【劳动法】员工辞职后又索要赔偿，怎么办？

【劳动法】员工辞职后又索要赔偿，怎么办？

案例问题：1、公司转型，一个车间需要调走一批岁数较大的员工，有3名老员工不同意调岗，经协商后同意辞职，为协助其办理失业金，公司以劳动合同法第三十六条解除合同，现员工反过来向公司索要补偿，不补偿就申请仲裁。

案例分析：看到这个案例，觉得非常熟悉，身边有很多公司的HR也曾遭遇过类似这样的事。有员工辞职，出于一片好心，为了让辞职员工能领到失业金，很多HR同行都是以劳动合同法36条来办理解除劳动合同，不拿公司一分钱，员工也十分开心，何不做个好人呢。却不知这样的做法，为公司，为自己招来意想不到的麻烦。员工离职后，因为听到一些个别人的唆使，反而向公司索要赔偿金，不给就向劳动仲裁部门申请仲裁，使公司领导大为光火，斥责HR干的不是人事，没为公司解决问题出就罢了，反倒添了大麻烦，使公司白白损失一笔金钱。HR也后悔不跌，感叹人心不古，枉做好人。从此以后，变得铁面无私，冷漠无情。此情此景，真让人哭笑不得。做为HR，怎么会让自己陷于这种尴尬的境地呢？

    首先，我们来分析一下，以劳动合同法36条解除劳动合同需不需要支付经济补偿金。从劳动合同法的条文来看，《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

     （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 

     （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 

     （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 

     （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 

     （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 

     （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 

     （七）法律、行政法规规定的其他情形。 

     从以上法律条文来看，单位向劳动者提出解除劳动合同，经与劳动者协商一致，达成协议解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）

第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

     因此，只要不违反法律、法规的规定，向劳动者支付的经济补偿金，劳动者签字认可，便是有效的。

另外，劳动者向单位提出解除劳动合同，经单位同意，协商一致解除劳动合同的，单位不需要向劳动者支付经济补偿金。

     失业保险金领取条件规定，劳动者自主辞职的，领取不到失业金。如果想让劳动者领到失业金，而单位又不承担风险，我们如何来破解这个难题呢？

个人建议：1、规范离职程序。单位在制定公司的规章制度时，就把有关离职的相关程序写进去，并让所有员工都知晓。员工自主离职的，由本人填写离职申请书，本人签字并按手印，不得由他人代签。双方协商解除的，填写书面的解除劳动合同协议书，公司法定代表人签字，并加盖公司行政公章，个人签字并按手印。告之劳动者可以领取失业金的条件，符合条件的，HR积极配合员工办理相关领取手续。

2、HR人员熟知法律、法规。熟练掌握相关法律法规，能让我们在平时的工作中，有法可依，有理有据，防范风险的发生。作为公司的HR，理应照章办事，不偏不斜，公平公正。不得因为私情而损害公司的利益。合理合法的，我们尽职尽力去办。不合法，不合规的要求，坚决拒绝。且不要因一时心软，而犯下不该犯的错。

    作为一名员工，也应洁身自好。俗话说：君子爱财，取之有道。该得的，应该坚持。不该得的，分文不取。别因私欲失了做人的本份。

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一、本案涉及的法律条款。

1、《劳动合同法》相关条款：

第三十六条  用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条  有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第

    四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

2、《失业保险条例》

第十四条　具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：

（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满１年的；

（二）非因本人意愿中断就业的；

（三）已办理失业登记，并有求职要求的。

二、本案具体分析。

    根据本案描述情形来看，公司很有可能要支付解除劳动关系的经济补偿。《失业保险条例》第十四条明确规定了领取失业保险金的情形，其中就包括“非因本人意愿中断就业的”，既然公司顺利帮其办理了失业保险，离职证明开的又是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同，这无疑直接给《劳动合同法》第四十六条第二项规定提供了证据，所以如果这几名员工申请劳动仲裁，公司败诉的可能性非常大。公司如果不想进行经济补偿唯一可以回旋的余地关键就是：证明员工是主动辞职，公司帮助其开失业证明是碍于情面。

    如何证明员工是主动辞职，公司帮助其开失业证明是碍于情面呢？首先看办理该员工离职手续时有无员工的《辞职申请书》、员工的《离职交接表》有无注明辞职原因（且原因必须是主动辞职的原因），最好能提供与该员工的离职面谈记录并能证明该问题（有员工本人签字）等，这样员工即使手里拿着办理失业保险的离职证明，也无法证明是双方协商解除的，这样员工还有可能失去继续享受失业保险金的资格，HR再趁热打铁，劝告该员工放弃要求经济补偿的诉求。

三、如何规避离职的潜在风险。

   本案中出现的劳资纠纷可以说很大一部分责任就是因为HR在处理离职程序时，忽视了劳动法律规定和人性本质而造成的。劳资关系涉及的法律风险千头万绪，并贯穿于从发布招聘信息那一刻，一直到员工离职、退休，甚至生老病死。所以，要想完全规避劳资风险，HR熟练掌握劳动法律法规是基本前提，另外，在日常工作中对每一个细节都要充分考虑，合法合理处理劳资关系。

