劳务派遣用工有哪些优势，需要注意哪些风险点？

一、SWOT分析

所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。

运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。

S （strengths）是优势、W （weaknesses）是劣势，O （opportunities）是机会、T （threats）是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。

SWOT分析

二、劳务派遣的SWOT分析

（一）S分析

优势一：降低企业成本

由于用工单位与被派遣劳动者之间不是劳动关系，因此，无须为其缴纳社会保险费，也省去了发放工资、缴纳社会保险费等用工管理负担；在退回被派遣劳动者后，也无须支付解除或者终止劳动合同补偿金，从而节省了包括引进成本、管理成本、社保成本和离职成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。

优势二：人事管理便捷

用工单位用人、劳务派遣单位管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。

优势三：可转移企业的风险

用工单位可以与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确人员标准、人数、待遇等，通过劳务派遣单位组织招聘、筛选、测评，将候选人员单交给用人单位，用人单位确定人选，在发生工伤、离职之时，由劳务派遣单位支付工伤保险待遇和解除或终止劳动合同的经济补偿，从而转嫁了用工成本。

优势四：有利于规避用用编制和工资总额控制的规定

因为无须与劳动者直接建立劳动关系，从而规避了对用工编制、工资总额的控制，这一点对国企特别有用。

优势五：减少劳动争议

好的劳务派遣单位一般都有专业的劳动纠纷处理专业人士负责帮助用工单位处理与被派遣劳动者之间的纠纷，他们作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率低于直接聘用。

（二）W分析

用工比例很低

《劳务派遣暂时规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。这大大地限制了用工单位使用被派遣劳动者的空间。

（三）O分析

尽管《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。且规定这里的所称的用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。这无疑大大限缩了劳务派遣的使用空间。

但是由于外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构，在我国不具有用人单位主体资格，因此，《劳务派遣暂行规定》第二十五条规定，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。加上我国的经济越来越开放，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构越来越多，因此，劳务派遣在该领域还是有广阔的生存和发展机会。

（四）T分析

对劳务派遣单位而言

威胁一：违反规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务时，根据《劳动合同法》第九十二条规定，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

威胁二：劳务派遣单位未全面了解用人单位的招聘要求，导致被派遣劳动者不适应用工单位需求被退回，尽管根据《劳务派遣暂行规定》，这构成非法退回，但是如果用工单位强势的话，劳务派遣单位将不得不同意，此时如果劳务派遣单位不能及时被退回的被派遣劳动者找到新的用工单位，由于法律严格限制此时解除或终止劳动合同，因此，劳务派遣单位将面临支付这些被派遣劳动者无工作期间的报酬的法律风险。如果此时被派遣劳动者主张用工单位退工违法，要求赔偿因此导致的损失时，劳务派遣单位还面临承担连带赔偿责任的法律风险。

威胁三：劳务派遣单位违反有关劳务派遣规定的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

威胁四：劳务派遣单位违反规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同时，根据《劳务派遣暂行规定》，对此按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。即劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同，被派遣劳动者可以要求继续履行劳动合同；被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

威胁五：劳务派遣单位与被派遣劳动者违法约定试用期时。例如与同一被派遣劳动者约定两次试用期，违法约定的试用期已经履行的，由劳务派遣单位以被派遣劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。

威胁六：用工单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，承担连带赔偿责任。

对用工单位而言

威胁一：劳务派遣单位没有劳务派遣经营许可证时，此时是否视为与“被派遣劳动者”建立劳动关系，法律还没有规定，需要法律或司法解释的进一步规定。

威胁二：用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。

威胁三：用工单位使用被派遣劳动者的辅助性岗位未依法通过民主程序通过的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。但是如果用工单位拒绝改正，是否将视为双方建立劳动关系，法律没有明确规定。因此给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

威胁四：用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。

威胁五：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，对被派遣劳动者承担赔偿责任。

威胁六：用工单位违反“三性”或者超比例使用被派遣劳动者的，根据《劳务派遣暂行规定》第二十八条规定：“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布（2012年12月29日）前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日（）起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。”

三、风险管理

（一）对派遣单位而言

1、严格审核用工单位的资质和信用

选择的用工单位应当是有相关经营资质，在业界有良好的信用，善待员工的用人单位。

2、严格调查用工单位的生产安全制度、培训、设备设施、劳动防护用品等方面的落实使用情况，敦促用工单位严格遵守国家安全生产方面的法律法规，清楚约定工伤保险待遇责任分担、工伤认定过程中的互相配合义务等。

3、慎重对待劳务派遣协议。

应在劳务派遣协议中明确约定与劳务派遣单位之间的权利义务，尤其是加班工资、奖金福利和工伤保险待遇分担等事项

4、清楚约定被派遣劳动者的录用条件、工作岗位胜任标准、退回条件和程序等。

（二）对用工单位而言

对用工单位而言，在使用被派遣劳动者时，应当注意如下几点：

1、严格核实派遣单位资质

选择的劳务派遣单位，应具有劳务派遣资质，且在业界有良好的口碑。没有相应资质和良好信用的，可能导致用工单位承担连带赔偿责任。

2、慎重对待劳务派遣协议

应在劳务派遣协议中明确约定与劳务派遣单位之间的权利义务，尤其是加班工资、奖金福利和工伤保险待遇分担等事项。

3、不能自设自派

根据《劳动合同法》第六十七条之规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

4、约定好双方规章制度冲突时的处理制度

劳务派遣单位作为劳动者法律上的用人单位，为了规范被派遣劳动者的劳动，有权依法制定规章制度，被派遣劳动者也有义务遵守执行。而用工单位为了自己的生产经营能够正常有序地进行，制定规范被派遣劳动者的规章制度，也无可厚非。关键问题是，一旦这两个单位的规章制度发生冲突，该如何处理？对此，法律法规没有做明文规定。因此，劳务派遣单位和用工单位如应当注意两点：第一，在签订劳务派遣协议前互相告知对方己方的规章制度，避免矛盾；第二，在劳务派遣协议中明确约定，被派遣员工应同时遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度，当规章制度发生冲突时，约定以某一方的规章制度为准。

