【理论学习】新生代员工纷纷在入职前对企业进行背调，HR如何应对？

题主的问题，短期看是如何在招聘活动中，做好人才吸引，保证候选人的到岗率。长期看，这是一个关于企业雇主品牌建设的问题。

1、如何做好招聘过程中的人才吸引？

其实，对人才的吸引贯穿在招聘整个流程中，只是各个流程节点的侧重点不同。在每个阶段流程中，关键要做到细节上的“走心”，才能在目标人才心中留下一个良好的印象，提高录用报到的概率。

（1）应聘环节：宣传设计要走心

所有能触达应聘者的招聘宣传渠道，包括招聘网站（智联、前程无忧、猎聘、拉勾、Boss直聘、实习僧等）、微信公众号/朋友圈、微信/QQ、公司官网、内部推荐、现场招聘、校园招聘、第三方招聘外包机构等渠道的招聘宣传信息内容，HR要用心设计和及时更新宣传信息。招聘广告信息要符合AIDAM原则，即：

• Attention（引起注意原则）：招聘广告能用独特的、与众不同的格式、篇幅、标题、字体、色彩或图案进行设计，再选择合适的渠道投放
• Interest（产生兴趣原则）：招聘广告要能设计出能够使求职者产生兴趣的点或面，比如语言的表述要力求生动形象，有时还需带些幽默感
• Desire（激发愿望原则）：要通过工作内容、薪酬福利、晋升发展、工作时间、工作地点等内容的精彩展示，让人产生申请应聘的冲动
• Action（采取行动原则）：要简明扼要地陈述求职者应聘途经，如电话、微信/QQ、邮箱等，以便让求职者利用他们习惯的方式与你联系
• Memory（留下记忆原则）：无论是否招聘宣传成功，也要给应聘者留下深刻的印象，这样能给公司的形象起到一次正面的宣传

在实践中，如果企业从事的是TO B 业务，那么公司尤其要注意这方面的招聘宣传。因为相比从事TO C业务的公司，在普通大众中的知晓度并不高，这会给人才吸引带来一定的障碍。应聘者第一次知道公司时会觉得以前没有听过你公司啊，公司应该很一般，这样就会为后续的入职报到埋下隐患。

（2）面试环节：细节安排要专业

从电话面试邀约、到面试短信，再到面试接待，整个流程HR必须要体现专业，才能让公司形象深入应聘者内心。例如：

• 电话邀约和面试接待中，要抓住应聘者关心的问题，言简意赅地介绍公司基本情况；
• 前台、HR、用人部门负责人（甚至分管高管）的一言一行，都代表了公司的形象，要注意。举例，如果前台接待应聘者的过程是机械/冷冰冰的语气、HR安排让应聘者等待时间过长；用人部门面试过程中一味质询候选人等都会让应聘者对公司的印象分暗暗地打一个低分。

（3）录用环节：持续跟进要耐心

现在招聘都是双向选择，市场人才竞争也十分激烈，公司一旦确定了候选人，要尽快给候选人发放offer。我一般要求招聘同事最迟第二天就要发放offer。有人担心，这样会不会给应聘者一种公司录用决策不慎重的印象，从我聊过的众多候选人的反应看，这样的人数占比极小，相反很多候选人觉得公司内部的工作效率很高。此外，发offer，招聘hr要及时添加候选人微信，保持沟通联系跟进，及时解答候选人的疑问，打消顾虑，直至候选人正式入职。

2、如何建设公司的雇主品牌？

就像公司拓展一个新业务，推出一项新的产品服务，我们首先要想的不是所谓的品牌，而是产品服务的知晓度，让所有潜在的客户知晓上有你这样一家公司在卖啥产品服务；其次，要思考的是如何让自己的产品服务在市场中赢得口碑，形成知名度。最后，才是通过不断的口碑积累，赢得美誉度，抢占客户心智模式，形成品牌。

产品品牌的建设要经过知晓度、知名度和美誉度三步，雇主品牌的建设同样如此，只不过，产品品牌针对是目标客户，而雇主品牌针对的是目标人才。所以，做雇主品牌建设，要有市场营销思维。远鸣在《把招聘做到极致》一书中，就提出了“营销理念下的招聘思路”，见下图：

当然，题主提到候选人对公司进行背调的问题，这里面需要注意的是：一条负面信息就可以毁掉雇主品牌。为了应对这个问题，HR需要和公司marking部门协作，让公司负责SEO或者类似工作的同事牵头，召开“兼职水军”大会，编辑相应的软文，一起努力把不利于公司形象的网络虚假信息“淹没掉”。这些不实信息，除了题主提到的地方，还常见于百度知道、百度贴吧、百度口碑、搜狗问问、天涯、大街网、集友网、看准网、互动百科、好搜问答、592职圈网等。

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  对于应聘者对用人单位进行背景调查，以便作为自己选择单位的参考之一，站在应聘者角度来看，是非常正常的事，因为谁都愿意选择一家各方面都相对规范一些的单位。如果追溯这种做法，其实在很早前就在这样做了，至少我当时都有这样的行为，只是现在新生员工对单位背调的渠道和手段更多更丰富罢了。

