招到人后，改变原先承诺的待遇，有何风险？

   答：大家好！小长假结束了，大家玩的开心否？少不了还有点依依不舍的节后综合证吧？

   看完今天的打卡课题，我有下面的疑问：

   亲爱的朋友，你可曾有过理想，如今面对的现实又是什么？现实是：有的人现实比理想过的还理想，有的人已基本实现了理想，有的人早已忘却了当初的理想。

   亲爱的朋友，你可曾发布诚聘，如今诚聘的人员是怎样的？人员是：有的人混的很好说你太谦虚了，有的人混的不差说你真实，有的人混的太差说你忽悠害人。

   大家扪心自问一下：咱，是处于一个什么状态？理想实现了没？作为HR的自己是在诚聘还是在忽悠？

   可能大家伙差的并不多，都有这样的痛楚（你是500强，你是跨国公司除外）：做招聘的最招人恨了！有个漫画调侃的好啊，有一个HR落水了，一大帮人看着在议论，“听说是做薪酬的”，哗啦啦，人走了一半；“听说是做绩效的”，哗啦啦，又了一大批人；“不对，是做员工关系的”，呀，有两个人回头看；“错了，确定是做招聘的”，我去，全部走光了，还不忘给他满脸丢个鸡蛋花。漫画中，为什么有人这么调侃招聘的咧？因为招人恨呐，殊不知一失足成千古恨？招聘的家伙就专门害人“失足”的！

   可能有人要拿诚信说事，也有可能有人会拿道德议论，我就奇怪了，就这玩意拿到职场讨论，非常有意义！那这玩意拿到人才市场去讨论，那就有可能要别当另论了。。。谁会把自己公司的一切一切关乎个人利益的信息（工资了、福利了、其他）都能在面试的时候坦诚的告知对方？又有谁会没能完全确定你个人的能力能适应何等岗位时，就能把你的待遇定了？扶不扶？不扶不行啊！我觉得看这个课题的眼光倒是应该放在“关乎招聘技巧与招聘方式、沟通方式”上面。

   小蚊子这期征文的课题就是关于招聘的。。。我看了“夏天”和“时风”两位朋友的文章，感觉其中有很多值得我们学习的地方。

   其中时风的一段文字我想引用到这里来“对于招聘，大家谈论更多的是招聘体系、招聘渠道、招聘流程、面试技巧；对于财大气粗、资源丰富的单位，这些都是可以拿上台面的东西。而在绝大多数中小型企业，这可能是一种奢侈品，领导会这样训导招聘人员：东边那家待遇更低都能招到人，别和我谈什么困难，我要的只是结果，懂吗？也是，如果不是因为单位缺人，完成订单有问题，也许单位连招聘这个职位都懒得设。因而我思考的一个具有普遍意义的问题是：对于招聘，不具竞争力的企业如何操作？如何在招聘中剑走偏锋？抱得人才归。”

   时风总结的很棒——招聘，赢在思路！这也是解释了为什么“东边那家待遇更低都能招到人”的道理。

   我是半路出家，可以说是当了很多年HR界的门外汉，经验很是不足。但我至始至终认为，在招聘时，描绘一些并不是十分夸张的蓝图，还是可取的，只要不像这样的情形，招聘时跟一大帮应届毕业生肯定的说“嗯，你们进公司就是销售经理职务，月固定基本工资4500”，入职后“你们是要通过慢慢的锻炼，获取公司领导的信任与青睐后，方才是销售经理”。像你这样“确定一定以及肯定”的“官方答复”，不算忽悠人才怪呢？就算是“忽悠”，还要分个三六九等的。

   写到这里，我继续引用时风的经典段落“招聘是一场综合实力的比拼：首拼薪酬福利，这是单位的财力所决定，HR左右不了；再拼招聘理论，但搜索引擎的出现及信息交流渠道的多元化使其竞争力大为削弱；所以最后唯一具有比拼意义的只有招聘思路”，以示今天本课题写到此为止。

   今天打卡，水分十足，正应了当前的天气，可恨可恨呐大家请做好防潮防湿措施，以免不适。

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    诚信是一个大的话题，不管在哪个方面我们都应该要诚信对待。特别是在企业中，如果你与人发生交易，而没有诚信对待的话，那么你很容易就会失去这个客户，同样的道理，在目前招聘难的现状下，我们特别需要的是诚信二字，这样你才可以留住人，让人为你好好服务。

