企业新增业务，HR如何尽快组建团队？

    传统贸易+电子商务，虽然都是销售为主，但后者走的不是寻常路，更需要技术、网络支持，面对3月完成20多人团队组建的任务，虽然未接触过电商事务，根据经验，可以这样来操作：

    定岗定编

    电商事业部，到底做哪些产品，团队设哪些部门和职位，人数分别定多少，办公地点、办公用品、网络/电话安装等事务，一定要与老板、相关人员等商量并定出计划、明确方法、责任人，象地产公司项目推进计划那样张榜上墙，形成相互监督的效果。

    除了事业部办公室内勤人员外，电商几大人才一般包括：

（一）技术类

1、电子商务平台设计。典型岗位：网站策划/编辑，主要从事电子商务平台规划、网络编程、电子商务平台安全设计等工作。

2、电子商务网站设计。典型岗位：网站设计/开发人员，主要从事电子商务网页设计、数据库建设、程序设计、站点管理与技术维护等工作。

3、电子商务平台美术设计。典型岗位：网站美工人员，主要从事平台颜色处理、文字处理、图像处理、视频处理等工作。

（二）商务类

1、网络营销业务。典型岗位：网络营销人员，主要利用网站为企业开拓网上业务、网络品牌管理、客户服务等工作。

2、网上国际贸易。典型岗位：外贸电子商务人员，利用网络平台开发国际市场，进行国际贸易。

3、新型网络服务商的内容服务。典型岗位：网站运营人员/主管，频道规划、信息管理、频道推广、客户管理等。

4、电子商务支持系统的推广。典型岗位：网站推广人员，负责销售电子商务系统和提供电子商务支持服务、客户管理等。

5、电子商务创业。借助电子商务这个平台，利用虚拟市场提供产品和服务，又可以直接为虚拟市场提供服务。

（三）综合类

1、电子商务平台综合管理。典型岗位：电子商务项目经理，这类人才要求既对计算机、网络和社会经济都有深刻的认识，而且又具备项目管理能力。

2、企业电子商务综合管理。典型岗位：电子商务部门经理，主要从事企业电子商务整体规划、建设、运营和管理等工作。

    如果技术类、商务类各岗位均设2-3人，那么，20多人团队就具备雏形了。

    关键人员

    根据定岗定编分析，在具体的团队组建过程中，有二步很重要，一是在电商行业内挖墙角或通过猎头、其他人员推荐等，物色到项目经理或部门经理最为重要，因为他不但熟悉电商业务，而且具备团队管理、电商营销动作，当然对团队组建甚至人才引进都有自己的心得和渠道；二是适当把关，虽然项目经理对团队组建有经验或渠道，但为了避免违规使用亲信，以免带来不必要的小团队思想，所以，有意无意间要通过其他渠道引进与项目经理无关的人才进来，起到制衡和监督的作用。

    三月不长

    要求在三个月组建20多人的电商团队，如果是普通行业也许并不困难，但这是竞争异常激烈的电商队伍，可以说，市场上的人才虽然很多，但能够适合公司业务、接受公司待遇、适应公司文化的就不多了，如果公司所处城市、具体位置还会影响人才的吸引。

    所以，看起来三个月90来天时间不短，但需要从招聘、培训、人员磨合、组织构架、职责权限等落地，并能够将团队士气展示出来，让公司和老板看到电商事业部崭新的精神面貌，具备能打仗、打胜仗的团队能力，从项目经理、业务人员到内勤人员，都要体现出强将手下无弱兵的气势，否则，出现让老板不满意的任何地方，都会认为团队组建不成功。

    规矩要严

    在团队建立之初，公司的管理制度一定要贯彻执行，不能因为是新团队、新项目或者其他原因，就处处开绿灯。不管是上下班、考勤请假、绩效考核、薪资管理、劳动合同、奖惩办法、员工手册等内容，一定要与其他事业部同等对待，开始若放松，后面加严管理就非常困难。否则，直接或间接会影响电商业务的开展和赢利，在激烈竞争的电商市场中，没有规矩严格、执行力强的队伍是不可能有好的业绩。

    有任何HR/企管等疑问，可移步https://www.hrloo.com/rz/13577034.html，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。

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公司有了新项目并要上新的项目，无形中显示企业的成长性是比较好的，特别是由传统贸易增设电子商务事业部，这是新的战略规划下新的机会。

项目起步首要在于人，且计划在三个月内组建完成团队，这确确实实是一件蛮有难度的事情，如何去做呢？规划在前，抓住重点，适时调整。

擒贼先擒王，借用此句不是很好的俗语，也就是说，要开启新项目要组建新团队，先是负责人要第一要紧第一个到位，此是重点。为此我们有些工作在此重点下，同步进行：

一是，新项目成员的薪资福利待遇是如何的？福利可等同于现有的企业，那么薪资呢？毕竟与现有企业存在差异，且电子商务是新型且热门的行业，此的薪资该如何确定呢？当我们不知道或是茫然的时候，一是问询别人，找寻行内人员探究；二是我们可以在电话或邀约面试时，问询应聘者的上一家企业的待遇及期望待遇；三是结合企业的实际，进入初期后依据业绩进行调整也未尝不可，对吧？

