间。

虽然并不是所有人都会在乎对公的时间义务。但毕竟也有一部分这样的人不是。

因此，在休息时间要进行招聘：

对于企业来说，只是需要有合适的人岗位工作的结果需要。

对于企业招聘HR来说，这并不是一种加班的特征，而是一种工作的正当需要。

对于在休息时间需要找工作的人来说，更是一种对自己工作的支持。

只有对于那些不想离开企业，却有HR想来挖角的人，你的招聘沟通才是一种打扰，不受欢迎。

二、HR要如何使用好休息时间的招聘机遇？——匹配岗位、人员、渠道来进行。

正如在上一点中我说的一样。在休息时间，对于某些求职者来说是一种支持和帮助，对于某些人来说却是一种打扰，不受欢迎。

但鉴于职责与结果的需求，作为HR却有必要使用好休息的时间来做好有针对性的招聘工作。

一是常规的地方人才市场本就是在周末开市。

作为HR要做好招聘，响应地方劳动、人社部门举行的人才招聘活动是一个必须的组合拳。因此，与劳动、人社部门做好联系、关注招聘活动是我们必要的日常行为。

如：

一般地方政府会举行在春节假期中的返乡招聘会。

这是政府为吸引地方人才留在家乡的建设、彰显地方企业形象所举办。既显示近年的经济建设、企业形象，也为当地人才提供就业机会。

常规的地方人才市场基本都会放在周六周天进行开市。

这是一种较为固定的周期性的人才市场。也许人气并不那么旺。这样的人才市场是既为那些想跳槽的人才提供机会。也是为避免企业耽误更多正常工作时间而准备。要知道在中小城市大部分企业都并不会设置专门的招聘HR，大都是HR兼做多种事务。

二是寻找不一样的招聘对象。

现在是一个不一样的社会。各种各样的行为方式层出不穷。有人黑白颠倒，我们的工作时间也许是他们的休息时间，我们的休息时间也许是他们的工作时间。

而这样的人对于那些需要在黑夜中更具灵感的职业，更是一种常事。

就如，我们时常说的程序员，各种搞开发设计，各种码字的家们。其实很多人更多的是将工作放在了晚上。而白天是他们休息时间。

你说这是为什么？

因为，白天真的嘈杂一片。

所以很多时候，我其实都有想一个问题：那些大厂里的工作到深夜的，是否在白天并没有全身心的投入设计、写程序中？

当然这也许只是我的一种臆想，当不得真。但不得不说，这样在颠倒休息时间的人，真的有不少。

因此，在我们进行招聘对象特征分析的时候，如果有这样的较大出现概率。那为什么不能放在休息时间来进行沟通呢？

因此，要在休息时间做好招聘工作，必须要匹配我们的岗位特征做好匹配的人才习惯分析。要做一个提供机会的人，而不是一个打扰别人的人。而这也我是《招聘之43——从求职心态找到招聘痛点》中所要表达的一个观点。（有兴趣者可点击阅读哦）

小结：

在休息时间做招聘，代表的不是企业加班文化，而招聘工作的正常需求。这是为结果服务所必须的事情。

但你需要的结果并不打扰别人的理由。只有做好匹配岗位需求的对象分析，包括岗位、人员、渠道、行为方式、作息时间等的多角度分析，才是你选择是否在休息时间进行沟通、商谈应聘入职的理由。

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文|林子姝

此时，半夜22点，准备入睡的你，睡前习惯性的看一看各类社交软件。

微信上，有求职者咨询面试的事宜，你回不回？

BOSS直聘上，新发布的岗位，有人正发消息咨询岗位情况，你回还是不回？

第一种，不回了，都睡觉时间了，明天上班时间统一回复。

第二种，赶紧回，说不定明天还能多几个人来面试。毕竟，你要不抢，求职者可能就被别人抢走了。

你是哪种做法？

现在换个视角，从求职者的角度出发。

有用过BOSS直聘找工作的人对接下来我要说的可能会有共鸣。

相比较网页端的求职平台，这几年出现了很多移动端平台，求职交流变的十分便利。

比如BOSS，你看上了哪个岗位，直接发消息给招聘者，有想要了解的直接通过在线沟通就能得到答疑。

假设我是求职者，有一种场景如下：

白天要么上班要么在面试的路上，晚上夜深人静的时候，我会打开移动端的求职平台，浏览下新工作机会，看到不错的岗位时，我会第一时间发消息问招聘者，寻求进一步面谈的机会；