5、与劳务派遣单位约定保密规定

根据法律规定，签订竞业限制协议的单位仅限用人单位，而且一般而言，被派遣劳动者接触用工单位商业秘密的机会很少，因此作为使用被派遣劳动者的用工单位不具备与被派遣劳动者签订竞业限制协议的主体资格，一般而言，也没有必要签订。但是实际上，被派遣劳动者还是可能接触商业秘密，因此，为防万一，用工单位可以与劳务派遣单位在劳务派遣协议中约定被派遣劳动者的竞业限制、保密事项，要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订竞业限制协议。

6、用工单位须谨慎出资培训被派遣劳动者

根据《劳动合同法》，服务期协议的主体应当是用人单位和劳动者，即劳务派遣单位和被派遣劳动者，用工单位不能与被派遣劳动者签订服务期协议，更不能约定服务期违约金，为避免专业技术培训费用打水漂，为他人做嫁衣，建议用工单位，对于确实想用的人才，必要时应当由被派遣劳动者转化为直接录用。

7、书面约定被派遣劳动者对用工单位造成损失时的处理规则

被派遣劳动者在用工单位工作时，如果因过错损害到用工单位的一些合法权益，给用工单位造成经济损失，根据侵权责任法，用工单位可以要求被派遣劳动者承担赔偿责任。但是，被派遣劳动者的经济承受能力是有限的，因此，用工单位的经济损失往往很难能够得到完全的弥补。在劳务派遣用工中，由于劳务派遣单位的存在，而且劳务派遣单位是被派遣员工的法律上的用人单位，因此多数用工单位希望由风险承担能力较强的劳务派遣单位来承担经济损失的赔偿。

然而，从法律的角度来说，跟合同相对性一样，债权责任也具有相对性。只有对损害负有过错责任的主体才是侵权责任的承担主体。因此，在这种员工侵害用工单位合法权利的情形中，劳务派遣单位并不是侵权责任的义务主体。即用工单位不能要求劳务派遣单位承担侵权责任。

实践中，用工单位如果想由劳务派遣单位来承担被派遣劳动者造成的经济损失的赔偿责任，可以将被派遣劳动者的侵权责任转化为劳务派遣单位的违约责任。具体来说，就是在劳务派遣协议中约定：劳务派遣单位应教育被派遣劳动者遵守用工单位的规章制度。被派遣劳动者违反用工单位的规章制度造成用工单位损失的，视为劳务派遣单位违反合同约定，应承担违约责任。劳务派遣单位对用工单位承担违约责任后，可视情节追究被派遣劳动者的责任。这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了劳务派遣单位的雇主责任，还可以最大限度的弥补自己的经济损失。

8、积极使用劳务外包、非全日制员工

综合根据上述分析，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣规制很严，因此，用工单位可以在符合法律规定的情况下，将原来的劳务派遣转变为劳务外包，对于那些平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时员工，则可以改成非全日制用工。

但是劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。但实际工作地点、管理方式并未发生变化。为防止这种规避法律责任的行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，遏制用人单位“假外包，真派遣”的现象，《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

作者简介

一、作者——段海宇

二、擅长领域

劳动法专业律师，擅长人力资本开发和人力资源法律风险管理。

三、社会职务

某律师机构劳专委副主任

某律师事务所劳专委主任

四、个人专著

《人力资源法律风险管控操作实务》

《人力资源全流程法律风险管理手册》（修订版，当当网、京东商城热卖中）

《人力成本法律管控一本通》

五、社会荣誉

2015年度深圳优秀专业律师

2016年度瀛和律师机构优秀律师

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劳务派遣是什么，白话说就是，不是我的员工，但天天为我干活。“我”就是用工单位，员工在用工单位劳动，但员工的劳动关系并不在用工单位，而在第三方派遣单位，派遣单位是真正的用人单位。用工企业和员工双方明明可以直接建立劳动关系，为何要拉个第三方进来，这不是画蛇添足，多此一举吗？源头还在用工单位，在于用工单位想转移某些用工风险，获得一些方便。比如，招不到人，专业用工业务办理，内部编制控制、辅助性临时性岗位劳动关系代理等等。

劳务派遣在我国摸爬滚打也发展几十年了，直到2014年3月1日才有了第一个相关独立法规《劳务派遣暂行规定》。之前的相关法律法规主要出自于《劳动合同法》第五十七条至六十七条。这也说明，随着市场经济和用工市场的发展日益成熟，劳务派遣的监管和法制也越来越健全。我还记得在2014年颁布这个法规的时候，一个劳动公司的老板还和我说：注册资金提升到200万了，这样也好，以后一些不正规的没有实力扰乱市场的小中介就做不起来了。（后来，我们都知道，注册资金周转起来很容易，只需要付很少的手续费）。不能否定国家的规范和健全的方向和效果，但劳务派遣由于行业门槛低，长期发展中积累了一些急功近利的行业行为，导致整个行业鱼龙混杂，企业不能天真的付了费用，幼稚的做个甩手掌柜。所以在使用劳务派遣方式用工时，HR要代表老板做好甄别、建立自己的用工标准和合作模式，做到提前约法三章，防控合作风险，让劳务派遣的真价值为己所用。

如何与劳务派遣机构合作，久经沙场的老HR告诉你，应该注意以下几点：

1、针对企业用工的突出问题，如何选择有一定实力的劳务派遣机构？

答：业务需求和真实水平。

派遣公司很多，有的业务范围全面一些，有的则是比较单一。有的派遣公司负责从招工到入职培训，再到劳动关系管理。有的则只负责劳动关系管理，代理劳动合同和社保。就目前企业需求来看，对劳动关系转移和工伤等用工纠纷处理等需求相对突出。选择合作派遣公司的时候，企业要根据企业的突出需求来决定。比如缺少工人，就应该选择在招工方面实力强大的公司合作。确定的需求重点，剩下的就是考察评估劳务派遣公司的实力了。实力靠事实说话，资质方面要符合企业行业需求，公司成立时间可以看出企业的经营资历，企业注册资本和资产情况一定程度上表明的企业的资金实力。最后，通过已经合作过的和正在合作的企业案例，了解企业的实际市场能力和操作能力。通过已经合作的单位进行侧面的背景调查，了解劳务派遣公司的信誉和经营能力。