    员工离职包括以下几种方式：（1）双方协商解除；（2）劳动者解除（包括提前通知解除劳动合同、随时解除劳动合同）；（3）用人单位解除（包括用人单位单方解除、单位无过失性辞退、经济性裁员、以及劳动合同终止等方面的情形）。离职阶段是劳动争议的高发期，这就要求HR应该提前做好准备，防止劳动争议的产生，减少企业离职风险，具体如下：

1、优先双方协商解除，且尽量让劳动者提出。

    劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同的双方当事人具有平等性，双方自愿协商，不受任何条件的约束。双方协商解除劳动合同的风险主要是经济补偿金的风险，本案就是一个活鲜鲜的例子。根据劳动合同法规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。如果由劳动者提出解除劳动合同，单位可以不用支付经济补偿金，而且解除劳动合同给单位造成损失的，单位可要求其赔偿。协商解除劳动合同时，应当本着万事和为贵的精神，尽量让员工主动提出辞职，这样既可以顾忌到员工的面子，减少其在离职时刻的情绪波动，使得员工可以体面的离开，也可以减少负面影响特别是可以免付解除劳动合同的经济补偿金。另外，保留证据非常重要，证据包括员工辞职申请、离职面谈记录（员工签字）、解除劳动关系证明（要注明员工主动提出辞职、双方已结清工资、福利等）。

2、用人单位解除劳动关系必须按法定情形进行。

    如果无法通过协商解除劳动合同，企业可考虑单方面解除劳动合同，但解除前提必须符合劳动合同法等相关法律条款规定的法定情形，以免企业因违法解除劳动合同而给企业带劳动纠纷。劳动合同解除与终止情形在《劳动合同法》第四章明确规定了，在这里就不一一详述了。此外，企业在操作时必须注重“创造证据、收集证据、保存证据”，因为产生劳资纠纷时，企业是举证责任的主要承担者。

3、切忌虎头蛇尾，离职程序不可忽视。

  即使HR按法定情形解除劳动合同，但往往会因为离职程序不规范而引发法律纠纷，给企业带来损失。离职程序办理过程中应注意以下要点：

（1）离职要有辞职申请。

（2）离职手续办理要及时，切勿不了了之。

（3）离职要及时办理工作交接、社保转移等

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前言：人是最不可琢磨的，可偏偏HR就是做人的工作的。作为HR，很多时候我们面对无辜于心不忍，信人之善、可遭遇“背叛”又心灰意冷，怨人之恶。如何规避离职风险，本文一起来讨论。

一、在解决问题前，咱们先了解一下案例中涉及到劳动合同法相关内容：

在《中华人民共和国劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止中，两条与本案例直接相关：

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

二、本案例分析

1、本案例中的客观情况是员工无法接受调岗，协商同意离职。就此描述本身而言，企业理应是需要进行经济补偿的。作为HR，需要保持一定的中立性，考虑企业利益的同时，也需要适度兼顾员工的利益，本案例中当事员工岁数较大又资深，无论出于法或是理亦或情，都不应该一味追求企业利益而忽略企业责任。

2、文中用了“反过来”这样的描述，文主可以猜测其中带有很强的员工反悔的意味，抛来技术层面不说（因为很多实务性的操作已经无法弥补），我们需要及时搞清楚员工为什么反悔，是之前不了解可以要求赔偿？还是之前就没有正面谈到过赔偿？还是觉得失业金太少而想弥补损失？搞清楚原因，是我们与其进行进一步协商的前提，也影响着协商的金额。毕竟，作为年龄大又资深的老员工，对企业是有情可讲的，也许有人会说年纪大的难以对付，非常斤斤计较，但是既然他们同意离职，在一定程度上也说明他们并不是愿意跟你耗，赖着不走之类的人物。

在对没有违纪等过错员工的协商离职问题上，我持的态度是按劳动法规定的补偿来操作。当然，如果企业确实需要降低此类成本，那HR应酌情与员工进行金额的协商。需要知道的是，协商的赔偿金额即使低于劳动法规定，只要是双方同意，也可以被承认的。如果你的协商能力够强，员工也可能会接受不赔偿，当然，协商成功后需要及时留下双方协商的书面确认文件，如果有员工愿意直接以个人原因申请离职为由进行离职办理，在开具离职证明时，也需要加上“与公司无一切劳动纠纷”之类的描述，并且需要员工对离职证明进行签收回执。

三、关于离职风险规避

1、坚持“一条线”原则

“一条线”是文主自己命名的，简而言之保持一致性。企业内离职办理涉及材料、员工个人离职证明、社保减员所需解除证明、公积金减少所需解除证明等等所涉及的解除原因需要保持一致性。如确有员工需要开具与实际不符的离职材料，则需要HR考虑在保证企业利益的前提下进行开具，比如，一名劝退员工因就业需要希望开具个人原因离职，而现实情况是员工被公司劝退，这种情况下，开具个人原因离职对公司的风险是较低的，可以开具。但如案例中的情况，公司没有进行补偿却开具协商一致离职，而且没有其他的协商放弃赔偿的书面证明，这样的离职证明是不可开具的。