亦或者对该岗位想做进一步的了解时，我会迫不及待的想要获得答案，消息发出后，获得即时回复的，我参加面试的机率会大点，相反那些发出去半天没回应的，有可能我都已经有心仪对象了他才姗姗约面试。

现在的招聘工作，对HR来说，没有周末和工作日之分。因为，你等得及，求职者不一定能等。

招聘的时效性会直接影响到招聘质量，但这不意味着HR不分白昼的去做招聘工作，需要分情况对待。

（1）当HR主动出击时，最好是工作时间。

比如，电话面试，电话邀约，面谈，入职事宜商谈等，这些本该可以在工作时间内完成的工作，千万别拖到午休时间和下班时间。（除非候选人个人要求）

我以前遇到一个招聘专员，她非常勤奋努力，每天不停的找简历打电话邀面试，但成效却不佳。

她的招聘工作模式是这样的，早上去到公司，上午整理昨天所有的面试资料，下午网上搜寻简历，等下班了，办公室的人都走了后，她开始一个个打电话约面试。

为什么要下班后打电话？一方面是她觉得下班后电话接通率会更高，毕竟那些在职的人上班接电话不太方便；另一方面她个人习惯，白天杂事太多无法专心邀约，相反下班后人少安静的时间，她和求职者沟通更自然点。

大家猜下效果如何？答案不言而喻。下班后邀约，从电话接通率上看是不错，但面试到访率的数字真难看。

原因很简单，求职者要么觉得下班后还在工作的HR表明公司有加班情况，对加班望而却步了；要么第二天的面试行程都安排好了，临时加进来的面试机会会往后挪，越往后挪求职者最后去面试的机会就越小。

PS：由于工作本身、招聘紧急度等因素，导致不得不加班来做招聘时，HR要和候选人做好沟通。

（2）当求职者要求时，我们要能做到及时响应。

当然，我们作为HR，也不能说所有招聘工作，都会在上班时间做，只要下班期间，不接任何招聘工作。毕竟，招到人才是我们招聘工作的价值所在。为了招人，为了KPI，我们得考虑求职者的需求和行为习惯。

比如开头的，针对喜欢晚上交流面试的求职者，我们要及时回复。你跑在竞争者前面，吃肉的机会就多点。

再比如，有些在职的求职者，希望电话面谈安排在休息时间或者面试安排在周末，我们能尽量满足需求更好，周末加个班，有可能这个岗位就招到人了。

总结：干招聘工作，该不该加班干不是最关键的。最关键的是找到何时干效率最好，效果最佳。

作为一名老HR，招聘工作早已常态化，无论何时，当候选人需要我召唤我时，我都在你身边。没错，这么敬业的我，值不值得年底时老板多发点年终奖，哈哈。

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      HR加班招聘，确实是很容易引起应聘者的误解，尽管你可能有一万个理由来解释，但给人的感觉总是不好的，那如何避免呢？简单说一下本人的工作习惯，仅供参考。

1、任务分解，合理安排

     将招聘任务逐一分解，合理安排每天的工作量，做工作进度表，每天总结完成情况。比如，本月招聘任务是20人，一个月22个工作日，根据新人留存率，招聘到岗20人，可能需要22人左右（每个公司差异会很大），即每天的工作量为招聘到岗1人；继续分解：根据岗位招聘成功率，每面试5人能够到岗一人，即每天需要安排5人面试；继续分解：根据邀约成功率，5人参与面试，需要电话邀约10人甚至更多；继续分解：邀约10人面试，可能需要筛选查阅简历20-30份，甚至更多；继续分解：根据个人情况，计算工作时间，查阅简历需要多久？电话邀约需要多久？面试需要多久？后续的根据总结需要多久？根据计算的时间，固定每天的工作量，并表格化，记录完成情况。