  作为企业或HR，我认为，根本没必要大惊小怪，更不要对有这样做法的应聘者另眼相看，相反，我认为，应当给予他们行为的充分肯定，因为只有靠“消费者”来推动，企业各方面的用工及管理才可能更快速的规范化运作，对企业、员工、社会来讲，都有更多的好处。

  谈到如何应对，我认为，可以这样来考虑：

1、高度重视，自查自纠

  HR可以向公司领导据实汇报新生员工对企业开展背景调查的渠道、手段、做法及出现的一些评论或对企业的影响。特别要通过包括但不限于本案讲到的这些网站中，出现了对本企业的所有评论，可以分成正面和负面的两类，用表格按年/月给予分类整理。

  除了网络，还应当搜集政府相关部门、客户对企业的一些要求提升或整改的地方，甚至包括公司历次输掉的仲裁或诉讼案件，新闻媒体报道的负面消息也要搜集。

  另外，还有公司、各部门管理或用人方面还不太合法的地方，都可以“内部”一一罗列出来。

  汇报领导后，希望能够召开以HR部门牵头、领导参与并布置有关工作的会议，目的是看到新生员工相对普遍的对企业背调，需要各级管理人员重视起来，好事不出门，乱事传千里，即使某些评论不完全符合事实，如果要更正过来，需要花费很大的人力、物力和时间，其已经产生的负面影响已经对企业各方面造成了负面影响，这种损失是难以估量的。

  为此，公司及各部门一定要按照相关法律法规、公司规章制度进行自查，将不合理的内容列出整改时间表，报公司领导审批后逐一按期改善。

  这项工作必须是HR部门的日常管理工作，只有常抓不懈，才可能从源头和根本上让网络上对企业种种负面评论越来越少，相反，那些正面积极的评论越来越多。

2、联系网站，及时说明

  不管是网站，还是媒体，还是政府相关部门等，也不管出现了什么对公司负面评论的内容，公司都应当让专人负责此项工作，了解评论事件的真实过程，汇报领导后，及时联系网站，做出恰当合理的说明、解释。如果评论严重失实的，可以让公开评论的网站等到公司现场核实、查资料等，可以要求及时更正过来或做出有关说明。

  在与他们的交往过程中，尤其要注意留下交流证据和线索，即电话要录音、会面要录相、网络交流要保证好交流的原始记录，要长期保留，甚至还应当及时做另外的备份。

  这样细致的做法，主要是防止事后反悔，或者避免出现“拿钱消除恶意或不实评论”的现象。我们不中伤任何人，但也应时刻防着可能会有某些目的或想法的人。

3、好的做法，多加评论

  如果我们仔细挖掘企业经营管理以及人力资源管理，也一定可以找到许多值得称道或表扬的地方，比如：按时发工资、依法缴社保、资助弱者、重视员工成长和培训等。

  也就是说，企业有这些好的做法，为什么不可以同样到这些网站或媒体去发表文章、评论和看法呢，这既是HR部门的责任，也是公司各级管理人员的义务，公司完全可以用工作安排的形式，让某些管理人员定期完成一定数量的网络文章和评论。

  好的东西或做法，你不经常讲，别人怎么能知道，如果讲了，同样可能影响一些应聘者，甚至可以让某些负面评论得到澄清或不攻自破。

4、如果问及，注意引导

  那些评论，多半是针对企业过去某个时段的做法，甚至是企业个别员工或管理人员的私自行为，并不能代表企业现在或将来还会一定照旧做，也不能代表公司领导或多数管理人员会这样，更不能代表企业所有管理制度都是那样的。

  所以，不管是在哪种场合、任何人向HR或企业其他管理人员问及某评论时，首先是详细了解评论的内容和事件经过，再说明“该事件的实际情况是怎样的”，如果不信，可以到企业实地核实。并且可以说明企业对此类事件的现在做法是怎样的。

  也就是说，即使评论的内容或事件属实，但那已经是过去，任何企业都是从管理不那么完善、不那么健全而逐渐完善和健全的，只要企业能够正视任何问题，采取积极有效的措施给予改善，就应该得到肯定，我们总不能理想化的希望任何一家企业管理不犯任何或大或小的错误吧，这正如不犯错误的人是没有的一样，世上没有十全十美的人，同样，也没有十全十美的企业，只要企业坚定持续改善和自我修正的做法，企业各方面就一定会越来越好。

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做好自我品牌建设，不怕他人反复调查

——做好企业文化建设，不怕他人调查

说到背景调查，我们就会认为是我们调查应聘者。但事实上力的作用是相互的，我们需要对应聘者进行其工作经验、工作经历甚至其他性格、品质等进行调查。而应聘者同样可以对企业进行基本情况的调查（只是一般放在应聘前）。看这个企业是否有前途（钱途），是否是一个作为跳板暂时呆的地方，还是一个值得付出求得发展的地方。