二是，在各个招聘渠道上发布招聘需求，与公司对接好相关的薪资福利。我们可以在招聘网站上发布，也可以通过内部推荐，也可以让猎头寻找，更可以通过媒体（如报纸、广播、微信等）来宣传，这是基于公司给予我们的招聘费用，我们在一定的经费下选择最合适的途径来吸引我们的目标员工。

三是，面试录用可循序渐进，发布后会有人员应聘，我们可以先进行全面撒网再重点捕鱼，在不懂不熟悉下，我们可以在设置某一时期尽量都的沟通邀约面谈，接触的人多了，慢慢的会让我们滋生出一种熟悉感及提升我们的判断力，逐步会让我们清晰的知道我们到底要怎么样的人，怎么样的人才是适合我们的，当然这过程也会有疲倦感及模糊感及茫然感，当然，别忘记了重点，首要在项目负责人要到位，这是我们录用其他人的前提哦，负责人到位后，很多工作我们可以依靠他的思路方向开展，这样更是有的放矢。

在组建团队的过程中，个人建议应注意如下事宜：

1.      作为一个的新的团队，应注入怎么样的文化，这是我们要明白的，团队里的新人，进入到企业，本身就有一个适应融入期，这个期间企业给予啥提倡啥关注啥，会对今后的团队产生深远的影响。因此我们要结合现有企业的实际，将好的文化基因进行传递的同时，依据电子商务的行业特性加入新的因素，形成企业特有的精神。文化的落地，一则通过行为，二则通过制度，三则通过感觉，这都需要我们好好的领会并去规划。

2.      团队的凝聚，靠的是领导，靠的是行之有效的机制，我们在选择项目负责人的时候就应明了，此负责人不仅仅是领导的角色也是这套机制的建议者乃至建立者，因为如题中所言，我们对此行业不熟悉，既然选择了合适专业人，就应该让他去发挥，当然不能超越企业的规则。这套机制中蕴含着企业的制度要求，还应包含内部利益的分配，这样更利于大家心往一处使，朝着一个方向前进。

3.      适时淘汰，也是正常，有进有出，进进出出中，磨磨合合中，慢慢留下能在企业长期发展的人，这也是我们需要明白的道理，不可能人员一下子就全部到位全部在职，人到了就是一个团队，对吧？

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一、问题

1、下半年增设电子商务事业部。

2、负责事业部招聘工作，计划三个月内组建二十多人的团队。

二、建议

1、确定重点，框架搭建

建设电子商务事业部，要招人，首先得明确要招哪些人，因此团队内部框架是首先需要考虑的。

结合老板对电子商务事业部的功能要求，定岗定编。一般电子商务部门常规考虑如下：部门负责人（经理1人，负责整体运营和技术支持），网络技术（1硬件1软件）、网站策划（1~2人）、网络文案（若干）、网络推广（若干）、电商结算（若干）等。

框架搭建过程中，就电子商务事业部的功能和业务重心，应当多与老板沟通，确保自己开展的方向、招聘人选的资历特长都符合老板所想。

2、先高后低、分步实施，各个招聘渠道组合运用

（1）先定首脑

首先要分清各个职位的主攻战场，特别是部门负责人这个角色，非常重要。除了一般的网络招聘（51、智联、猎聘等）职位发布和简历搜索，可以适当考虑猎头这一渠道（老板允许费用的话）。

如果部门负责人老板已经指定，那么可以考虑在一些软硬件技术人才方面考虑猎头。当前互联网行业蹿红，技术人才可是香馍馍，你争我抢不太好找。

（2）共议后续

为什么要先定首脑？因为一个部门的整体架构、业务开展模式以及对应人员需求都是由部门负责人主导的。

部门负责人招聘确定后，一方面他本身可能会带领一个团队加入，另一方面，HR部门可以也需要与该部门负责人对后续的人员招聘需求作进一步沟通。必要时需要对之前初定的部门架构进行适当的调整。HR觉得合适，用人部门觉得不好用的情况比比皆是。