2、清单式日程，要事第一

      每天到公司第一件事，根据工作任务，列当日工作清单，坚持要事第一的原则。比如，作为负责招聘的hr，招聘工作是第一位的，先将招聘有关工作根据轻重缓急逐一列出，然后列出其他工作内容，并安排出适当的空余时间，以应付临时性工作。根据工作清单开始每天的工作，每完成一项，打对勾做标记。每天工作结束，总结今天工作是否全部完成，未完成的，根据轻重缓急，决定是否加班完成。尽量做到日事日毕，养成高效不拖沓的工作习惯。

3、合理的时间管理

      当日的工作计划可以制定的很细致，很完美，但是工作中总会遇到一些临时性或者与其他部门其他人员沟通等问题，这些时间在制定计划时要预留，但不能太久，预留的太多，工作计划形同虚设。时间管理的方法有很多，简单介绍两个，时间四象限和番茄工作法。

1）时间四象限（图片来源于网络）

     时间四象限可用于工作计划的制定，分清轻重缓急，有利于提高效率。

2）番茄工作法

     番茄工作法：选择一个待完成的任务，将番茄时间设为25分钟，专注工作，中途不允许做任何与该任务无关的事，直到时间结束，然后在纸上画一个X短暂休息一下（5分钟就行），然后继续下一个番茄时间。

     这个番茄时间和休息时间可以根据个人情况灵活处理，但不建议太长或太短。太长不现实，很容易被打乱，太短时间全部被切成了碎片，对工作效率提升反而是个不利的影响。

     番茄工作法是具体计划执行的方法之一，与时间四象限可以完美的结合。

4、学会说不

     每个人都有自己的工作任务和工作计划，都不希望被别人打扰。工作中坚持原则，避免做随叫随到的老好人，不做老好人，不代表工作不配合。比如，工作中有人需要你的帮助，或者其他事情需要你的出席，如果不是十万火急，先处理自己的要事，真正做到轻重缓急。而有些可有可无的事情（大家都懂），根据个人工作安排，适当选择参加，该说不就说不。

   今天简单分享了一下个人的工作习惯，希望对你有帮助！

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文|周丹

我和HR的视频面试约在晚上8点，8点一到，我们如约出现在了彼此的电脑屏幕里，看背景，她像是在家。

我笑着问她，这么晚了您还在加班？

她丝毫都没有要解释的样子，倒是习以为常语气平淡态度柔和的说，我们都已经习惯了。

我很感叹她的敬业度，和时时刻刻表现出来的对企业的认可度。

可是恕我直言，心里有点莫名的发慌（后来还有其他的原因，拒绝了offer）。

话说回来，加班招聘不可怕，可怕的是根本不知道为什么加班。

我们通常会认为，联系应聘者，都有几个最佳的时间段，比如上午10点后，下午2点半后，尽量不要在过早或过晚的时间给应聘者打电话或者其他形式的联系。因为我们都知道这样给人感观会不好。既然都知道，为什么偏偏还是要这样做呢？

可不可以合理安排自己的时间，尽量避免这样让对方和自己都头疼的问题？

如果出现我们确实无法避免，一定要加班才可以招聘的情况，我非常报以理解和同情，假设全天下的人都不想加班。

不要告诉我这是“压力面试”，我的压力已经够大了

HR会说，我们要诚实，有一说一，这才对得起我的良心。所以在面试的时候会把公司真实的情况告诉候选人：公司经常加班，有时候甚至到晚上十一二点，遇到重大活动比如写经营规划报告的时候还会到凌晨；下班时间虽然是5点半，但一般到点儿了几乎很少有人直接走，都要主动加会儿；而且我们基本上是没有加班工资这么一说的，提倡调休，可是很多人堆了半个月的假也没能休，忙啊……

HR会说，如果连这也能接受，那他加入公司后就有心理准备，稳定性比较高。

我现在的工作状态就是上面那样儿的，可当初招我进去的HR一句话就把我“骗”进去了：我们原则上不加班，如果特殊情况，当然除外！

如果她把上面那番话说给我听，大概率是要把我打蒙圈，这样的“压力面试”，让我的心灵很受伤。

可现在正处在加班漩涡中的我，竟然觉得，对啊，那些加班都是必要的，真巧，遇到的都是特殊情况！

巧用“沉没成本”