2、口说无凭，做好书面材料及凭证保留

作为HR，应该培养自己的职业习惯，咱们不去恶意忖度别人，但我们要学会保护自己、维护自己的工作。任何有关协商的内容最终都需要落笔于书面。具体而言，正常离职过程中我们需要保留凭证的有：离职申请、离职交接材料、离职审批材料、离职证明，每个环节都要把握完善及规范。非正常离职过程中，我们需要保留凭证的有：除了正常离职需要保留的外，还可能涉及协商通知书、协商协议书、调岗通知书、绩效考评确认书、任职要求确认书，等等。（此类离职涉及情况较多，不同情况所需文件不同，不再赘述，如有需要，可另行相互交流）。当然，书面材料的拟文用词是HR必备的专业技能，这也需要我们平时留心、关注与学习，不可书到用时方恨少，更不可随便搜索一个模版往上套。

3、注重用工合同及公司制度、细则、规章的合法性

关于这一点，很多HR应该也有所知晓，这里再重申提醒。先看看劳动法的相关规定：

第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

现实中，越来越多企业HR碰到按照正常手续离职，事后却当小人的前员工。这样的人相比于本案例中的老员工要可恶得多。为了规避此类风险，进行良好的离职风险管理，从基本的用工规范、制度开始规范重视才是预防的关键。

（文主想说：欢迎吐槽、欢迎交流、欢迎分享！）

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一、问题

1、公司准备转型，车间需要调走一批岁数较大的员工。其中3名资深老员工不同意调岗，经协商后同意辞职。

2、以协助办理失业金为由，要求离职证明按《劳动合同法》第三十六条开具（协商一致解除），并据此反过来向公司主张经济补偿金。

二、分析&建议

其实这是一起典型的灰色地带把握不准进而操作失误的案例。下面我来谈一谈本人的看法：

1、应对当前困局——非常时期非常手段

从案例描述来看，也许几位老员工初衷真的只是为了失业金，但更有一种可能，他们设了一个局，等着HR来跳。如果是后者，那这场仗就显得很被动了。

不过，非常时期有非常手段，我们也不能坐以待毙：

（1）汇报领导，提出对策建议并争取支援

首先，如果自己对促成这种局面有一定责任的（虽然有可能是领导同意，但按理来说这种事在你这一关就应该过不掉），该向领导承认错误的，一定不要死要面子。

其次，让领导知道当前的局势：对方的依据、证据，我方手头的证据（仲裁、诉讼可都是讲证据的地方），以及后续的应对想法。

第三，条件允许的情况下，请求领导支援（包括出面谈判等，后文会提到）。

（2）先做沟通，软硬兼施，通过谈判减少损失

大部分情况下，对方是有备而来。虽然对方有依据有证据，对我方很不利。但毕竟不是名正言顺而来，耍手段者不得民心，心中有鬼。所以，我们也要与其沟通，通过一些谈判手段减少损失。当然，狗急跳墙，兔子急了还咬人呢，所以真要沟通的时候，还是要和和气气，彰显气度与专业水准（嗓子响不等于占理）。

沟通谈判根据对方资历，可以自己出马或者请领导出马，通常情况下，出面的人级别越高，气场越强，效果越好。

第一步，如果自己出面沟通，打电话或者约谈（这个要录音）。先装傻，不知道对方故意的：“几位老师（傅），当初不是你们自己辞职么？后来说是要办理失业金，离职证明才按照《劳动合同法》三十六条开的，现在您来找我要经济补偿金是怎么回事？“看对方怎么回答，万一对方不明就里顺着你的话说了，那恭喜你，你获得了一个非常好的证据。虽然对于不知情的录音证据，其效力是有待公证的，但是对于对方不诚信的做法，你不仁我不义，有证据总比没有证据强。

沟通如果有高层领导出马，有时候会取得意想不到的效果。笔者曾经经历过一起案例，最终就是由老板出面谈判搞定的，所以，不要小看领导。 

第二步，先来软的。对于有备而来的老鸟（或者是背后有人指导的），第一步多半是无效的，对方肯定坚持是公司要协商一致解除劳动合同，不会承认自己辞职。那么，这种情况下，公司一方面承认自己确实操作不严谨，同时也承认安排员工调岗进而让员工自己辞职的做法不也是有待商榷。给予对方申诉的机会，了解和尊重他们的诉求。如果对方诉求合情合理，那么可以考虑争取；如果对方诉求部分合理，那么可以考虑通过谈判谋求一个中间价（希望对方给公司留点面子，毕竟还要管理在职的员工）；如果对方诉求不合理，那么只能再寻找解决办法。总之，挖掘对方的实际想法，要钱？争口气？还是其他。针对对方的实质需求来采取措施，最终结果也许需要几个来回的谈判，不亚于菜场讨价还价。其实，有时候员工使些手段，也许只是一种自我保护，公司未必毫无责任，我们要冷眼相看。 