当然，事实上更多的应聘者是抱着海投一样的心思，根本就不调查就来投简历了。所以才会有来面试了才问，企业是干什么的尴尬问题。

因此，企业需要有对外形象树立的意识。要让企业形象基本属于正向的发展，才能有助于对人才的吸引。

这样的形象在现代化的网络时代同样取决于口碑、官方窗口、企报数据等。因此，要想树立良好的企业形象同样要围绕这样的内容进行建设。

而我将这份工作归附于企业文化的宣贯，认为为企业品牌的建设。

一、个人对企业调查的信息来源

作为个人对企业进行调查一般还是会沿袭古老的查询渠道。只是在其中所体现出来的数据或消息的影响力度不同。

一是口口相传。——负面较多。大都是属于员工关系、薪酬福利。

含个人口碑，网上的评论，群里的消息等。这样的信息会有很多小道消息，甚至是以妄传妄。真假消息很多，让人不易辨别。但更多人都很相信在这个其中所体现出来的负面消息。

二是网上企业官方数据。——正向宣传。是属于企业发展与文化的宣传阵地。

是属于企业的官方网站宣传的内容。这样的内容一般都很高大上。但同样会体现企业的发展方向，所主张的企业文化。毕竟官方发布等于吐出来的口水，是不可抹了就算的，是要做数的。

因此，很多个人的调查，基本会很看重企业的网站或论坛的开发情况。毕竟在展示的各种信息中，往往会体现企业的一种格局观。

三是统计等部门的数据。——数据较大，属于申报数据。采信度不是很高。

其实大部分企业在进行经济统计等的数据申报时，都会按照相关部门的指导性内容进行申报。（当然同样会有按实申报的单位）而也会在相关部门所公示的各种项目建设的内容里的企业简介当中，看到有关企业的情况。