前提：做人要厚道。

HR招聘任务重，常常都在愁自己的KPI能不能达成，加班招聘不是不可理解的。在对自己公司有自信的前提下，适当有选择性的修饰性的跟应聘者沟通不是不可以，这年头拍照还用美图秀秀呢，给公司上个滤镜怎么就不行？但明明国字脸要p成瓜子脸就有点不厚道。

先把应聘者吸引过来，当他发现，合理的加班确实是必要的时候，他也怪不着你。而且谁都是一步步走过来，当他在公司，在岗位上，在项目上投入足够多精力和心血时，他不会轻易为了加班这件事而放弃自己的选择的！

咱们“相个亲”

前提：真想跟人家过日子

没有一个媒婆或者介绍人会跟姑娘说：这小伙子人不错，但就是有些丑话我要说在前头。他看着人高马大的，实际上有时候会孩子气，有点幼稚；他常常袜子摆了几天都忘记洗；衣服也是随便仍在床上，衬衣都不折；还有那个脾气哦，倔起来八头牛都拉不回来。但是他很善良，长得也还行。

姑娘一听，重点都在哪儿？

所以，好话说前头，这是咱们HR应该都会的本事。我常认为，HR是公司的一座桥梁，公司领导远远的看着站在桥上候选人，而候选人也时刻关注着公司的情况，而前提是，候选人要愿意走上这座桥。

这时候，是不是桥要有足够的吸引力？

任何割裂事实关联性的判断都是耍流氓

前提：咱是确实相关

加班不是单独的衡量依据，小米加班多不多？直接带火了一个“996”的词；

华为加班多不多？家里媳妇都直接发帖投诉了。

可再一问有没人去？

不仅有，而且还不少。或许你不愿意去，但毫不夸张的说，想去的人多的是，但人为什么想去？

所以如果公司真加班多，HR就老老实实跟人谈条件、谈利息。

加了班人可以得到什么？也不至于让应聘者做亏本买卖，这年头谁心里还没杆秤呢！

真正应该心虚的HR，大概是身在“想让马儿跑，又不给马儿吃草”的环境吧。

不过别忘了，精神粮食也是粮食。

打个总结，公司加不加班是HR很难决定和控制的，但HR加不加班招聘是在射程范围内的。当自己都觉得加班招聘不合适时，就不用在危险的边缘继续试探。招聘和找工作都是双向选择题，能不能相中，还要看“缘分”，而缘分，是可以创造的。

PS：如何让面试者在周末面试却不怀疑公司的加班文化呢？三茅金牌面试官教你如何解决这些。

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下班的时候工作，难道上班的时候就没有偷偷的做自己的事情么？毕竟工作也是生活的一部分，所以重要的不是招聘这件事，而是我们究竟为什么选择这份工作。反正我上班总是选择打个三茅，闲着也是闲着，毕竟甲方爸爸都在下班前5分钟才找我！！！

——————————————吐槽甲方————————————

回来谈为什么工作！

工作是一种状态，休息也是，时间是衡量的跨度，而每个人思考的只有在某个跨度用了多少时间完成了某件对于自己的意义如何的事情。未来的人力资源工作时间会损耗越来越严重，对于每一个候选人身上浪费的时间，就是企业在人力资源上付出的资源。越是加班严重就意味着这个企业的至少在招聘资源上的投入上没有相应规划。

不过工作就是这样，付出和收益只看收入与付出是否成正比。在能力未匹配的时候，多付出一些哪怕明知道做不长久，努力多坚持一天也是好的。这是对于职位还为匹配待遇的人讲的。当然也是自己过往的生活常态。

毕业后就进入了地产行业，这是一个深加班的行业，不过就是因为行业的深加班，所以待遇上面其实一直非常领先市场。而当员工都明白为什么加班这件事后，每个人对于加班的理解也就不同了。有希望赚快钱的人，有希望晋升的人，还有希望兼顾家庭和工作的人。总之在不同的外界目的下每个样子的人求的东西不同，也就有了各种选择。

虽然刚入职场的时候经常加班，但想想可能是因为自己的效率不高，所以就用更长的时间去弥补自己的效率损失，那时候虽然一连几个月都没有休息一天，但当时真的是丝毫不觉得累，反观那些需要午睡的老人们，那些因为孩子生病或者学校活动要请假的同事们，总觉得他们的状态太懒散了一些。