2、劳务派遣用工范围是什么？

答：非关键岗位，控制人数。

在使用劳务派遣之前，还需要明确一个前提，就是劳务派遣的用工适用范围。并不是企业一厢情愿就可以的，老板不想和这位副总签劳动合同，就找个劳务派遣挂靠劳动关系，老板不想和操作工直接签劳动合同，就把所有工人的劳动关系都挂靠在劳动公司里，这些做法都是属于法盲表现了。

劳务派遣用工在工作岗位和用工比例上，都有具体的法律标准。用工岗位的范围只能是临时性、辅助性或者替代性的岗位。使用派遣岗位的劳动者总数不得超过企业总人数的10%。

《劳务派遣暂行规定》第三条：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

3、派遣协议和劳动合同怎么签？

答：合作关系和劳动关系。

派遣公司、用工单位和劳动者，三方完成实际的用工合作，至少需要签订两种协议，一是派遣公司与劳动者之间的劳动合同，合同期限至少是2年；二是派遣公司与用工单位之间的劳务派遣合作协议，协议明确派遣单位与用工单位之间建立派遣合作关系，派遣单位将劳动者派往用工单位工作，明确管理费用、具体职责等双方的权利义务关系。

《劳动合同法》第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

4、社保怎么交，工伤怎么处理？

答：羊毛出在羊身上。

既然用人单位是派遣公司，劳动关系就在派遣公司，相关的社会保险缴纳单位就是派遣公司。《劳务派遣暂行规定》第七条在明确劳务派遣协议应当载明的内容时，提到社会保险费的数额和支付方式是其中之一。另外，《规定》第十八条说，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

派遣员工在用工单位发生工伤的，应该由劳务派遣单位依法申请工伤认定，劳务派遣单位承担工伤保险责任。用工单位应该配合派遣单位提供现场材料，认定和处理工伤事故。

《劳务派遣暂行规定》第十条：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

用工单位只需要配合处理，工伤涉及到纠纷和赔偿事务全由派遣单位承担，这一点听起来很美好。尤其是很多劳动密集型制造业，工伤频发，愁坏了老板和人资，这下终于要解脱了。当初我也是这么想的，但是仔细一研究，一切不过是羊毛出在羊身上。我们举个例子，假如劳务派遣管理费是200元/人/月，这在业内可能还属于中上等水平，一个员工的社保费用企业缴纳部分是多少钱呢，不用我说，HR自己去算，根据当地最低社保缴费基数，恐怕远不止200元吧。员工缴纳社保的费用最后由谁来出呢，必须是你用工单位啊，不然让人家派遣公司喝西北风啊。再说一说，工伤赔偿方面，工伤保险赔付之外的费用谁出，派遣公司如果不算好这个账，一样早晚关门。所以，最后就是所有费用用工单位来，派遣公司只是替你跑腿办理手续。如果是这样也还不错，但你又错了。劳务公司也要考虑用人成本，大点的企业会派专职管理人员，小点的企业大多是兼职管理人员，平时还好，忙的时候怎么会专心为你服务。所以处理效果，大可自己去猜。

5、派遣工怎么定位，薪酬待遇怎么给？

答：同工同酬。

前者我们说到派遣工只允许在辅助性和替代性岗位范围内使用，是不是意味着，用工单位可以随意定义派遣工，设置不同的薪酬待遇？记得有一年端午节，正式员工每人发放200元端午福利，新来的一批劳务合同工却没有发放。很多员工找上门来，愤愤不平，认为不公，消极怠工。最后，为了保证生产，企业还是满足了他们的诉求，同意发放。这还是在2014年之前发生的事情了，通过这件事可知，很多企业在劳务派遣工的定位和待遇上还是存在很多认识的误区的。根据法规，被派遣劳动者在用工单位享受同工同酬的待遇，用工单位不得歧视和区别对待。被派遣劳动者的薪酬福利应该由用工单位和派遣单位结算，然后由派遣单位直接发给劳动者。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳务派遣暂行规定》第九条：用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

6、被派遣员工劳动关系怎么解除？

答：内容大于形式。

企业在使用劳务派遣时，解除不能胜任岗位的劳动者是常见的问题之一。很多时候，工人是派遣公司招聘的，标准是用工单位给的，在实际操作过程中，二者有利益冲突。派遣单位希望降低标准，尽快满足用工单位的总数需要，用工单位则希望派遣单位能够保质保量的完成招聘任务。即使没有这一点，从新人培训到淘汰，总有一定的比例。那么关于不符合条件无法继续使用的劳动者，应该如何来解除呢？

这里是用工单位提出的用人意见，以用工单位为起点，对员工实际工作能力和表现进行判定，然后将不符合的结果告知派遣单位，由派遣单位办理员工的劳动关系解除。说起来简单，实际操作中需要用工单位的员工直接主管、HR和派遣单位的专职管理人员进行无缝对接，妥善办理。

被派遣劳动者与一般性质的劳动者一样，在劳动关系权益受到《劳动合同法》的保护。员工在试用期内提前三天，平时可提前30天通知用人单位解除劳动关系。实际操作中可能出现这些情况，员工直接和用工单位主管提出解除劳动关系，员工只向劳务公司提出解除劳动关系，这样都会导致三方无法达成信息同步。所以就需要劳务派遣公司做好员工的培训，在离职前及时通知派遣单位，派遣单位第一时间将情况报告给用工单位，用工单位根据缺口再向派遣单位提出用工需求。

关于那些年与劳务派遣的恩恩怨怨，往事不堪回首，但多少有了自己的认识和建立了自己关于劳务派遣的工作标准。还有一些方面，需要再做提醒。一是劳务派遣管理费用问题，因为行业发展层次不齐，收费标准也较为混乱。先看公司业绩和实力，再看收费项目明细，然后在货比三家，真的不比淘货简单。二是内部用工歧视的问题。因为被派遣员工的劳动关系在派遣公司，无论是用工单位还是合同员工，都容易给被派遣员工加上一个外来标签。其实很多人都是来自己同一个地方，工作能力素质也相当，只是因为招聘来源不同，而被划成了两类合同。但合同员工似乎感觉这就是自然的优势，尤其是企业如果在薪酬待遇上进行区分，就更加剧这种矛盾，导致无形的内耗和管理问题。劳务派遣，真的转移了风险了吗，还是自己制造了新的麻烦？我想说的是，没有金刚钻别揽瓷器活。