    这个案例中，以管培生的名义把学生招到公司，然后三个月后（估计算是试用期吧）就调整成业务员的待遇，底薪加提成。那么在招聘的时候也没有说清楚，而只是强调在刚入职的时候的薪资待遇水平而已。那么试问一下，在这种情况下，留下的会有几个人？

    我们说的诚信招聘，并不是说我们不能制定这样的政策，即入职时，薪酬高，三个月后调整为底薪加提成的工资体系；而是说我们在招聘时，要说明这一点。但是按我们的思路，我们需要这些员工，但是又很难招到人，那么我们可以换一种说法，譬如说，在招聘时，我们要说清楚，我们要找的是管培生，而我们公司的管培生是这么一种轮岗方式：入职时，先了解公司的架构，公司的产品，公司的服务，公司的企业文化，如果能够适应公司的各项制度流程，那么三个月后就要从基层开始学习，即业务部门，这样会更快的融入公司，才有更好的晋升空间。基层的学习就要从最简单业务做起的，那么那时候的工资就要看你这三个月对公司的理解，还有你个人能力的良好发挥了。公司能够为你提供足够的平台，让你去发挥自己的能力，你能够拿到多高的工资就是自己的本事了。这是一个优胜劣汰的过程，所以希望你能够明白。

    或许换了这种说法，我们也告知了这个规定，也不至于让学生不懂公司的思路。虽然可能会在一定程度上导致招聘的进度有所缓慢，不过这样的效果会更好。如果有进取心的人，会更喜欢这样的制度，我们也会容易做很多的事情，也不存在欺骗的成分。当然了，在合同上我们也要把我们的这样的政策写进去，让学生也明白这样的特点，预防以后的很多的问题存在。

    其实说白了，我们换一种思路去讲解我们的岗位要求而已，所以，不要让企业失信于人是我们的宗旨。我们诚信，别人也会以诚应我们。如果不能够诚信，公司会存在的风险就不仅仅在于“提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告”这么简单了，到时候一告一个准，何苦呢？

    希望我的建议对你有所帮助！

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案例纲要：

1.新成立公司，招聘管理培训生

2.薪资吸引力，在前三个月，后期进行调整；

3.留人的可能性及可能产生的风险

个人见解

   风险一：虚假广告的弊端： 

    对于案例，很明显，招聘宣传上，并没有说明的那么清楚，招聘广告，存在虚假的情况，而含有虚假信息的招聘广告违背了“诚实信用”原则。《劳动合同法》规定了诚实信用原则，《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以 1,000 元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

参考法规：

1.《劳动合同法》第 3 条；订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

2.《就业服务和就业管理规定》第14条、第67条

第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；

（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；

（五）招用无合法身份证件的人员；

第六十七条 用人单位违反本规定第十四条第（二）、（三）项规定的，按照劳动合同法第八十四条的规定予以处罚；用人单位违反第十四条第（四）项规定的，按照国家禁止使用童工和其他有关法律、法规的规定予以处罚。用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任

（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动

   小结：

   1.招聘广告不要提供虚假招聘信息。公司对公司的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风

险。

  2.绝对避免虚报薪酬待遇。经常的，我们常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。如果公司在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。

  3.一般的，在招聘广告中列举候选人条件时， 应绝对避免包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不用直接的，刚性的表达方式。

  4.在招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真实职责一致，并且明确。这样，一旦与员工发生法律纠纷，则会在一定程度上降低举证的难度。

  5.如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当有“披露未尽”声明，意思就是说声明详细情况应以公司制度文件、最终签订的劳动合同等为准。
   风险二：面试面谈的告知事项

   从案例中，我们看出，面试中，或者宣传中，公司并没有如实告知应聘者，公司应该告知的信息，而我们知道：公司在面试的面谈中应当将以下七 个方面的情况告知面试人：

1) 工作内容；

2) 工作条件；

3) 工作地点；

4) 职业危害；

5) 安全生产状况；

6) 劳动报酬；

7) 劳动者要求了解的其他情况

   在作为招聘与应聘者的面试阶段，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。法律规定这个
过程必须本着“诚实信用”的原则进行。在《劳动合同法》第八条明确列出了上述七项具体的
法定告知情形。其中有需要注意的几个方面：