第三步，后来硬的。该说的话说完了，对方还是不依不饶，那么只能正面表态了。明态度和立场要坚定：对于对方不诚信的做法，借用《天下无贼》的一句话：公司很生气，后果很严重。（黎叔很生气，后果很严重，哈哈）对于对方的这种做法，公司即便是证据上处于劣势，也必定全力以赴（虽然自始至终保持和气，但气势上绝对不能有丝毫退让）。而且，风水轮流转，世界很小，对方将来即便是到其他工作上班，未必下家的HR不会做背景调查，这时，我们必定会“如实相告”；甚至，如果有机会我们知道他们的下家单位，我们也必定会“主动联系并告知对方注意风险”。

2、打好官司——不要放过任何证据和手段

谈判破裂了，那么只能迎战。到了仲裁/法院，就要按照法理来操作。总体思路：明确主张，收集证据。

（1）明确主张：公司仅因对方领取失业金需要予以援助，按照《劳动合同法》第三十六条开具离职证明，离职事实非公司主导意愿。

（2）收集证据：A. 如果第一步沟通中你有幸取得了录音证据，那么胜算是比较高的（但这个可能性很小）; B. 提供公司因转型而调整岗位的相关文件，明确公司调岗的意向（最好能有这几位原告的名字，进一步证明本意并非想解除劳动合同）。

（3）咬文嚼字：离职证明上虽然写了协商一致解除劳动合同，但未必一定体现是谁主导的，《劳动合同法》第四十六条仅规定用人单位依照三十六条提出并协商一致解除劳动合同的，才需要支付经济补偿金，因此，公司通过第（2）步的材料尽力主张解除劳动合同并非本意。对方若坚持主张经济补偿金，应当由对方举证（这里概率五五开，如果不幸你的证明上体现了是公司提出的，那只能敢认倒霉）。

（4）兵不厌诈：通过律师与仲裁机构人员、法院内部人员进行必要的疏通等，公司可以尝试一切可以利用的手段将判决结果尽可能往有利的方向推动（现实中是有这种可能性的）。这条建议其实在我内心徘徊了很久，但我相信，只要我们坚持非恶意压制弱势群体，为了压制对方不诚信的气焰，更为了给在职的员工立好规矩，只要问心无愧，不洁身自好又何妨？

为什么要提到这一点，因为有时候我们要赢的目的，并不仅仅是为这次，而更重要的是怎么面对今后的工作，一旦管理职能部门失去威信，管理难度势必增加。所以，多一点代价也在所不惜，当然，前提也是要请示领导，肯不肯这么做，毕竟疏通是要花钱的。 

（5）自始至终，我们坚持的主要思想就是，解除劳动合同并非公司本意。该做的工作做了，剩下的就是自己调整好心态，平静地面对结果。

3、亡羊补牢——看清规矩，坚持原则

事情发生了，亡羊补牢才是重点，可以屡败屡战，但不可屡战屡败，绝不能在同一处重复摔倒。

（1）吃一堑长一智，认清劳动关系中的游戏规则，不给自己留下漏洞。

苍蝇不叮无缝的蛋，自己做到没有软肋了，你才是强者，别人才会认可你。碰到原则性问题，在没有把握的情况下，切忌轻易让步；领导让你操作的，你也要审视风险，提醒领导后再看是否需要执行。

（2）学会思考和做事，同时注重为人。

真诚而公正，学习原则不突破的情况下，如何帮助他人。这个没有诀窍，取决于你对法规、制度、公司文化、领导风格、员工品性的了解程度，更依赖于你的为人是否为大家所认可。

如果员工境况确实不是很好，而帮助申领失业金有违原则，那么可以考虑向领导申请，建议公司发放一定的就业补助金，作为公司对其长期以来服务与贡献的认可。

总之，办法总比困难多，这条路走不通，可以尝试走别的路，绕开一些潜在风险。 

包括这次的事件，相信大部分员工，在公司和办事人员真诚以待的情况下，不会有什么过激行为。

实在没有把握的情况下，宁可负人，坚持原则。

三、总结

1、案例中，对于前期操作中的风险点的确很多，那也只是今后如何改进和避免的问题。然而当前，事情既然发生了，怎么去面对才是最重要的。承认错误，争取谅解，与对方尽量沟通和解，实在不行只能正面应对。

2、真到了短兵相接的时候，要注意以法理去思考和应对：主张明确，不能既主张这个又主张那个，显得很没有原则；证据明确，尽量以书面为主，录音等其他作为辅助；咬文嚼字，是的，有时候就是要玩文字游戏，峰回路转柳暗花明；问心无愧的前提下，可以考虑兵不厌诈。

3、注重后期改善，吃过亏一定要有成长。达不到游刃有余的实力，那就老老实实唱黑脸吧。

四、延伸阅读

1、《失业保险条例》、《失业保险金申领发放办法》——关于失业金的申领的相关条款

《失业保险条例》第14条：

“具备下列条例的失业人员，可以领取失业保险金： （一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已经按照规定履行缴费义务满1年的（注意是最后一家单位，之前的断了重新计算）；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。”失业人员只有同时具备以上三个法定条件时，才能领取失业保险金和享受其他待遇。

《失业保险金申领发放办法》第4条

“非因本人意愿中断就业的，是指下列人员：（一）终止劳动合同的；（二）被用人单位解除劳动合同的；（三）被用人单位开除、除名和辞退的；（四）根据《中华人民共和国劳动法》第32条第（二）、（三）项与用人单位解除劳动合同的；（五）法律、行政法规另有规定的。”