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6、……

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

如与劳务公司合作过的HR，应该都有一个体会，就是劳务公司最注重风险，他们对劳动法律法规，研究得非常透彻。人家是吃这碗饭的，自然多几分专业，由于他们的主营业务就是派遣，在当地业务范围较大的劳务派遣公司，都经常与劳动部门、仲裁委员会等机构打交道。发送劳动纠纷，他们的经验和拿捏尺度还是比较到位的。

      所以，是否选择劳务派遣，就看公司具体的用工形式，取舍其中，定出最合适的用工方案。

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    七姐最近好忙好忙，忙好久都没有学习了，内心产生了深深的忏悔，而且感觉一天晕晕的，

              那天不小心拿脸撞在车门上了

                     OMG

    差点给我毁容了，想想我这靠脸吃饭的，毁容了可怎么办

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    2017年招聘难的工作已经逐步成为现状，我们要解决招聘的情况必然会考虑到劳务派遣，但是劳务派遣也有双面性的，它的利弊也是非常明显的，下面我们逐一来了解。

一、 一、什么是劳务派遣？

劳务派遣”的本质，是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。

在劳务派遣这组三方关系中，派遣公司和员工之间建立名义上的劳动关系、签订劳动合同，劳动者在派遣公司处建立社保账户、缴纳社保。

派遣公司与员工有劳动关系 。

用工单位和员工并不是法律上的劳动关系，因而规避了基于劳动关系的规定。

二、劳务派遣的优势

1、灵活用工

    灵活用工相对的是是相对于正式员工而言的，在《劳动合同法》中，正式员工签订无固定期合同太容易，而辞退成本过大，所以劳务派遣的员工方便随时解雇。可以根据企业发展阶段性的用人，科学的做好人员配置工作，实现以低成本获取高收入的企业经营原则；

2、节省企业用人成本

    正常招聘的员工与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇之外还有补贴、路途补助、餐补奖金福利待遇。同时为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。

    而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。

    因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。

3、降低企业用工法律风险

    由于派遣员工是与派遣单位签订的劳动合同，因此所有有关劳动保障及管理风险都由派遣单位承担。如派遣员工在企业发生劳动纠纷，就会由派遣单位出面进行调解；若员工发生工伤、怀孕、生病及其它安全问题，也将会由派遣单位承担经济损失；企业也不必担心员工素质低难以管理和频繁跳槽给公司带来不必要的经济损失；另外，派遣单位也可以为企业承担突发性大量招聘和裁员带来的风险。因此，就企业而言，使用劳务派遣员工将大大降低企业的用工风险，减轻企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。

4、解决政府、事业单位的编制不足问题

    我国目前大部分事业单位和政府内部编制紧张，所需要的人手也越来越多，因为此使用劳务派遣使得政府及事业单位的用工突破编制的限制，同时不占用自己的正式员工编制招聘工作简单而省事。

5、有助于提供员工工作积极性

    劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用。

6、求职者可选性增加

    可以有机会通过派遣的形式去一些以正式工身份无法进入的大公司，努力工作，从而可以转正，可以曲线救国；可以去不同的大公司体验工作，即使没有机会，派遣公司也会支付最低工资。

三、劳务派遣的劣势

1、缺少企业归属感

    虽劳动法明确规定企业必须同工同酬，可是不可否认的现状就是劳务派遣人员和正式员工还是有较大差距，有些员工可能会没有归属感而不好好工作。

2、派遣公司水平参差不齐，劳务公司和合法性和管理制度方面需要审核

    一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。

3、人员流动性大，不利社会和企业的管理

    劳务派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。

4、派遣公司法律和经营风险不断加大

    由于劳务派遣人员的增加以及区内外各类派遣公司之间竞争的加强，派遣公司的法律和经营风险也随之不断加大。一方面如工伤、怀孕、生病、职业病、员工安全、突然大批裁员，以及由于非正常离职、员工工作过失或严重违纪违规等原因使企业造成严重经济损失而要求劳务公司承担赔偿责任等。

PS：劳动法律风险一直是HR的老大难，想在浩渺的法典里找到需要的那条法规更是难上加难！不过现在别怕，2号人事部为你实时提醒150多种用工风险，保驾护航从入职到离职的方方面面，同时，还有逆天的法条查询功能，输入关键字，全国各地法律法规一网打尽！点击后面的文字，让2号人事部教你如何预防法律风险！而且，还有越来越多的新功能，快点击这里来体验！

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   劳务派遣用工是企业灵活用工的一种模式，它是通过第三方人力资源服务机构招用和管理劳动者，以降低企业的用工风险。劳务派遣用工的最大特点是多了一个第三方人力资源服务机构，劳动力雇佣方与劳动力提供方分离，派遣劳动者不与派遣公司发生直接劳动关系，与派遣的第三方人力资源服务机构存在劳动关系，劳动者与派遣方的第三方人力资源服务机构是“有劳动关系无劳动任务”，劳动者与派遣公司是“无劳动关系有劳动任务”，这是一种特殊的企业用工形式。其优势在于以下六点：

    1、解决企业季节性用工需求。

    企业因为通过劳务派遣，可以解决季节性用工需求，在制造业、服务业在节假日因为业务需求增加，有了劳务派遣工，可以解决在节假日方面的用工量增加的问题。

    2、降低企业招聘费用。

    企业自己去招聘的话，会产生一些招聘费用，比如支付给网络招聘平台的招聘费用、支付给现场招聘平台的招聘费用、支付招聘活动所产生的资料费用、支付给招聘岗位所产生的工资费用等。如果企业与第三方人力资源服务机构合作，至少支付给网络招聘平台或现场招聘平台的招聘费用可以节省，招聘活动所产生的资料费用也可以节省，对于企业来说是降低了招招成本。