       1.在第六项劳动报酬中，通常并没有预先确定的数字，需要招聘与应聘者在面谈中协商确定。
而这个商定的过程，公司便已履行了告知义务。
       2.第七项中，规定了“有问必答”的情形，即员工问就必须答；员工不问，可以主动告知也可
以不主动告知。根据现有相关法律、法规的实践及法律界通常的理解，这些是指用人单位的资质、规模、相关规章制度的建设情况。如国有、私有还是跨国公司？年营业额大概在什么范围？人员规模情况？劳动纪律、晋升制度、绩效考核制度、社会保险等等，这些情况事关管理培训生未来的职业发展或工作条件，属于管理培训生有知情权而公司有告知义务的范围。但这些情况很繁琐（很麻烦），所以法律规定是“有问必答”。如果劳动者在磋商时不关心这些情况，这个时候，公司可以不用告知，而在入职的时候，必须需要告知相关制度，就是我们的入职培训流程中的内容了。（PS1：在面谈过程中，对关键内容进行书面记录并由双方签署是十分必要的

PS2：如果公司在管培生入职后改变了想法，希望他改就其他职位，应当与管理培训生协商，按照转岗处理，并作出有双方签署的书面记录，比如与他就转岗及转岗程序达成的协商意见的签字记录）

   小结：
 在实际操作中，一般的做法有：

1. 在招聘过程中没有完成的告知义务，要在入职流程结束前完成；
2.在招聘过程中没有完成的证据收集工作，也要在入职流程结束前完成。
3.在入职流程中有安排制度培训的，应当要有《培训签到表》并要求签字确认。签到表中必须要注明培训的主题和相关辅助文件等标识。
4.公司制度可能十分复杂、比较多，所以，在公司已经进行了制度培训，还是要求试用期员工签署声明确认已经知道获取相关制度副本（复印件）并且会在指定时间内，完成相关制度的学习与了解。

5.签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一节，如果公司流程不是这样，那么至少应安排在试用期员工签署真实披露声明、详尽披露声明等相关声明文件确认。

    最后，希望你的从事招聘工作的同时，多加强其他模块的学习，不然，有一句话怎么说的来着：怎么死的都不知道。

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一、引子

    一个经营毒奶粉、瘦肉精、地沟油、染色馒头的店铺，你指望它吸引足够多的回头客？一个考试舞弊、论文剽窃、学历造假的财务，你期望他不做假账？一个不缴纳或少缴纳社保、处处克扣员工的企业，你觉得它可能生产出品质一流的产品吗？一个招聘信息都不真实的企业，你能说他就是你的菜吗？

二、招聘信息虚假的法律风险

    招聘信息类似我们常说的要约邀请，一般招聘信息会将企业的发展历程、未来展望等写进去，这些都不属于劳动合同部分。但招聘信息中有些很具体的承诺条款，则可能构成劳动合同的一部分。虚假招聘信息的后果有以下几点：

1、劳动合同无效

   《 劳动合同法》第26条对无效或部分无效的劳动合同进行了罗列，其中：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使得对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

2、赔偿员工经济损失

   《劳动合同法》第86条规定：依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成伤害的，有过错的一方应承担赔偿责任。

3、追究违约责任

   如果招聘信息中的一些承诺明确而具体，就构成了劳动合同关系的一部分，而企业又违反该承诺，则员工可以追究企业的违约责任。

4、单方面解除劳动合同

    企业在招聘及面试员工过程中，没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。而国家为了保障劳动者权利，在《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提出了明确规定。而且，在企业未履行告知义务的情形下，根据《劳动合同法》的相关规定，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。

三、随意变更劳动合同内容的风险

    “以管理培训生的名义招入，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成，并且要求学生从事业务员的工作1-2年”。 这意味着学生的岗位发生了变化。

    如果企业不能与员工协商一致，而随意变更工作岗位，或员工明确答复不同意变更劳动合同，此时，用人单位要在与员工充分沟通的基础上，权衡继续履行劳动合同与解除劳动合同的经济成本后作出相应的决策，进行赔偿或补偿。

    四、随意降薪的风险

    严格来说，公司的行为已经构成违法，其工资降低不符合劳动法的规定。其未经劳动者同意，单方降薪属于违约行为。当用人单位出于生产经营的需要而调岗时，要证明调整岗位的必要性和合理性，如不能证明，则用人单位调岗属于违法。员工可随时向劳动仲裁委申请仲裁，提出补偿要求。