《劳动法》第三十二条

有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

2、《劳动合同法》——三十六条与经济补偿金

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

……

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论和指正。

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    一个案例，牵扯到转型、调岗、辞退、失业金，离职原因，经济补偿金，仲裁等，一环做不到位，可能都会影响到最终的结果，为公司带来不必要的负担。

一、关于调岗

    《劳动合同法》相关规定，公司可以调岗的情形有：

1、用人单位与劳动者就调岗协商一致。

2、员工患病或者非因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。

3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工的工作岗位。

6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，可以调整员工的工作岗位。

    调岗有两种情况：1、如果劳动合同中明确约定了工作岗位，那么，公司将员工调离做其他工作岗位，就违反了劳动合同的约定，你有权拒绝。因此发生的纠纷，属于劳动争议，可以通过劳动仲裁的方式予以解决。2、如果劳动合同中并未约定工作岗位，则根据工作需要对员工工作做相应调整是公司的权利，并无不当。无论你是否同意，你都得接受调整。可见，如何签订劳动合同，是调岗的前提。

二、关于辞退

《劳动法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

    对照案例，可见这个补偿是一定要支付的。什么情况下可以不支付经济补偿？在时间这么紧得情况下，其他方式都很难施展，唯一可用的还是协商，但因为牵扯到失业金，难度很大。并且存在被翻盘的可能性。

三、关于失业

    享受失业金是有一定条件的：

（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满一年以上的；

（2）在法定劳动年龄内非因本人意愿中断就业的；

（3）已按规定办理失业和求职登记的。

   从第二点可以看出，办理失业就意味着杜绝了主动离职，因此这个经济补偿金赔付的可能性更大了。除非员工是法盲，不然是避免不了了。

四、关于仲裁

    劳动法第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”

    对于基层员工，对仲裁的信任度很高，他们不打什么心理战，不满意就仲裁，如果是基础管理人员，考虑到下家单位的喜好，可能会更多的选择协商。企业和员工还是应以协商解决为主，不一定非要闹到诉讼哪一步吧。

五、关于经济补偿金

    很多分歧都在于钱，说风险还是在于钱，也就是到底该支付多少经济补偿金。人资想一分不付，员工想一分不少。在信息对等的情况下，企业越来越被动。特别是这类调岗，时间紧，你有各种妙招也使不出来。考虑到对其他员工的影响，建议还是按规定支付经济补偿金吧。至于人资认为赔偿经济补偿金就是HR无能，或者不这样减少成本要HR干什么，这样的想法可以收起来了。

    很多是都是一环套一环，其中一个环节出了问题，都会直接影响到最终的结果。平时工作中，步步为营很重要，这类问题的处理还在于对战略规划的把握，让人资工作更有预见性，而不仅仅是被动应付。

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看到这个案例，脑子里首先就蹦出了“农夫和蛇”这个寓言故事，条件反射一样，然后仔细看看案例，两者确实有相似之处，此案例中的HR貌似就充当了农夫的角色，但是公平公正的讲，将此案中的三名员工比作蛇稍有不妥，案情分析需要，暂且拿来套用一下，且勿较真

一、首先表明对此案例类似情况的观点：不冲动不滥情，坚持原则，留存证据

作为HR一定要具备风险防范意识，时刻注意留存证据，尤其对于非正常离职人员的书面资料，一定要步步为营环环相扣，无论是在程序和内容上，都要力图做到合法合规，有凭有据，绝对不能感情用事陷自己或公司于被动

二、关于如何规避防范离职风险

1、以事实为依据，以法律为准绳：要想规避风险，最安全稳妥的办法当然是依法行事，凡事在法律允许的范围内进行，同时尊重客观事实，依法制定企业内部规章制度，保证内部制度程序和内容合法，方才具备法律效力，也可在实际工作当中大胆使用作为参照系；

2、熟知劳动法律法规条款，不盲目施仁：HR和企业领导者均需对劳动法律法规熟悉，至少要知道企业在何种情况下需支付员工赔偿金、经济补偿金，在什么情况下可以无偿辞退员工，无偿辞退员工需提供什么证据（劳动合同法有明确规定，需员工过错责任方可，试用期内需提供员工不能胜任岗位的证据等，具体法条不再重复），企业过错需如何支付员工经济补偿金或赔偿金等，且需明确企业开具的带有企业印章的书面证明等材料表明企业的立场和观点，具有法律效力，一旦开具，则表明企业愿意为此承担相应的责任，比如离职证明、薪资证明等，因此，开具此类证明文件需谨慎言语实事求是，如确需开具含有一定水分的证明，则必须另行书面约定免责条款，陈述实际情况，双方签字盖章确认，以免授人以柄陷于被动；

3、离职流程要合法，手续要完备：离职分为员工主动离职和被动离职两大类情况，如属于员工主动离职，则必须有员工亲自书写的离职报告阐明属于个人主动离职，作为离职手续之一部分进行备案登记；如员工被动离职，则阐明被动离职的原因和事实理由，标注是否员工过错导致以及过错证据，或者是否双方协商一致达成的离职意愿；无论何种形式的离职，均需按离职流程办理书面离职手续，有员工本人签名和相关负责人确认签名，以便存档；