不过后来逐渐就明白了，苍天饶过谁这个道理。所以年轻还是需要多得瑟，的确在部分情况下是一种资本。

之后开始管理团队了，对自己的要求就更加严苛，作为团队效率的节拍器。当时就给自己提了一个要求“如果没有特殊情况下，自己下属工作没做完，自己绝不离开“，当然现在想来也是自己“作”骨子里是害怕管理不好自己的团队，也是怕别人觉得自己不陪这个位置的那种焦虑感。不过这在当时其实是有意义的，一旦选择陪着下属加班，就发现很多原来不知道的事情一问才知道“哦！原来这件事你都不知道”的内心os寄语。然后也就明白了“沟通“的重要性，很多事情不是别人拖延，而是自己在布置任务和目标的时候没有给于事件赋予意义。谁不想轻轻松松的把工作干完，谁不想自己有一个高段位指点的老师，那就先从自己做起，不做被自己吐槽过的上级。

当然时间的意义还有很多，这不妨碍我们在年轻的时候牺牲一些本用来刷抖音、电视剧的时间认真的思考这个问题，这个职业，或者这个职业背后需要做的这么多的事情，是否是自己喜欢的？我们或许必须忍受一些自己厌恶的人和事情打交道，但是如果自己都不喜欢自己从事的工作，这份工作需要解析人和岗位之间的关系。那么这充其量只是一份时间换钱的工作，那我一定建议不要做HR,毕竟这个工作不是那么赚钱。这个是看着早期自己招聘进来的伙伴变成销售经理后感受到的感受。短短三五年，差距不是一点两点，好在钱不是唯一衡量岗位价值的标准，还有自己内心过的如何。

最后说一个好玩的事情，我作为HR，凡事遇见周末给我打电话招聘的要么是销售类型企业，要么就是把HR当成销售的企业。我理解企业的难处，但我不想加入，除非对方是老板。毕竟老板只要给足钱就好了~这你看多现实。

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我的观点是这样的：

1、认知不对，努力白费

为什么职能岗位的人容易有“加班”的概念。

因为很多人会把职能和“朝九晚五、坐班”联系在一起。而不像销售岗位工作时间是弹性的，相较于过程，更考核结果。即不管你人在不在公司，到了月末你得完成公司的销售任务。

其实，招聘岗和销售岗非常相似。即你一样要先找到适合的资源、通过电话或面对面的沟通营销，去说服或影响对方购买你的产品，只是这个产品是公司的在招岗位。

销售通过产品优质的功能去契合消费者的诉求；而招聘是通过摸清对方的求职诉求，通过岗位的优势及发展，企业品牌及文化来促进合作。

既然招聘就是sales的定位，自然就不能有所谓的“加班”概念。不能把心思和精力放在一味的加班上，而是思考如何成功将你的产品销售出去，将优秀的人吸引进来。

因为你的价值提供，不来自单纯的时间延长，而在于你最终为企业招聘了多少合适的人选进来。

2、数据为底，结果为终。

招聘工作中，HR要把数据思维、结果导向发挥到极致。

即通过过程数据的提升，达成更好的结果；同时用结果来倒退你过程数据的优化。

同样，加不加班，也需要结合数据和结果评估而定。

比如每次校招前，你需要预判一下：

本次校招是之前就规划好的，还是临时起意的；你的准备工作会影响你的结果。

本次校招预估多少学生参加，接近我们招聘岗位的专业学生又有多少？参加对象的数量和质量会影响你的结果。

如果是临时起意的，并且对参与的具体人数不清楚，只是想靠碰碰运气的想法去加班，结果都不会太好。

校招也好，现场招聘会也好，即使是电话邀约，方式都不重要，加不加班也不是重点，而是你做的每一项动作，你付出的每一次的努力，它对于你的结果达成的帮助是多少。

你本身的招聘实力也是可以量化的。

比如公司提供相同的资源给两个人，甲需要花费100份简历，才能入职1名合适人选，而乙只需要不到50份的简历，就可以成功入职2名合适人选。

到面率、入职率，资源转换率的这些数据上，明显乙是优于甲的，而这些未必需要乙通过加班来达成。

以数据为底，结果为终，有目的的加班，是必要的。而盲目的加班，只会掩盖你思维上的懒惰，忽略核心技能的提升。

3、功夫在平时，救火害人害己

我认识一个朋友W虽然才做招聘两年，就升职了主管。

小姑娘很用心，每一个可以获得人脉资源的机会都不放过。比如报名的学习群、参加的线下沙龙、自己或别人组织的聚会、本地企业或平台组织的主题活动，甚至是一些商家、服务员，甚至是叫外卖的快递小哥。