这样的数据所带来的信息内涵一般只是企业是否存续，企业是否正有发展或开拓新的方向。而真正有实际作用的如税费等信息，个人也基本不易查询得到。

所以有时不经意或查询得到的一些数据。其采信度，大部分稍懂的人都会大打折扣。但不排除有新生们会一看高大上的项目内容，就认为企业很高大上。

二、如何做好企业品牌形象的开发建设？

一般要对企业进行调查，然后再行投递简历的求职者，往往都对自己职场人生比较看重，也比较看重自己做事的成功率。

而这样的求职者却也一般都是HR喜欢招聘的对象。

在招聘中我时常通过问询对方在何处看到我们的招聘信息，问对方为何想要来到我们公司。以此来判断对方是否对该职位具有认真的思考，是否对企业具有真正的认同。

而企业在对方调查中所展示的形象往往对求职者具有较大的影响力。

针对不同的渠道，我们必须要有针对性的超前意识，来有意识的树立企业的品牌形象。

1、口碑方面的注意问题。

这其实是一个硬伤。因为往往由于员工关系的没有处好、薪酬福利的内外不公平等，往往都是已经处于发生过的事情。我们基本无法在事后进行完善。

能做的就是在经管管理中做到尽量的完善。

一是对员工关系要做好关怀管理。

在平时要多关心员工，多做思想沟通，尽量不让员工心委屈。毕竟人心都是肉做的，如果我们能做到让员工对企业有感情，自然负责消息的传递就会少很多。

而如果有员工离职，不要太过苟扣，应该按相关规定基本达标。才不会出现过多的恶意中伤企业的情况。如果在企业门口还出现了因员工问题堵门等的情况，那真的是一种灾难。

就象去两年的携程亲子园等问题，导致的企业品牌形象大量受损，何时能补呢？

二是在薪酬福利待遇上至少做到对外跟随，对内公平。

很多时候企业薪酬福利都是保不了密的。而在一个地区人与人之间总是避免不了对双方的薪酬福利之间的交流对比的。

因此，在对比外部企业的薪酬政策时，不说做到领先政策，但至少不能太低，要能跟随得上。

而在内部的薪酬政策上，一定要尽量做到按劳、按能计薪，更重要的是要做到按成果计薪。只有真正的实现价值交换，才能让人觉得心理平衡。

不然就算他是高级工程师，但毕竟一年没有设计指导两张图纸的话，再能干也是不太合理的。

2、要在企业自我建设上花心思做好品牌建设。

在企业的品牌建设上，我们必须从企业环境、企业网站等做好建设。从现实到网络都要做做环境建设。

在“招聘是个烫手的山芋，HR菜鸟如何逆袭？”的话题分享中，我在《栽得梧桐树，引得凤凰来，说说招聘相关事 》的一文中说过：

企业要实现对人才的吸引力，在自身的建设上，说到了几个方面：

一是企业的规划设计要做好。

二是环境建设要做好。

三是办公设施要做好。

四是人文环境要做好。

要意者可以点击进入参阅。

3、要在外报文件及数据上要体现企业发展方向。

虽然在对外报的统计数据上一般会根据相关局行的要求来，但也不是说非要按要求来（企业同样可以自主的按真实数据）。

对数据也许不用太关心。但在对外公布的企业简介上，我们必须随时保持与企当前发展的战略方向一致。要让企业的发展与公布的简介，不至于脱节太远。具有一定的真实性。

对此获得的数据，在个人进行一定的打折后，基本就也可以具有企业的可采信息民。

小结：

当企业在对外树立的形象都是符合企业发展的方向时，企业自然对个人的有关调查不用太关心。企业本就是在那样发展着。

你来是你的幸运，你不来是你的遗憾。

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当你在窥探别人的时候，别人也在背后注视着你。互联网会让人裸露在大众面前，凡是留下印记，就会有人去琢磨如何使用他们。对于个体员工而言，企业作为一个超级巨人做的任何事情都会被无限放大，不管是好的方面，还是坏的决策。当成龙代言十年前的广告被人翻出来上了热搜开始就有了此洞见。

去年的时候讲过如何利用企业的招待的水杯来分析一家企业是否靠谱，如何使用搜索来减少自己的面试场外信息，后来写成了一篇文章《面试一家新公司是否靠谱的鉴定套路》如何调查一家企业的信息情况。写了很多实操的技巧和方法，但是同样用这样的思考角度可以有效的避免企业犯错，甚至主动的发出一些信息制造企业的热度。

目前市面上有很多企业舆情预警系统，例如“知微事见”这样的网站，他们还提供关于企业的特质的关键词信息监控，一旦产生大量的互联网舆论就会得到提示，但是一般情况下中国除了top级别的企业或者时长待在风口浪尖上的企业以外，基本上百分之99的公司都用不上这种费钱且没什么软用的功能。有些比较好的企业能提供删帖、顶水帖这样的一些功能，便于企业的信息正面传播。

618前的吃瓜大战，有需要空调的可以入手了

企业的HR要怎么样不花钱的建立企业的搜索关键词（SEO）优化呢？

这里可能就要说一些比较细节的内容了。这里要做一个同理心的转换，把自己站在求职者的角度来盲搜：假如我是求职者，那么当我们要入职一家企业，或者接到某一个企业的电话邀约面试，那么第一件事就是去百度搜索一下这家企业。这时候应该跳出来的是公司的官网，或者是相关企业有关的信息。如果是一些比较小的企业，那么就要重视例如招聘网站的信息优化，以及可以申请新浪微博的账号来发一些企业的公司照片、公司企业介绍、日常活动信息等。还可以在百度贴吧、问答，以及在知乎、脉脉这些社交板块上搜索自己的企业，然后如果没有提问就注册一个号发帖，三茅人力资源网怎么样？然后注册一个公司的官方号，写上公司的注册信息营业信息。再邀请一些同事在下面评价，刷刷企业的人气，遇见一些疑问用官方号果断的回复，遇见一些恶意攻击要及时的发布公司的意见。

凡是没有官方消息的时候就会出现小道消息的身影，故此做关键词优化也要考虑官方信息。为了互动甚至可以多申请几个号在下面一问一答，现实企业比较黏群众。这个是比较简单的一种手段。除了自嗨形式的建立企业的多个渠道的官方沟通平台，将抖音、微信、微博、今日头条这些大佬级别的企业宣传地形成企业官方的咽喉，通过合理的渠道将公司的综合实力逐一的展现出来，例如一家数据公司最重要的就是传递企业的品牌价值和主张。谷歌传递了“不作恶”影响深远，而自己企业究竟要做一个什么样的品牌文化，将公司怎么样的企业意义和价值分享给潜在的求职者，这件事是一个大的工程。

在过去的一段时间里面，围绕着企业战略指标的拆解，再到企业的平衡记分卡这样的工具展开的类似研究已经越来越成熟，所有的理论均在市面上各类的书籍中有展现。在这里借用华与华的品牌就是超级符号讲讲一些洞见，为什么王老吉和加多宝在抢夺红罐凉茶的识别标语？因为远处看到红色罐装黄字，不管上面写的是什么都会以为是凉茶。

所以，一家企业如果将自己的品牌植入的心智里面形成独特的符号观念，让人本能联想起来，那么就成功的。某个企业占据的员工的内心认知，让别人感受到这是这个品类的第一，或者是某个富有良心的企业，那么就会给到企业品牌价值的加分项。结合已有的企业文化和标语，或者对于市场候选人的持续灌输某些品类，去抢占市场，那这样做会比刷评分又更进了一步。

但是最后一家企业如果薪酬待遇好，企业平台大，那么不管网评如何它就是一个好平台，毕竟到手的实利只有员工自己才知道。但是同样的越是大平台企业就越会珍惜自己的羽毛，对于这网络传播的评价内容就越重视，重视评价的企业不会给员工和面试候选人产生不好体验，所以这是一个积极正向的循环。