    3、不用储备人员。

    为了应对可能存在的用工荒和岗位空缺的情况，企业都会进行人员储备。但如果企业与劳务派遣公司合同，则不需要进行人员储备，第三方人力资源服务机构就能满足企业的用工需求。

    4、减少管理成本。

    企业雇佣员工，自然会产生管理成本，包括招聘、考核、培训、签劳动合同、异动管理等情况。如果企业通过第三方人力资源服务机构合作，则减少了企业很多管理成本，让企业能够专心于自身的内部管理和外部市场开发。

    5、减少人员筛选工作。

    招聘自然需要进行人员筛选，人员试用不合格就要进行解雇，然后重新招聘，这是企业招聘工作过程中无法回避的问题。而企业与第三方人力资源服务机构合作，则将人员筛选工作转移给了第三方人力资源服务机构，对于企业来说是减少了一项工作内容。

    6、降低劳资风险。

    因为劳动者与第三方人力资源服务机构存在劳动关系，而不与派遣公司存在劳动关系，所以当劳动者与第三方人力资源服务机构之间存在劳动纠纷问题，那是劳动者与第三方人力资源服务机构之间的问题，与派遣公司没有直接关系，只是在必要的情况下会让派遣公司作为第三方参加仲裁活动。

    劳务派遣用工看似有很多优势，但HR也需要注意以下五大要点：                              

    1、不是所有岗位都可以采用劳务派遣工。

    我国《劳动合同法》第六十六条明确规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这一规定对企业的劳务派遣用工的范围进行了限制性规定，对于长期性、专业性、主要岗位，则不再劳务派遣用工范围之内。简单理解就是，不是所有岗位都可以采用劳务派遣用工，企业需要进行严格区分。除此之外，对于企业连续用工期限分割成若干短期用工的情况，我国《劳动合同法》第五十九条也作了明确规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务用工单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为我国劳动法规对于劳务派遣用工规定很详细，HR要正确理解相关条款的内容，避免误读。

    2、对第三方人力资源服务机构的资质进行严格审查。

    往往很多时候，选择比决定更重要，开始的时候选择错了，那后面就会一错到底。既然要跟第三方人力资源服务机构进行劳动派遣方面的合作，那么HR就要对第三方人力资源服务机构的资质进行严格审查，这是必要的。具体做法是：一、审查第三方人力资源服务机构的营业执照和劳务派遣资质证书。一般来说，第三方人力资源服务机构既然是公司性质的单位，自然会有营业执照。另外，有劳务派遣资质的第三方人力资源服务机构都会有《劳务派遣许可证》，这个证书是由省级机关受理，由省人力资源和社会保障厅核实批准颁发的，分为国内和国际劳务派遣两种。HR在审查的时候，先要审查其真实性，其次是是否在有效期内，真实性可以去证件颁发的机构去查，也可以通过网上去查，还可以通过电话咨询。二、综合比较并择优考虑。HR在审查第三方人力资源服务机构的资质过程中，也不妨进行多方打听，或者多选择几家第三方人力资源服务机构进行综合比较，这种比较除了专业性、社会知名度之外，最重要的是企业信誉和行业口碑。多选择才能有比较，有比较才能可择优。                          

    3、对《劳务派遣协议》的内容进行详细约定。                                        

    《劳务派遣协议》作为有法律效力的文件，对于派遣公司来说是一种法律保护，它不仅规定了双方的权利、义务和责任，同时还对双方可能产生的问题进行详细的规定。因此，HR要对《劳务派遣协议》的内容特别上心。《劳务派遣协议》一般分为劳务派遣服务基本内容、甲乙双方的权利与义务、工伤事故和职业病处理、派遣人员的退回和关系终止、其他等相关内容。对于派遣公司来说，《劳务派遣协议》的内容最重要的还是全面、详尽和明确，不可有描述不清的条款内容。具体注意事项是：

    1）、甲乙双方的信息要尽可能详细。

    除了公司名称，还有就是公司地址、营业执照注册号、联系方式、联系人等。

    2）、劳务派遣性质要明确。

    《劳务派遣协议》的内容要更多体现“劳务派遣”的内容，包括劳务派遣事宜、劳务派遣期限、劳务派遣工种、劳务派遣工职责等，都有详细而明确的规定内容。

    3）、明确第三方人力资源服务机构与派遣员工签订劳动合同的义务。

    为了避免被认定为存在劳动关系，在《劳务派遣协议》的内容上要明确第三方人力资源服务机构与派遣员工签订劳动合同的义务，并明确派遣公司有审查劳动合同的权利，要求第三方人力资源服务机构提供与派遣工签劳动合同的复印件。

    4）、明确第三方人力资源服务机构依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的义务。

    为了规避风险，在《劳务派遣协议》的内容上要明确第三方人力资源服务机构依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的义务，并明确派遣公司有审查第三方人力资源服务机构是否依法为派遣员工按时发放工资和缴纳社保的权利，要求第三方人力资源服务机构提供派遣工工资发放和缴纳社保的复印件。

    5）、明确派遣工工伤处理的内容。

    为规避工伤风险，在《劳务派遣协议》的内容上要明确派遣工发生工伤如何处理的内容，建议是：在《劳务派遣协议》的内容上明确第三方人力资源服务机构为派遣工购买工伤保险的义务，相应的用工单位有为派遣工提供必要劳动保护的条件的义务，在派遣工发生工伤时，用工单位应在第一时间将受伤的派遣工送医救治，并通知第三方人力资源服务机构，前期费用由用工单位垫付，第三方人力资源服务机构负责办理工伤申请、工伤报销等事宜。对于第三方人力资源服务机构未按协议内容为派遣工购买工伤保险所造成的后果由第三方人力资源服务机构承诺。

    6）、明确派遣工退回和关系终止的内容。

    派遣工虽然不是与用工单位不存在劳动关系，但理应遵守用工单位的规章制度和操作流程，因此，在《劳务派遣协议》的内容上要明确派遣工退回和关系终止的内容，比如派遣工被证明不符合用工单位的录用条件、派遣工存在严重失职、渎职，给用工单位造成重大经济损失等，用工单位有权利退回第三方人力资源服务机构，因派遣工严重失职、渎职给用工单位造成严重经济损失由第三方人力资源服务机构承担赔偿责任。