当然，调整的过程和结果，要适当与老板保持必要的沟通。

（3）关键先到位，后续慢慢补

电子商务的最关键人员（如技术、网站策划、电商结算等最少配置）优先投入精力重点招聘，而营销类（如有）可以先由部门负责人牵头，客服类可以先1-2人工作起来。

等基本的功能确保可以运作了，再根据后续发展陆续扩充人手，以免一下子招聘铺开太多，显得没有重点。

（4）不同职位的渠道选择

A. 首先，51、智联、猎聘等传统网络招聘，不涉及时间节点，各个职位均可投入，可以第一时间发布职位，并且在工作开展过程中通过各类关键字查找简历。

B. 其次，部门负责人、技术开发等重要人才可以适当考虑猎头。

C. 也可以关注和参加一些类似电子商务论坛等行业活动，从中获取一定量的名片信息。 

D. 一些低端常规岗位，除了网络招聘渠道外，也可以从当地就业中心、人才市场、人才交流会等处获取简历，甚至可以在小区门口等地张贴广告。

E. 如果可以接受应届生的，那么开展校园招聘也是一种选择。

F. 其他HR可以想到的。

三、总结

1、没有开展过不要怕，多与老板沟通，定好总体基调。

2、总的框架定好，招聘先从顶层开始。顶层确定了，那么HR也有了一个可以就招聘需求进行沟通、协商的对象。

3、针对不同层次，不同渠道组合运用。职责明确、要求明确，剩下的就是HR发挥的时候。具体的可以因地制宜，多发挥想象力。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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怎么在未知的领域合理有效的开展工作是每一个职场人不断要经历的一种工作状态。要想在未知领域中获得一席之地，坚持“多方学习，充分准备”是必不可少的前提。

所谓“多方学习”即是向行内精英、同行HR、上司及书籍等进行学习，丰富个人对于未知领域的了解，充分了解未知领域的行业特点、工作难点，现有人员结构状况等。

“充分准备"则是对企业内部的硬件条件如办公场所、食宿地点等要有所准备，别人来了，啥都是一片空白；软件准备就是招聘的标准、薪酬定位的标准、企业内部战略地位定位等；要向应聘人员充分介绍企业现状，别一问三不知，那优秀人才是不会来没有准备的企业的！

具体到电商行业，就有以下几个方面需要了解清楚，做好充分的准备：

一、了解电商行业的从业特点；电商是一个对基本人员没有特别高的基础知识要求的行业，但其对服务态度、服务技巧及吃苦耐劳、韧性要求相对较高。尤其是服务态度与工作韧性最为重要。因为在客服过程中，什么样的客户都可能碰到，要做到对客户永远是笑脸相迎、打不伸手，骂不还口，没有韧性和良好的忍耐性是做不到的；

二、人员素质及目前全国各地的分布状况；

电商行业分成三块人员，

首先是客服人员，这是在一线工作的最辛苦的人员，待遇低，受气多，工作时间长，甚至有的还是两班倒；最早先的时候还是好招聘的，但随着电商行业急剧扩张，目前客服人员不是很好招聘，主要是不想上夜班；

其次是技术人员，如美工、如摄影、如文案；这类人员尤其是优秀人员很“吃香”，他们一般兼职两三家企业，实施走穴行动，要想固定其行踪，需要提供较高的薪酬水平待遇；

最后是电商管理人员，这类人员最为稀缺。既需要懂得电商基本知识，也需要懂得管理知识。这类人员一定要有数据观念和服务观念。细心的人员可以观察一下，一般情况下，淘宝等电商中，主管之类的人员服务意识强的，客服人员一般服务不会差。相反亦然。这类人员的获得有的时候要靠挖墙脚。需要加大对同行业电商的寻访力度。

电商人员分布状况：

就大的区域讲，现在电商最为发达的是江浙等长三角地区与广州深圳等珠三角地区；具体到一些城市有义乌，其中义乌商学院甚至有几个淘宝班，每年还是有部分优秀人才的；杭州这个阿里巴巴的大本营等；高级人才可以倾向于这样一些地区；

三、制定好人员的人力成本预算。企业的战略战术目的是什么决定了企业的薪酬定位。可以根据相应定位寻找合适的人选；这点很重要。不能又想马儿好，又想马儿不吃草。

四、要有合适的招聘措施。电商管理人员需要寻访或猎头；美工的人员以找到行内人介绍为主，毕竟现在供小于求，求贤若渴才是；一般客服人员建议适当提升薪资在当地的社区网络、当地好点的人才网站如赶集网等进行招聘，效果会好点；

五、强大自身，谨防被骗。

目前市场有一种人，嘴巴说的头头是道，但行动能力实在不敢恭维的“理论家”。作为招聘人员尽量不要被其蒙住，否则有可能给企业的新兴工作带来灾难性损失。在招聘面试时可以多追问几个为什么。如其讲述以前的工作如何优秀，老板如何赏识，可以要求其讲述几个具体的案例。然后再在案例中要求其分析成功与失败的原因等。一般没有真实做过的人，是禁不住连续3-4个追问的。

新的工作，新的机会，祝愿楼主工作顺利！

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PS:贺清君老师最新专著《招聘管理从入门到精通》对于企业招聘很多热门话题都有阐述。

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