以上就是今日的分享。感谢各位的支持，如若有幸关注，必将不负厚望。

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移动互联的时代，是个应用技术爆炸、信息透明化的时代，作为企业主，有越来越多的渠道对候选人进行背景调查获得更多的候选人真实履历信息。同样作为人才，也有越来越多的平台或者渠道能够获得企业在聚光灯背后的真实面孔。

在与猎聘网合作担任职场人面试教练的时候，其中有一项重要的工作流程就是帮助候选人客户对其目标企业进行企业背调，以帮助客户能够更全面了解企业、掌握匹配度，提升在面试当中成功的概率。

在对企业背调时有这样的一些背调维度及渠道：

1、企业基本工商信息、法律风险、任职资格基本信息。

获得渠道：天眼差、企查查、招聘网站、社交软件等。

该维度的调研比较浅层次，主要是调研企业的一些真实工商注册信息、企业法律纠纷过往、以及基础的招聘任职资格。

天眼差、企查查等网站平台直接接口工商局备案信息，通过这些网站可以查询到企业的工行注册信息、股权信息、治理结构、法人甚至出现过的法律纠纷等。

通过招聘网站可以了解到企业基本福利信息、薪酬区间、职位要求、公司介绍等，虽然是基于公司自己编制发布的嘻嘻内容，但是仍然有参考价值。

该维度调研适用于获得面试邀约前准备，掌握企业基本轮廓，心中有底。

2、企业雇主品牌评价信息

获得渠道：雇主点评网站、社交软件、搜索平台等。

该维度主要调研企业在雇主品牌领域的评价，以还原企业管理氛围、管理水平等等，帮助人才在面试中、面试后准备及选择。

主流雇主点评网站包括职友集、看准网等，同时在不少招聘渠道逐步开放企业点评功能比如boss直聘等，这类网站平台主要通过引流将参加过企业面试的人选上平台发布面试流程、企业点评、薪酬待遇的指标数据实现企业信息的披露。

社交软件如脉脉、猎聘同道、领英等可通过这类平台搜索到目标企业任职人员建立链接，进而打听企业真实面貌。

而搜索平台主要是百度、知乎等主流搜索平台，通过答主队目标企业的作答、呈现企业信息。

该维度调研对面试具有一定参考价值，对于面试后的选择需要进行信息的整合分析提高辨别能力，必竟企业方也会通过这几个渠道去主动发布信息“伪造”的方式构建雇主品牌。

3、企业文化、用人策略、公司发展方向等。

该维度内容相对深层次并且信息的收集有难度，并且是需要分析的。

通常通过网站搜集、企业名人相关发言、演讲稿件整理分析、企业相关领域的书记作品等进行分析。这个领域需要耗费精力及时间，在获得企业OFFER后，去鉴别、匹配企业时更为适合。

比如阿里巴巴马云的助理陈伟除了一本书《阿里巴巴人力资源管理》从中可以了解到阿里的人力资源体系、人才价值观、企业文化等等，同样阿里的“三板斧”系列课程课件都完整的呈现里企业文化、价值观、人才观等等，基于这些内容分析提炼能够去判断企业的行为方式、文化理念是否与自己期望相符。

这类信息并不是所有公司能够查阅分析到，需要一定规模。

针对上市公司还可通过一些股市平台看企业历年经营财报、大事记等甚至企业未来发展方向等等，比如同花顺。

作为人才，不管通过什么样的方式掌握到企业的背景信息都无可厚非的，打铁还需自身硬，在信息化移动互联的时代，去信息落差是个趋势，并且已经走在路上会越来越彻底了。

求职者在企业面前越来越透明，企业对将任由人才翻阅，唯有雇主品牌建设的彻底，才能基业长青。不管是时代如何改变，大浪淘沙，反而是优秀企业进化的助力。

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案例中提到的，在招聘过程中，公司会对候选人进行背调，但候选人也会了解一些企业情况，

互相调查在当今应聘过程中是极为普遍的事情，企业想了解个人实际情况，可以通过候选人简历留下联系方式与前单位进行联系，也可以通过第三方进行调查。候选人也会通过网络或朋友询问企业的各种情况。公司想要找到的人员都是“好儿媳”（这样HR在公司地位也会有所提高），应聘者呢?也是同样想找个好“婆家”。

年初和朋友在一起聊天时说起一个类似的事，更能说明相互了解的重要性，一位HR想跳槽，朋友推荐一家在当地还算不错的企业，是给高铁、飞机做零部件的，双休、待遇在中位线偏上，企业感觉候选人比较符合岗位要求，这位HR托朋友找到一位曾经在这家企业工作过的行政主管，打听企业情况，行政主管给企业评价还是不错的，但最后她说了一句企业内部管理多是家族人员，人际关系相对复杂些，这种情况在当地大多数民营企业中极为正常现象，作为公司HR在这样的环境下确实需要有一定的圆滑程度又不能有失原则，经过HR的一番了解以后，最终还是没有去此企业，这说明在招聘过程中相互了解各自情况，都是抱着为自己负责的态度。