4、不怀侥幸心理，不贪小便宜：对于因企业原因与员工协商一致离职者，企业可能会怀有一定的愧疚心理，在可以不支付经济补偿金的前提下会满足员工的要求，给予开具领取失业保险金的证明，一来是对员工非正常离职的一种心理补偿，二来是怀有侥幸心理和贪小便宜的心态，觉得反正领的失业保险金是政府的钱，企业没有什么损失，还能给员工一个顺水人情，大家好合好散，一石二鸟，而忽视了此心理背后的隐患---员工也可以以此为据对企业提起诉讼要求赔偿，最终必将导致“偷鸡不成蚀把米”的结果，毕竟法律是重证据的；

5、权衡利弊，避重就轻：对于此案例的情况，因员工不同意调岗最终经协商一致同意辞职的，企业需留存双方协商达成一致的书面材料及员工辞职报告书，如员工要求企业协作办理失业保险金领取事宜的，企业可分两种情况对待：第一是由支付员工依法应领取的失业保险金的金额，于员工办理完毕相关离职手续之日一次性支付并签订书面协议；第二是由企业开具员工不胜任工作被离职的离职证明，同时签订书面协议说明此证明系企业为帮助员工领取失业保险金而开具的虚假证明，双方签字确认以备不时之需，先小人后君子，防止员工出尔反尔；

6、做好员工关系管理，不让离职员工抱恨离开：员工选择与企业对簿公堂大多数时候不是因为差那几个钱，而是因为心里不爽，有怨气无处发泄，或对某个人的态度耿耿于怀，从而迁怒于企业，想通过让企业支付一定的金钱为代价来出一口恶气；因此，对于离职员工，尤其是非正常离职员工，HR和企业相关人员一定要做好安抚沟通工作，尽量化解员工的怨气，搞好临别关怀，并尽量为离职员工提供方便（即时结算工资、帮助推荐工作等），减少劳资纠纷的隐患；

三、针对此案例的几点建议

1、未雨绸缪，提前准备：获知员工欲提起仲裁的信息之后，立即行动着手搜集整理证据，看一旦仲裁，企业有几分胜算，是否会因此引起连锁反应引发其他员工的效仿，并将可能出现的后果书面告知企业负责人，领取处理指示，做好心理准备，尽到告知义务；

2、以和为贵，先礼后兵：既然员工尚未提起仲裁，说明事情尚有回旋的余地，还对企业有所期待，那么此时可以派出能言善辩、能使员工信服之人约谈当事人，探寻其底线和真实意图，寻求协商解决之道；同时，适当对其进行威慑，及时抓住其弱点进行心理攻势，削弱其主动优势；

3、兵来将挡水来土掩：如协商不成，员工真的提起仲裁或诉讼，目前看来企业胜诉的几率非常小，唯一的优势是可以拖延时间，延迟支付相关费用，因此，需提前告知领导和财务做好经济和心理准备，HR本人要做好应诉的实战准备；

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    楼主在处理劳动纠纷方面经验不足，没关系，吃一垫长一智，善于总结和学习，就可以把握住劳动纠纷处理的大方向，尽量少出现这种“被员工上套”的情况。以下思路可参考：

    关键在离职证明

    按照36条解除劳动合同，既可以理智的让员工辞职、也可以让他们获得失业金，但为避免留下员工仲裁的“尾巴”，离职证明和员工辞职单上都需要注明类似内容“双方已就工资、社保、补偿、加班、休假等所有劳动问题达成一致，并已经结算清楚，双方今后均不再以任何劳动问题申请仲裁或起诉”，让员工签名、写日期、盖大拇指手印。

    这样，即使员工钻牛角尖，想拿公司说事儿，由于有以上证据，仲裁庭或法院也难以支持其申请。

    可以反套员工

    既然协商后员工是辞职，按照社保规定，理当是无法享受失业金待遇的，如果员工不在离职证明上签字及认可“已经一次性结清所有问题”，那么，在员工已经提交辞职书、领导已经批准完结后，HR部门同样可以不兑现按照36条开具离职证明，而按照37条来开具，让他无法享受失业金。

    所以，员工君子时以礼相待，如果小人则也需留心眼，否则，把HR自己套进去，就划不来，更显得不专业和“白痴”。

    HR=好人、坏人

    汉语拼音“好人、坏人”的简写正好是HR，正好印证了HR在现实工作中的角色。同样，在处理劳动纠纷方面，HR如果一味站在公司节约成本的角度出发，将难以避免惹怒员工，从而走上仲裁和诉讼的渠道，退一步讲，有几家公司能够保证百分之百遵守了法律法规的要求，许多地方都在打擦边球，实行“民不告官不究”的愚民政策。

    在公司和员工面前都需要当好人、坏人，只不过在不同员工面前，好与坏的程度不同、角色经常互换而已，没办法，HR要权衡利弊、得失以及自己的饭碗问题。善意的谎言或欺骗并不一定都是坏事，适当让员工“少得点”、公司“付出点”未尝不可，毕竟双方达成一致、社会才和谐，即使到了仲裁或法院，最终也会有一个定论，只不过，终裁或终审的结论，不管你服不服都得服。如此费力费时伤神的事，只要HR在事前做足坏人与好人，就可以减少仲裁和诉讼的。