    4、与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要沟通。

    用工单位在采用劳务派遣用工的情况下，就需要与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要的沟通，这是必要的。在与第三方人力资源服务机构工作沟通过程中，可以向其对接人介绍用工单位的企业文化、岗位要求、岗位职责等情况，并向其通报派遣工工作表现和主管评价。虽然派遣工没有与用工单位存在劳动关系，但用工单位应将其视为企业的一份子，在工作培训、工作指导、后勤保障、员工活动等方面适当给予派遣工必要的关怀和帮助，多倾听派遣工的心声，以最大程度上降低派遣工的流失率。

    5、第三方人力资源服务机构的后续跟进和风险防控。

派遣工的后续跟进和风险防控至关重要，需要做的工作有：

    1）、建立派遣工信息资料库。

    把有关派遣工的信息资料，包括派遣工的姓名、年龄、岗位、劳动合同签订期限、社保购买时间、工资发放情况等，录入到派遣工信息资料库中，以备用工单位更好管理派遣工。

    2）、对派遣工进行满意度调查。

    派遣工对第三方人力资源服务机构的工作效率、解决问题效率、服务态度等评价意见，是用工单位对第三方人力资源服务机构进行有效评估的重要途径，其可以作为日后用工单位筛选第三方人力资源服务机构的重要基础资料。

    3）、有效监控第三方人力资源服务机构的经营和财务状况。

    当派遣工工资没有得到及时发放的时候，用工单位就要予以高度关注，并通过各种渠道了解第三方人力资源服务机构的经营和财务状况，以及关键人员的异动情况，并制定应急处置措施。

    4）、建立风险防控预警机制。

    用工单位需要站在对所有服务商进行风险有效防控的战略高度，审视第三方人力资源服务机构的工作绩效、经营状况、财务状况、服务质量等，当对第三方人力资源服务机构的评估结果是不合格的，那么就要及时予以预警，并采取相应的补救措施。

    劳务派遣用工虽然给用工单位省去了不必要的工作，也给用工单位降低了很多用工风险，但其中还是存在一定的风险的，如果用工单位能熟知相关劳动法规，并且能够在细节上加强风险的管控，还是可以将劳务派遣用工优势最大化、用工风险最小化。

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  经过与劳务派遣公司、用人部门三年的周旋，终于在2017年年末将公司的派遣工比例由先前的30%降低到10%以内，用工模式也逐渐趋于完善化。劳务派遣曾是很多企业用来逃避用工风险、降低人工成本的重要方式，但近几年随着《劳务派遣暂行规定》的颁布，国家对劳务派遣的管控越来越严格，如何在这种形式下妥善使用这种用工方式，是HR们需仔细思考的问题。

  综合来看，劳务派遣方式有几大优势与弊端。

  首先是人工费方面，如果企业为派遣工所设置的工作岗位与正式工不同，那么在福利待遇上，派遣工往往会低于正式员工，同时在与派遣公司完善协议的基础上，可以避免经济补偿金的产生。而在有些企业中，特别是制造类企业，为了节约成本大量雇佣派遣工，用人部门却不注重具体业务分工，这就导致“同工不同酬”现象的产生。这样的局面一方面在发生仲裁事件时，公司要进行赔偿；另一方面也容易增强正式员工的惰性，导致业务分配不均。

  其次是人员编制方面，因派遣工不占用正式员工的编制，且招聘和退还流程都较简便，用工灵活性较大，这样一来就有利于组织和人员的优化配置。但随之而来就是稳定性问题，派遣工与正式员工的组织归属不同，这就很可能导致其在忠诚度及工作态度、表现等方面达不到理想程度，从而带来管理上的问题。

  最后是管理过程与法律风险的问题，在很多方面，针对派遣工的管理职责及责任承担是由派遣公司负责，所以会在一定程度上提高用工单位的管理效率，同时降低了用工风险。但“低风险”不等于“零风险”，一方面派遣单位的水平参差不齐，其中有些公司往往会通过一些违规手段来促使经营成本的降低，因用工单位与派遣公司在某些劳动争议问题上存有连带责任，所以很容易给用工单位也带来法律风险；另一方面，如果派遣单位在人员招聘上不注重质量，也会给用工单位的业务开展带来不必要的麻烦。

  分析过派遣用工的利弊之后，在实操方面就要有针对性地回避风险。

  首先要做的是熟知相关法律法规，因为合法合规是进行派遣用工管理的基本方向。这其中除了国家出台的法律之外还应结合地方政策。比如笔者所在地区，已明确要求派遣单位要为派遣工缴纳社保和公积金，同时对用工单位在其中的职责也做了详细规定。

  其次是岗位设置的问题，法律已明确规定派遣工的工作岗位要具有临时性、辅助性或者替代性，具体到企业管理层面，就需要得到公司高层的认可及用人部门的配合。HR应对公司内部正式工与派遣工的所有岗位进行岗位说明书的编辑，明确二者分工，并结合规章制度来约束派遣工可以从事的岗位。同时，进行适当的组织整合，有条件的话，将需要大量或全部使用派遣工的岗位划归为一个独立部门。

  再次，要重视派遣公司的选择，除了派遣公司资质的审核以外，还应注重其规模实力与规范化程度。同时，重视与派遣单位签订的协议，要逐条分析对公司的利弊，并明确双方的责权分担。因为在有些劳动仲裁案件中，法律责任需要两家企业共同承担，但是在赔偿费用上是依据双方协议来分担。另外，在正式合作之后，要在劳动合同签订、社保扣缴、工资支付、个税缴纳等方面对派遣单位进行定期审查，避免因其违规而产生连带责任。