现在也有很多雇主点评网站上让员工自行对企业的实际情况进行评价，这样一来的好处是企业实际情况将更公开化、透明化，也有利处，就是员工的评价往往是带有个人色彩，更多的是把企业不足放大化评论，不能客观评价企业的优劣势。

正所谓是口在人家身上，想怎么说就怎么说，而我们感到却无能为力，企业的形象不是在员工离开后才去维护的，而是需要在平时需要对企业形象建设和维护。

企业形象的建设和维护要从内外三方面去看待：

一、企业内部

1、  企业文化的完善

任何企业都自带者一种企业文化，企业文化如何能起到积极作用也是一门学问，以前学习海尔的企业文化，如今有学习华为、阿里等企业文化，实际企业文化需要根据自身特点形成的，而不是一味的“抄袭”他人企业文化内容，更不是贴一些标语。不同的企业背景、成长环境，铸就会有不同的企业文化，企业文化是需要从多方面建设、长期坚持最终形成的。

企业文化主要分为三个层次：

（1）      

企业精神层文化：主要指企业愿景（企业未来要成为什么），对企业未来起到引领作用；企业使命（企业要做什么），对员工的精神和追求进行统一，企业价值观（企业倡导和反对什么），对事物进行客观的评价，告诉员工哪些是我们发扬要做的，哪些是我们不能做的，这也是企业的灵魂。例如：阿里：让天下没有难做的生意，丰田：车到山前必有路，有路就有丰田车。

（2） 企业制度层文化：制度层比较好理解，就是根据企业实际情况（发展阶段），拟定相关制度，帮助企业进行管理。

（3） 企业物质层文化：主要指在物质上能客观体现的，让员工看得见、感受到，让大众进行传播。

2、  提高员工满意度

在日常工作中，企业在不违反原则的前提下对员工进行人性化管理，让员工愿意在企业工作，愿意付出，员工付出的同时，能够得到自己想要的东西（薪资、社会地位），对待员工错误要做到真正的公平、公正。

二、企业外部

1、  企业形象——外表

企业形象不但要在员工面前维护，更需要在社会上维护企业形象。对外宣传是一种必不可少的方式，可以通过宣传片、产品推广、参与各类活动、申请各类荣誉等方式来提高企业对外形象。

2、企业形象——精神

企业形象的精神主要指企业的精神面貌、气质、也是企业文化的一种综合表现，企业都应该具体创新精神、敢于探索、敢于创新、随着社会的发展、环境的变化，不断提高对公共关系活动的内容、质量、宣传力度。树立良好的社会观和价值观，提高员工整体素质。

三、管理离职员工

很多公司对离职后的员工，如同“冤家”一样，老死不相往来。无论员工是什么原因离开企业，企业对离职员工都应该更好的管理，他们离开后对企业的评价很总要。

（1） 区分离职原因

员工离职原因会导致员工对企业负面影响的程度，离职原因主要可分为：自愿离职、公司劝退（不符合公司要求）、公司开除（严重违反公司制度），前两者可以化为一类，后者为一类。

（2） 离职员工管理方法

a、  建立离职人员微信群或(QQ群)，让大家感觉到企业大家庭的温暖，员工遇到问题时，老东家可以给予帮助（能力范围之内），平时可以像朋友一样的交往，更多的是了解他们动向，如何有机会还可以回到企业继续工作。

b、  不定期的要求员工回企业进行参观、访谈、还可以组织一些聚餐活动，增加感情。

员工虽然因为某种原因离开企业，但回想起在企业的日子还是开心的，更重要的是让人不要感觉人走茶未凉，当企业有困难时他们也会为企业一些尽力，甚至可以帮助企业推荐人才。能更好的维护企业形象，这些人在社交平台上一般都会把企业号的一面展现给大家，同时也可以提高企业外在形象。

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文｜王华

　　记得刚出校门在广东工作那会，企业在招工时通常会在厂门口挂一块牌，规定几点到几点面试，应聘者都是早早来到厂门口（接待室）等侯，等待着招聘工作人员待见，其实能让他们排队等侯的砝码，就是他们已经了解这家企业（婆家，做了想嫁的准备），因为在他们来之前早已对企业打听十有八九，只是那个时侯网络没有这么发达，应聘都只是在口口相传，进个像样一点的企业，还要通过走后门托关系，才让HR和企业主产生错觉。

　　现如今随着新生代员工出现，企业招工困难等因素，员工通过各种渠道去打听企业信息已经不是什么秘密。其实企业和员工之间早就形成双向选择，只是现在新生代员工更懂得利用这些渠道和工具，我认为企业主和HR应该正确对待这些员工评价。用这些评价来改进并完善企业管理水平，才是企业的应对良策。具体从以下二个方面操作：