    仲裁诉讼不可怕

    即使HR再努力，如果老板死活不让步、员工就是硬撑下去，也于事无补，这时，就只能接受仲裁或诉讼，在能力和证据范围内尽量让公司让损失，如果有必要让律师或法律顾问出面，自己的信心就更高。不管出现任何结果，只要是终裁或终审，都只能执行，否则，造成的负面影响将更大，因为这些信息会传上网络。

    所以，HR只要尽力而为，结果不是我们可以一人左右的，不管出现任何结果，既没必要责怪自己，也没必要担惊受怕，更没必要吃不香睡不着。一切都得照常进行，乐观面对世界吧。

    如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。

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    首先要淡定，仲裁也不一定就是一件多么可怕的事！！！不要被仲裁吓到，尽管劳动法明显偏向于劳动者一方，但实际上，劳动者在仲裁中还是弱势的一方，因为很多证据都是由公司出，公司掌握着主动权。其次，员工再怎样刁蛮，他也不可能是专业选手，就算你也不是专业的HR，但不管怎么说，你也要比他们有经验！有啥好怕的呢？
    不怕归不怕，战略上可以藐视他，战术上不能。处理类似的事情，还是有很多关键点要注意。
    一、处理技巧

    1、协商确认
    《劳动合同法》第三十六条说的是：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。那以这个协商一致的内容是什么？有没有劳动者本人签字确认？协商是否结束，有没有未尽事宜？这些都是关键点。我们最怕的是口头协商，协商完以后，谁都可以反悔。如果本题你是按口头协议去做的，那我只好跟你说，吃一堑，长一智吧。如果真是这样，理亏的是你，建议找员工做下来再次协商，并注意留好证据。协商是本着公平、公正的态度进行，不用觉得自己理亏，就降低身段，也不用觉得员工是个反复无常的小人，发泄自己的不满，正常谈判，自己要清楚公司应该承担什么，不应该承担什么，最后一定要形成书面的资料，签字确认。
    2、未尽事宜
    协商过程除了签字确认，还需要注意的是未尽事宜的说明。协商是一次性的，不可反反复复，员工有什么要求要一次性提出，没有什么现在没想起来，等想起来再提的说法。所有的要求列到协议上，最后一定要加上“双方无未尽事宜，离职后不得以任何理由向公司主张其它权益”的字样。
只要有了员工签字确认的协议，协议上有无未尽定宜字样，员工再想主张其它权益、协议上未说明的事情，劳动局一般情况是不会认可的，仲裁更认的是书面的证据。
    二、如何规避
    1、提升专业技能
    说起规避风险，最重要的就是要提升自己的专业技能。如果你对劳动合同法十分熟悉，完全掌握，那在任何时候，无论你面对的是什么样人，都没有什么好担心的。员工提出的要求，你知道哪些是合理的，那些是不合法的，对于不合法的你可以直接引经据典，指出不合法的地方。只有自己够专业，才能规避可能出现的风险。
    2、制度完善
    制度的完善是一个经久的话题，做为HR，我们经常会提到制度的完善，但制度似乎总也不够完善，因为企业在变，在发展，制度要随企业的发展而不断的去完善、去调整。关于调岗，我们可以在岗位说明书上注明这样一段话：当公司经营状况发生改变、或公司调整需要，本人愿意调换到与本岗位相类似的岗位，如XX、XX，如因个人原因不能按要求调岗，本人愿意辞职，并签字确认。这样公司在调动员工时就有了主动权。
    3、保留证据
    仲裁最重视的就是证据，所以想规避风险，在平时的工作中就要注意收集并保留相关的证据。比如入职登记表、考勤表、调岗单、员工的奖惩记录、辞职申请、离职交接等等。这些单据都要有员工签字才生效，或者员工专享OA帐号发送、接收的文件也可以。

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我们是一家劳动密集型的制造业，员工700人左右。今年，公司准备转型，其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗，经协商后他们同意辞职，但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同，现在他们反过来向公司索要补偿，说不赔偿就申请仲裁。

　　1、遇到类似的事情，不知道大家是怎么处理的？

      双方协商终止劳动合同，企业是否给予员工相应的经济补偿金？双方协商终止劳动合同的协议是如何约定双方权利与义务的？就算是根据《劳动合同法》第三十六规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解决劳动合同。”但是《劳动合同法》第四十六条第二点规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”根据《劳动合同法》相关规定，就算是用人单位与劳动者协商解除劳动合同，用人单位还是应该向劳动者支付经济补偿金的。

     对于用人单位与劳动者协商解除劳动合同，一般情况下的操作都是协商处理，企业向员工支付适当的经济补偿金（补偿金的金额由企业与员工协商，标准是按员工在企业服务一年被一个月，但实际就得看双方怎么争取来决定。），员工同意后，企业制定劳动合同终止协议，也就是双方自愿协商的前提下签名确认，当员工在办理离职时，企业帮助员工办理失业保险，为了避免员工拿办理失业保险的证明来要求企业赔偿，可以在劳动合同终止协议内容写明“各自承担的权利与义务”。