  最后也是最复杂的一方面，便是人员管理问题。首先应将派遣工的人数规划归入公司的整体人员计划当中，不可以放任用人部门过度招聘而造成人员冗余，应尽量按照国家规定，将派遣工的用工比例控制在10%之内。其次在招聘方面，不可任由派遣公司随意招录人员，必须完成面试、体检环节，有条件的企业还可以要求派遣单位提供派遣工的“无犯罪记录证明”。同时还要注意约束派遣单位的招聘负责人，尤其是个别企业的派遣工驻厂管理员，因为在有些大型企业中，管理员会与员工“合作”，优先招录员工的亲朋到用工单位就业，久而久之就造成姻亲关系繁盛，影响企业内部的人员管理。另外，在入职后应注意进行派遣工的培训，要求其同时遵守派遣单位和用工单位的规章制度。最后，应建立一套完善的转正制度，一方面提高派遣工的业务积极性，另一方面也可以在一定程度上满足正式工的招聘需求。

  派遣制度是一种风险与收益并存的用工方式，企业应根据自身的实际情况来选择和运作这种模式。在引入派遣制度之前应考虑是否存在符合雇佣派遣工条件的岗位，是否在这类岗位上临时需要大量的人员，是否能够找到合适的派遣单位进行合作，使用派遣制后对企业经营管理及正式员工方面会产生怎样的影响等等。总之，不盲目对待，不过度依赖，并注重日后管理，才能让派遣用工为企业经营创造实际价值。

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首先，签第三方劳务派遣协议在现实中还是挺多的。当然了，和公司、雇主直接签订劳动合同固然更可靠，但当你签的只能是劳务派遣合同时，请不要着急，理清思路， 首先我们来想想企业使用“劳务派遣”包括三个原因：

一是灵活用工（解除不能胜任岗位的劳动者），

二是节省劳动力成本（将劳务派遣员工作为二等员工处理）；

三是解决事业单位的编制不足问题。

现实里一个公司要批一个人头其实是有难度的，需要很高级别的人才能批，加上现在经济形势不好，很多时候总部下令不能招人，即使之前跟你答应得再好，也是没用的，计划赶不上变化。当然与劳务派遣公司有利也有弊。

大致有以下几点优势所在：

一、降低企业用人成本

一般情况下，务工人员与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。此外，对大量合同员工的管理也是一块不小的成本。因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。 

二、改善企业用工灵活机制，促进就业人员的增加

企业使用多种劳务用工形式，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产，在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面，劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。

三、减少非核心业务

支出用人环节简单，大部份工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对于企业增值更高的环节，总体工作更有效率。

当然，如上所说，企业也有不可避免的弊端：

一、个别派遣公司用工操作不规范 

个别一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。 

二、人员流动性大，不利社会和企业的管理

由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。 

三、配套设施难以满足劳务派遣需求

由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。而事实上，住宿配套设施已在一定程度上制约了引进外地人才的步伐，因此对外招收劳务人员以及对外招揽人才都造成了一定的影响。 

四、劳务派遣用工单位的责任

对派遣员工而言，他(她)的用人单位是劳务派遣公司，工伤认定的主体是劳务派遣公司。但对劳务派遣公司而言，因派遣员工是在为要派单位提供劳务的过程中受到的伤害，一般情况下，劳务派遣公司和要派单位会在合同中约定，因工伤而产生的用人单位义务，由要派单位承担。

因此，派遣员工发生工伤事故的，应直接找劳务派遣公司。劳务派遣公司则会依据派遣合同，要求用人单位承担相应的义务。

总结

劳务派遣作为一种新型的用工方式，弊端不可避免，一定程度上也影响了它的正常发展，但由于其自身的优势还是受到了劳动者与用人单位的欢迎，同时它对扩大就业也起到了一定的促进作用。如何合理合法的运作和利用应该就是所有劳务派遣机构、用人单位甚至社会所需要不断探讨的问题。

当然在这种劳务派遣的性质下，有很多企业也选择了在市场购买一些企业商业保险，比如雇主责任险，因为像误工费，职业病，诉讼费用，还有一次性伤残就业补助金都可以给企业一个风险转移的规避，还可以扩展至24小时意外非工伤保障。这些来规避用工工伤风险，所以给HR提个醒，当我们站在老板的角度去考虑这些问题的时候，第一时间要想到的是假如发生了工伤事故，该如何去帮我们的“老板”撑开一把保护伞。

PS:说到雇主责任险相信大家都很少在市场上了解到，据我所知三茅网和2号人事部精心推出的雇主责任险可以帮企业挑选到最合适最性价比的方案。还特别开通了微信顾问来帮大家解决用工风险与企业保险的需求。

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进入打卡模式前，我们先来了解一下，什么是用工模式：用工模式，就是用人单位解决人力需求的各种方式方法。不同的用工模式代表不同的法律关系，适用不同的法律规范。

劳务派遣是现代多元化用工模式的一种形式。

劳务派遣-----指劳务派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订《劳务派遣协议》，将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊用工形式。

劳务派遣具有劳动力的雇佣与使用相分离的显著特点。劳动者受雇于劳务派遣单位，向用工单位提供劳动付出，与合同工的主要区别在于是否存在劳动关系。

我们为什么要选择劳务派遣？劳务派遣的优势有哪些呢？

一．解决编制限制

减员增效、编制有限。部分岗位采用劳务派遣的用工形式，可以从一定程度上解决编制限制的问题。

二．降低薪酬总额

相对于五险一金、六险一金、七险二金等花样险种，用人单位宁愿支付给劳务派遣单位派遣费，转嫁工资、保险等相关费用，以降低薪酬总额。

三．人事管理便捷专业

劳务派遣工由劳务派遣单位统一招聘、考勤、考核、负责日常管理，管理更便捷。

四．从琐碎事务解脱出来

把用人单位管理者解放出来，更多精力聚焦于战略支撑性工作的开展。

五．减少与员工正面冲突

管理相对独立，利益相关度少，可以大大减少劳务派遣员工与用人单位员工之间的正面冲突。

六．减少无固定期限

部分岗位采用劳务派遣用工，就可以减少用人单位无固定劳动合同员工的数量，可以规避一部分可能发生的潜在风险。

有了以上优势，劳务派遣就很完美了吗？劳务派遣也存在着一些劣势。

一、劳务派遣不适用所有的岗位

劳动合同法修正案没修订别的,只修订了劳务派遣!而且，明确了劳务派遣只能是补充用工形式，而且只能在严格了的“三性”岗位上实施！一是对劳务派遣这种用工形式的地位做出了明确规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式。二是进一步明确了劳务派遣用工适用范围：只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。（原规定为“一般”）