她脑子里非常清楚公司岗位，在招的和潜在的需求。每一次对接上新的资源时就会自动梳理、过滤，筛选，去判断和匹配。她专门有一个招聘微信群，半年的时间就已经将近1000人，并且做好了非常清晰地分类，同时会定期在里面发布公司的招聘信息，在群里分享好的文章及好玩的段子，增加和候选人之间的黏性。

一次，公司因为一名业务主管突然离职，一周找人，一周交接。W很快就在自己的资源库里匹配到了人选，把这个岗位工作顺利地衔接了起来。得到了领导的赞赏，正好赶上公司的窗口期，次月便得以晋升加薪。

我们经常说“快进快出”的现象，最根本还是在于平时的招聘积累不够，规划不够，没有搭建一个相对完整夯实的招聘资源储备体系，导致临时有空缺，要么很难及时补充，给业务带来影响；要么临时补缺是补上了，但新人的稳定性、岗位的匹配度都会打折扣，甚至引发批量离职，这对公司及个人都是一种伤害。

一个好的招聘HR，首先对招聘工作本身是有热忱的，不会通过加班单纯地只是为了完成任务而招聘不合适的人，而会将招聘功夫花在平时的一点一滴地的积累及沉淀上。

因为你兜售的不仅仅是一份工作机会，更是你的个人品牌，为企业及候选人尽责也为自己尽心。

4、岗位不同，你的定位和努力方向则不同

如果你来问我，可要去加班完成招聘任务，我会问你两个问题：

为什么要加班，加班做些什么？

你目前是什么岗位，招聘专员还是主管，带不带团队？

因为你任职的岗位不同，决定了你的定位和努力的方向是不同的。

我认识一个招聘主管，因为喜欢招聘，且很勤奋，很快便以业绩能力顺利晋升为招聘主管，下面带了2个招聘专员。

但做了主管后他觉得自己更忙了。

每月如果是50人的招聘任务，他给自己分的是10人，下属分别20人。然后周末时间的校招他也去参加，因为一是不放心下面的人，担心完成不了任务；二是下面的这两人，有时候也会找借口有事情不想加班，他只能自己加班。

知道问题出在哪吗？

他还没有完全从单纯的招聘角色转换为管理角色。过往经验的惯性让他更多习惯于招聘的执行，而不是招聘的管理。

作为招聘负责人，有四个方面的管理动作是一定要做的。分别是招聘的资源管理、目标管理、激励管理和团队赋能。

因篇幅有限，这里就先不展开说了。

作为招聘专员，你需要通过有目的的加班，通过更多的实践来夯实你的招聘实力，作为不断向上发展的砝码。

而作为带团队的招聘负责人，你的目标不是加班，而是通过如何更好地管理好团队，超额完成公司交付你的招聘结果。更多分享与交流敬请关注我的个人主页。

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文|王红梅

加班都是一个老生常谈的话题了，作为混职场的我们，没有谁天生就喜欢加班，包括我也讨厌加班。反思HR面试时是否也问过求职者这样的问题：“你接受加班吗？还是那种没有加班费的哦。”对方的回答通常是“加班不多的话可以接受。如果对方特别需要这个工作机会，回答时就会说没问题。”如果自己是面试者，是否问过面试官：“这个岗位平时加班多吗？”  就这两个问题单从字面上看，前者希望求职者有加班奉献的精神，能配合工作安排。后者则希望加班要少，可以有更多的私人空间去做自己喜欢的事。

1）职场人士对加班的看法

员工不想加班，老板喜欢加班的员工，雇佣本就是相对立的一种特殊关系。员工认为因为加班会影响到自己生活计划或是学习计划，甚至是影响到个人的生活方式，所以能避免因为工作需要加班的现象，就是要提高工作效率，减少工作时长。能在工作时间完成的任务绝不会拖到下班后去做；能利用午休时间可以完成，就不会拖到晚上；如果能在晚上完成的，就不会把工作放到周末来完成。只是在没办法的情况下才会考虑周末休息时间加班完成。尤其是对于办公室的职能人员，别说是没有报酬的加班，即便是有加班费也不愿加班，但是工作就是工作，该加班的时候还是必须得接受，以完全工作任务为目标。