　　一、怎样应对市场评价？
　　现在互联网上随便都能查到一家公司。软件、APP很多在这里我就不多说了。但是查到的都是一些工商信息或公司企业网站发布产品展示信息和一些很官方的企业简介。就算有的公司弄个网站上面的企业文化和最新新闻也只是个摆设。
　　企业在经营中就应该开放式公开一些企业文化和企业人性化管理措施，不怕让侯选人查，有人查说明人家对公司有兴趣，没兴趣的谁会没事来查你，看了留下评论和具体看法的更应该高兴才能，因为人家在没有任何利益情况下，为企业提供免费咨询服务。
　　HR和企业主在面对这些问题的时侯应该，加以整理、分类统计，因为这些侯选提到的问题正是公司员工不会提，也不敢提，来自社会的视觉观点。企业应该将其视为财富，所有只有企业越多公开企业文化和人性化管理措施，才会得到更多的社会提议。

　　二、对待内部评价态度？
　　在评价收集上很是多企业每年都要象征性来一次，例如：企业员工满意度调查。但是有多少员工提出问题企业得到重视，有多少员工敢直面提出对企业不满，我想多半员工都是乖宝宝。因此HR或企业主应该主动向员工收集企业评价信息。并制定相应奖励对策。那企业应该怎样面对待直面评价呢？我就用人上发表个人三个观点：
　　1、侯选人来公司面试，能够对公司做背景调查的，这种人才是真正想干事，而且这种人也绝对能干成人的，但很多企业主或者是HR、高管就是放不下身段，总认我让你来工作，你还在背地里调查我。心里很不舒服，但是招一个让你舒服的乖宝宝回来确总干不成事。所有无论我们企业主、HR还是其他高管，别人能调查你，说明别人是有准备，要相信机会总是留给有准备的人。换成自己没有找到一个靠谱的婆家你敢嫁吗？所以我们要正面接收侯选人的调查评价，因为这会让我们引进更多千里马、因为这样会鞭策我们企业走得更远。

　　2、在职员工调查，正试员工满意度调查很多企来都在做，但是做了也没见到有多少企业真正起到成效，原因在哪？归根结底，员工不敢提，管理人员不敢认错，鸡毛蒜皮的小事全部提上日程，重要建设或过错基本压箱底去了。常此下去管理人员和员工之间就像中国婆媳关系－－闹心。要想打破这种关系还得看企业掌门人态度。否则员工就会像离异小媳妇一样弃你而去，最终人去楼空，难以留人，更别说育人那更是扯谈。

　　3、感恩面对离职员工调查，离职员工马上要和企业脱离关系了，提问题也会不管不顾，所在在这个时侯提的问题含金量非常高。因此在这个时侯提出建设性评价，我们要奖励，因为别人已经和你没关系了，还能帮你的企业提建议，更应该尊重，而很多企业认为在员工离职时，员工提两个问题，提着提着就吵起来了，你想这位离开的小媳妇在外面还说婆家多少好话。

　　在我们生活当中，其实我们很难接受别人看法，原因只有一个，只为我们不肯放下，总认为别人提的建议，是在批评和指责我们，属不知那是在为我们指明进步方向，企业不接受员工评价，原因就是我让你有了工作，你还对我指手画脚，但确忘掉在这个充满机会和挑战年代，最小的个体也有自己的品牌，最后良药苦口利于病,忠言逆耳利于行！
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文|任康磊

谁都知道找工作是双向选择。可在10几年前，找工作几乎一面倒是企业选择候选人；风水轮流转，如今随着人才越来越难招，以及越来越多帮助候选人选择企业的渠道兴起。除了一些大型知名企业之外，越来越多的企业在失去选择候选人的权利。

企业看得上员工，员工却看不上企业的情况变得越来越普遍。这就让雇主品牌建设变得越来越重要。

雇主品牌是企业作为雇主在人力资源市场中的形象。雇主品牌代表着求职者对雇主的一种信任，一种想象和一种预期。

雇主品牌和商业品牌类似，当人们买商品的时候，即使某种商品的价格比较贵，但如果这种商品属于某知名品牌，人们可能还是会购买。雇主品牌也能让一些在人才市场上没有优势的岗位被求职者欣然接受，并乐于其中。

但是雇主品牌和商业品牌也有不同，雇主品牌对应的是雇员，包括在职员工和外部人才；而商业品牌对应的是消费者。有很多商业品牌做得成功的企业，提供的产品或服务普遍被消费者认可，但是他们在人才市场上的口碑却非常差。曾经在这家企业工作过的员工或还没有进入这家企业的外部人才对这家企业的评价普遍比较低。

不好的雇主品牌就好像有一股无形的推力，把优秀的人才往外推，形成恶性循环；好的雇主品牌自带拉力，能够不断把优秀人才向企业吸引，形成良性循环。

英特尔公司（Intel Corporation）曾经连续三年入围美国《财富》杂志组织的全球最佳雇主评选。在中国，英特尔公司是最受欢迎的外企之一。根据任仕达（randstad）公司2016年的一项调查显示，有超过83%的被调查者愿意到英特尔公司工作。