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

（“三性”满足其一即可）

二、法律的限制更严，规避的空间很小

1．辅助性工作岗位及派遣工比例

民主程序决定辅助性岗位------用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

派遣工比例------用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

2．对同工同酬问题做出了明确规定

一是明确了同工同酬的具体方式。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位约定劳动报酬提出了具体要求。规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

三．如果派遣单位对派遣工管理跟不上，对用人单位的雇主品牌建设有不利的影响。

如果劳务派遣单位管理者管理水平有限，派遣工经常在工作岗位上、社会上发生不利于企业形象的事情，势必对用人单位的雇主品牌建设带来不利的影响，影响企业的对外的美誉度。

四．不利于增强用工单位凝聚力

一个公司，两种或者两种以上的用工方式，加之管理方式的不同，势必造成用工单位的凝聚力降低，或者出现小团体现象。

劳务派遣只是国家调整用工制度的过渡,从国家长治久安的大政方针及建立和谐稳定劳动关系看, 劳务派遣工的前景不容乐观, 国家劳动用工体制改革的目标应是逐步减少劳务派遣用工的范围,提倡和鼓励直接订立劳动合同用工的模式。

劳务派遣，想说爱你不容易。想用劳务派遣的形式将用工风险降到零，那是不可能的。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工只是补充形式。是否在一些“三性”岗位上采用，也还是需要根据公司的发展阶段及不同行业及企业的实际情况综合权衡而定。

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     是谁说用劳务派遣工，用工单位就没有风险的了？如果真是这样的，那劳务派遣还用活吗？还有那么多人去开劳务派遣公司吗。我们都知道羊毛出在羊身上，怎么可能企业使用派遣工后就可以降低用工风险。创业者选择使用派遣工来降低风险，是要看在什么样的用工情况，不同类型的企业会有不风的用工风险存在，并非千篇一律。一般情况下，跨地区的销售人员会选择使用派遣工的较多，我相信大多数传统企业都还是宁愿使用自己的员工，根据企业自身的情况决定才是最合适的。

    1、选择有资质劳务派遣公司。HR在选择合作机构时，注意对方是否具有劳务派遣资质，我们做HR的都知道，劳务派遣公司的运营成本相对较低，运营成本越低风险则会越高，至于为什么，你懂的。劳务派遣是三者关系，他们分别是劳动者、用人单位（劳务公司）和用工单位（企业）。用人单位根据用工单位的用工需求，提供匹配的劳动者为用工单位工作。用工单位只需要对劳动者进行工作管理，按时支付工资即可。

   2、劳务派遣相关法律及规定。

      根据《劳动法》和《劳动合同法》及相关法律法规之规定：

      劳动者在用工单位发生工伤的，由用人单位为其缴纳工伤保险，若用人单位未为其缴纳工伤保险的，用工单位负责连带责任。

      劳动者在工作期间，因为工作给第三人造成伤害的，由用工单位承担责任。用人单位有过错的，承担相应责任。

      就看上面这两点，企业使用派遣工后，用工单位是否真的就能降低了用工风险呢？这就要看你单位的用工模式了。

   3、三者之间的关系、责任和义务。虽然劳动者的劳动关系是与劳务派遣公司建立，由与用工单位建议了实际劳动关系。劳务派遣工通常有两种；一种是同工同酬，另一种则是小时工。

    · 同工同酬派遣工是劳务派遣公司为用工单位提供劳动力，劳动者的劳动关系在派遣公司，由派遣公司发放工资，购买社保。实际劳动在接受派遣公司，被派遣劳动者在用工单位享受企业员工同等岗位福利待遇，劳务派遣公司收取派遣管理费，劳动者的劳动关系在用人单位，工资与社保都在劳务公司。

    ·小时工是以每小时多少钱计算收入，派遣公司赚取小时工差价。这类劳动者在当前是用工密集型的制造工厂或用工较多的服务业使用比较多。也是用工很不规范的用工模式，小时工人员到位很快，而且工作时间长短也很灵活，大部分都是做短期工为主，劳动者来去自由。再者是可以向劳务中介派遣公司借支，一般规模企业很少做员工借支的制度。

    4、派遣工的优势：劳务派遣工在近两年特别的活跃，原因是企业用招工太难，根本无法按时完成招聘务，所能不得不选择劳务派遣方式来的解决用工问题。

        ·可以批量性送人，解决用工急需人手。劳务公司有很多渠道，他们可以批量性送人，这是企业无法做到的。一家公司用的量是很有限的，如果投入太多的成本去招人，也是不划算。所以，当用工量大的时候就短时间的使用一下派遣工。

        ·工作时限灵活。针对那些淡旺季节比较明显的企业，如月饼、圣诞树等制靠工厂，选择派遣工相对比较多。做完旺季后就可以将人员调走，降低了企业的人手过剩的问题。

        ·异地用工。有的企业存在跨区域的销售，而且对员工管理也是有难度，部分销售员从当地招聘会比较容易。所以选择用派遣工，与派遣公司签订协议约定员工的目标业绩。

    5、派遣工的风险。 小时工的用工风险相对比较大，使用派遣工时，需注意避免风险，如：

     ·社保：劳务公司为了节省成本，不帮员工购买社保，当员工在工作期间发生工作事故时，用工单位需要负责连带责任。但大部分中介派遣公司都是为员工购买商业保险来降低工伤事故风险的压力。

     ·劳动者的收入保证：这点很重要，所以在一开始的时候我就提到要审核劳务公司的资质，做HR的难免会把事情想得复杂些，只有这样才能降低意外的发生。员工工资尽可能走银行转账，要求劳务公司提供每月的转账记录，以确保员工领到工资。

    ·劳动者的身份识别，用工单位需要识别入职者的身份，避免因为误招用童工、外籍工、囚工等人员，这些都会直接给企业造成严重的损失。

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