加班对于职场人员来说，并非想加就加，不想加就不加。目的还是以完成工作任务为前提，以达到工作目标为终点。有的人员因为工作效率不高、对工作的熟练程度等原因在规定时间内都无法按时完成任务，出于自己对工作的责任心得加班完成。这类人才其实在每个组织都存在，也是很多企业想要的、想挖掘的优秀人才。

2）没有价值的勤奋都视为伪勤奋

在企业中还存在另一部分人员——那就是喜欢加班。站在雇主的角度分析，多数老板都比较喜欢爱加班的员工，所以才有办公室假加班的人群出现，也就是平常大家所说的伪勤奋群。为什么说是他们喜欢加班呢，因为老板喜欢加班的员工呀。所以在老板没有下班的情况下，他（她）肯定还在自己的座位上，至于是在座位上做什么就不难猜测了，这种现象叫假加班，出勤不出力，加班没有产生任何的价值，笔者只能说他（她）们在浪费公司的资源。

笔者有一位在老板看来很敬业的同事，只要老板没有下班，她就不会下班。同时，她也要求下属人员每天晚上加班到20:30，在她的下属看来，自己的工作任务在白天都已完成根本就不需要加班，所以她的下属跟她说我的工作已完成，无需要加班。她给下属的回复是，我叫你加班你就加班，哪来那么多废话。结果她的这位下属做了没多久就离职了，后面又重新招了一个人，遇到同样的问题，导致这个部门的新人来到之后总是水土不服。于是HR部门只能出手了，在与该同事沟通的时间又不能直接说不安排员工加班，避免将这种为员工申诉不加班的信息传到老板耳朵里就不得了啦，估计整个HR部门都会被老板给废掉。HR就以岗位合并提高岗位员工收入的理由与这位同事进行多次的沟通，沟通时顺便透露岗位工作量与员工的心声，最后在这个部门成功减少一个岗位，从原来的7个人变到了6个人，虽然是有给个别的同事加了点工资，但比起一个岗位的工资来说已经是减少了不只2/3的费用，部门的加班仍由她自己安排与调节。

3）HR加班招聘的利弊

作为企业招聘的HR工作者认为，加班做招聘工作可以更好的与求职者进行电话沟通，不会因为接听电话影响到正常的工作。通常情况下，HR在电话邀约面试的求职者大部分都是在岗的，上班时间与对方沟通时，对方不一定方便。既然被邀约者是在职人士，所以招聘人员必须要考虑对方的立场，任何人员在工作时间内都有自己要处理工作事务，且上班时间接听与工作无关的电话本就不应该。而利用求职者的休息时间可以使对方有足够的时间来了解企业，了解招聘岗位及想要知道的相关信息。所以，笔者认为HR加班做招聘工作是有利的，只是辛苦我们做HR招聘的工作者。在电话预约或是电话面试过程中，偶尔也会有求职问：你们做HR的还需要加班吗？我们可以很坦诚的告诉对方，为了避免求职者在上班时间不方便接听电话，所以利用对方休息时间沟通时间上比较宽裕，可以让对方有充足的时间来了解自己想要知道的任何信息。

4）选择合适、高效工作方式，理性看待加班，别计较是否加班

一般情况下，成员可以牺牲自己业余休息时间执行工作的团队，战斗力都不会弱，能在这样的高效的团队中生存，成员个人能力提升都会非常快。现在工作方式早已发生了变化，加班不一定是要在办公室，也可以将工作带回家做，只要是能有效利用赶时间的，都可以试试。笔者曾经在一家公司工作时，因为招聘某个管理岗位，上班时间把简历收集好，在下班回家的路上进行电话预约，坐车的三四十分钟就可以完成几名候选人的预约工作，回到家里就可以给有意愿前来面试的求职者发书面面试邀请函。这样一来，真正加班的时间就不多了，合理利用时间工作也完成了，也没有影响自身时间计划。

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