为什么英特尔公司能够受到雇员的欢迎，原因是英特尔公司在雇主品牌方面的建设。英特尔公司除了给员工行业内比较有竞争力的薪酬之外，还通过创新型的企业文化和打造全球一流的社会责任的形象建设自己的雇主品牌。

1.英特尔公司设立了专门的雇主品牌建设团队，负责自身雇主品牌的战略定位、咨询和指导工作。

2.英特尔公司通过许多具有社会责任感的活动，基于“创新、催化、共享价值”的战略思考，着手于解决一些社会问题，从而扩大自身雇主品牌的影响力，其中包括环境方面的可持续发展、教育事业的支持、公益组织等各类活动。

3.英特尔对自身雇主品牌的设计还来源于他对自身员工的关爱。英特尔一直遵循着可持续的人才管理策略，通过对办公环境的打造、对员工工作和生活方式的关怀、对沟通机制的建设以及对员工价值的认可等方式处处体现着对员工的关爱。

英特尔的公司内设有足球场、网球场、健身房、咖啡厅、阅览室、美发沙龙等，让员工工作的同时保持健康的体质和愉悦的心情。

员工俱乐部下设运动俱乐部和兴趣俱乐部，通过组织各种活动，为员工发展兴趣、培养爱好、学习技能提供广阔的空间。2015年时，英特尔背景的办公室持续保持室内外PM2.5的检测和维护，全年PM2.5过滤效率维持在 80% 的平均水平，最大限度地保障员工的身体健康。

英特尔公司提倡多种灵活的工作方式，员工可以自行制定能够同时满足公司和个人需求的工作方案。公司在在办公楼设专门设立了哺乳室，方便刚刚成为母亲的女员工顺利工作。英特尔公司还会为员工举行“家庭日”活动，促进与家人的相处。

英特尔公司为员工和他的家庭成员提供EAP（Employee Assistance Program员工帮助计划）服务，提供 24 小时免费电话预约咨询。也会定期开展心理讲座、组织培训和减压活动， 帮助员工提高工作绩效和生活质量。

英特尔公司鼓励员工发表自己的不同意见，建立平等的沟通文化，从而激发员工的创新精神。沟通方式可以通过季度业务会议、总经理信箱、“inside blue”社交媒体、英特尔员工平台等各种渠道。

英特尔公司对于项目中表现优秀、有突出贡献的部门、团队和员工个人，会及时给予表彰、鼓励和认可。

根据领英企业（LinkedIn）发布的《2017 年中国人才招聘趋势报告》中的数据，91％的中国企业的人力资源部负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有显著的影响，但是只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。

打造雇主品牌的步骤可以分成四步。

1.衡量雇主品牌

衡量雇主品牌可以分成两个方面，一是在企业内部，可以通过对员工满意度、忠诚度和敬业度的调研来量化和评估雇主品牌对内的质量；二是在企业外部，可以通过请专业的调研企业或者通过一些招聘平台的大数据分析获得和其他企业比较，以及企业在求职者心中的认知情况。

2.发挥商业品牌和雇主品牌的合力

雇主品牌不等于商业品牌，但是雇主品牌也不是脱离商业品牌而孤立存在的，他们之间有一定的关联性和协同性。一般的企业重视商业品牌的建设，却很容易忽视雇主品牌的建设，这时候如果能让企业的高层领导和负责商业品牌建设的部门参与到雇主品牌的建设中，通常会收获比较好的效果。

3.总结雇主品牌的价值与形象

提炼出雇主品牌的价值点，设计要塑造企业在员工和外部人才心中的具体形象。这里不论是价值点还是形象都需要注意三点。

（1）符合实际，不要喊口号，要真正落地，比如，有的企业说我们的宗旨是“不断给每一位员工提供全国最高的薪酬福利”，这显然并不符合实际。一是因为“没有最好，只有更好”，二是因为保持最好必然给企业带来大量的人力成本投入。这种投入和回报是否成正比，很难讲。

（2）要和员工有关系，只有和员工有关系的价值才能真正的影响员工。比如，有的企业说我们的目标是“在某个领域，成为全球规模最大、实力最强的企业”。员工听完之后可能会觉得：“这个目标确实挺好的，不过这和我有什么关系？”无法和员工自身建立联系的价值，对员工来说不是价值。

（3）要有一定的差异化，不要做人云亦云的雇主品牌形象。比如，为了吸引人才，很多企业第一时间想到的雇主品牌形象就是“高薪酬、高福利”，但很多有悠久历史的企业、规模企业和世界500强企业里面，几乎没有直接把“高薪酬、高福利”作为自己雇主品牌形象的企业。这个标签其实不需要企业特别说，只要做到了雇员自然会知道。

4.选择雇主品牌的传播渠道

在宣传雇主品牌的时候，除了可以和企业相关部门对商业品牌的宣传用相同的渠道之外，还可以用招聘渠道进行宣传。另外，对商品最好的传播是口碑。对雇主品牌最好的传播资源是员工。再漂亮的文案也不如员工私下里真诚的肯定和赞美。

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