    案例中虽然提到“企业与员工经过协商后，员工同意辞职，是因为公司给员工开具之离职证明是以劳动合同法第三十六条用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但是员工拿着此证明找企业要经济补偿金。”从这字面的意思理解，协商解除劳动合同后，企业没有给员工支付经济补偿金。如果企业真没有支付，我个人认为员工索要合理合法的经济补偿金也不过分。若双方协商之后，企业有给员工支付经济补偿金，只是支付的标准不足劳动法规定，这是双方协商的，当时就立字据（人资部与员工协商后，若员工同意，应立即根据协商条款拟定《劳动合同终止协议》，将双方的权利义务明确，员工至签名后就不得因此事提出劳动仲裁及诉讼。）

 　　2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险？

    通常企业与员工协商解除劳动合同，一般都会适当向员工支付一定比例的经济补偿金，也也不足于劳动法规定之标准，这就是双方协商解决最快、最少事的方法，但必须是双方自愿的前提下进行的，所以当双方协商达成一致意见后，用人单位方必须形成文件，双方即时签署。协议文件一般都是企业方制定，而且得注意协议内容语言组合，避免文字失误给任何一方有漏洞可利用，在协议中明确双方的权利义务关系。

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案例说的直白点，本以为可以减少劳动补偿费用，但却因为处理不当，赔了夫人又折兵！如何在《劳动法》、《劳动合同法》及其他系列的法律法规框架下，既维护劳动者一定的合法权益，又降低企业负担，是每一个HR应担掌握的基本技能。

首先，HR必须熟练掌握劳动法律法规的相应内容。以案例来说，需了解的是《劳动合同法》中关于解除劳动合同的几种情况：

依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同情形：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

而解除劳动合同有需要及不需要经济补偿金的情况：

一、 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同,并不用提前一个月通知和支付经济补偿金。

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因劳动合同法第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、单位可以解除劳动合同，需要先通知工会，并提前一个月通知劳动者或是额外支付一个月的工资后，可以解除劳动合同：但需要按工龄支付经济补偿金。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）依照企业破产法规定进行重整的；

（五）生产经营发生严重困难的；

（六）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（七）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

以下情形用人单位不得按着以上七条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

三、劳动者解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金的情形：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因劳动合同法第二十六条第一款规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

四、有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照法律规定解除劳动合同的；

（二）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（四）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（五）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（六）依照企业破产法规定进行重整的；

（七）生产经营发生严重困难的；

（八）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（九）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　

（十）劳动合同期满，用人单位不愿意续订劳动合同的

（十一）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；终止劳动合同的；

（十二）法律、行政法规规定的其他情形。

经过归纳，实际上用人单位主动解除劳动合同又无需解除劳动合同的只有第一部分的六种情况。劳动者的情况能与这里情形挂上钩的可以按照这些条款予以执行。其他的情况就需要用人单位与劳动者协商解除劳动合同。

案例中，楼主给予员工证明是按照劳动合同法第三十六条解除劳动合同，本身是没有错的。只是没有和员工协商好赔偿金额，这恐怕要被公司怪罪了。

其实，楼主在三位员工拿取离职证明的时候，只要顺便签署一张离职结算证明，其中有一句话：”本人已经与****公司结清全部离职薪资，无其他异议“即可。

当然，面对现在已经形成的结局，楼主只能做的一件事情就是和员工坐下协商。在这里，楼主要明白的的事：

1、经济补偿金的计算标准：

　 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、未按照以上情形解除劳动合同的，补偿金的计算标准：

    未按照以上情形解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同。用人单位违反本法规定解除或者  终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当双倍支付经济补偿金。

楼主最好先按照法律法规计算一下需要付给员工多少经济赔偿金，随后和上级沟通好，公司大概的底线给多少，心中对相关的事务要做好筹划。

随后，楼主要和员工耐心的沟通协商，以公司发展上遇到的困难、公司之前的人性化管理，如楼主之前能与员工保持一定的良好沟通联系，可以加上一点感情因素进行讲解协商，见机行事。

一般情况下，以笔者自身经历看，都会顺利的在一定赔偿额度内解决相应问题。

补充说明：劳资纠纷很多情况下是心理问题所导致的。如果企业方一直把员工当成自己的朋友或亲人对待，企业真的遇到问题的时候，员工是能够理解的，很少狮子大开口提出相应的要求。在08年金融危机的时候，笔者在深圳一家外贸型企业供职。当时企业订单锐减，不得不裁员。通过笔者与企业的主要负责人召开员工大会，将企业的具体情况向员工作深入讲解的时候，很多员工表示理解。企业基本没有付出很多的补偿金，所以企业最终也渡过难关。但企业在有生产量的时候，第一时间又向以前的员工伸出橄榄枝。

所以解决员工纠纷，法律是最后一步。前期作为企业的HR一定要和员工多熟悉，多沟通，解决员工实际困难。遇到问题的时候，能公开的情况下不要对员工捂着盖着。将心比心，企业之间才有良好的劳资关系。

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