    因此，要在薪酬上做文章，忽升忽降肯定不可取，不如将薪酬设计的弹性化一些，或明确前几个月属于带薪培训，总之，看哪一种方案接受程度高，法律风险低，我们就采用哪一种。

 五、这样能留住人？

    人一般对未知的事物总抱有较高的期望。可以想象下学生知悉薪酬大缩水后的表现：1、直接走人；2、直接申请冲裁；3、选择留下来，但态度懒散……能想到的几乎没一条是积极的。

   这样看企业不但没节省成本，反而浪费了更多的机会成本，要留住人也只是企业的一厢情愿。随便一个纠纷，只要引起效仿，都可能成为企业滑铁卢式的惨案。

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    管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，最早是外企“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。后来一些大企业将管理培训生定义为公司自主培养的中高层管理人员的人才储备计划。通常他们在公司各个不同部门实习，一般为一到两年，待遇优厚，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。但目前有些无良公司利用管理培训师的名义，挂羊头卖狗肉。明明招的是业务员，偏偏说是管理培训生、储备干部。很多大学生被欺骗后，白白浪费了时间，成为了无良公司的的廉价劳动力。毕业生在选择时一定要睁大眼睛，除了它开出的优厚待遇外，还要询问公司的培训计划、晋升通道，公司是否规范等。

   笔者认为公司是否存在风险，有两点必须确认：一、公司招聘这批学生的真正目的是什么？到底是想弥补业务员的空缺，还是希望有一批人在未来成为公司的中高层管理者。如果是后者，HR一定要耐心向管理培训生做好解释和安抚工作，要让大家明白1～2年的业务员锻炼对他们是有益无害的，是成为管理者必经的一个阶段。管理培训生只有掌握了一手信息和业务技能后才能成为合格的管理者。HR可以给大家举一些鲜活的案例，比如某副总刚进公司从业务员做起，现在做到副总的位置。既然是培养对象，公司不能对这群人“一视同仁”。比如请最好的师傅指导。另外工资别低于刚开始的承诺，否则落差太大，造成人员流失。只要薪资不下降，即使做一段时间业务员，大部分人都会接受的。二、管理培训生调整成业务员底薪加提成的工资后，是否工资一定比原来低？很有可能一部分人拿到了提成，他们的工资比原来高了。而大部分人由于缺乏销售技巧和社会经验，反而工资比原来低了。HR要帮助培训生找到拿不到提成的原因，对他们进行有针对性地培训。

    站在公司角度，实现优胜劣汰，可能正是初创公司想看到的。通过薪资调整，留下来的基本都是能适应公司且业务能力出众的人。公司的这种做法一方面招到了足够淘汰数量的后备，另一方面小部分合适的人留了下来，公司目的就达到了。诚聘还是忽悠，我认为更多是初创小公司的无奈之举罢。否则小企业怎样和大企业竞争人才呢？不断描绘愿景、蓝图吗？远远不够！这种带忽悠的玩法在操作方式上存在一定风险。案例中笔者赞成公司让管理培训生去做一段时间的业务员，但我不赞成调整管理培训生的薪资，更不赞成在招聘时不将真实情况告诉给应聘者的做法。这样招聘进来的人大多留不住，留住的人也可能将公司作为跳板，忠诚度不高。应聘者享有对岗位未来工作的知情权，更涉及到公司诚信的问题。

   我们来分析一下，公司招聘管理培训生的目的是什么？目的是招聘到符合公司和管理岗位需要的潜力人才，并使这些人为公司持续创造价值。那么当这些人知道公司改变原待遇，对公司的信任一定降到冰点，他们还有动力“持续创造价值”吗？这种风险，不仅仅是员工流失或离职那么简单。

   第一面临法律诉讼风险，员工完全可以去申请劳动仲裁，并以招聘欺诈控告公司。员工虽不一定胜诉，公司只是有招聘欺诈嫌疑。不管最后结果，一来二去，实际上是双输。

   第二人员离职造成公司招聘成本、培训成本、时间的浪费。

   第三公司声誉损失的风险是最大的。离职后的员工会去其他公司就业，他们会把公司的负面信息传播出去，影响公司诚实经营的形象。我有过类似的招聘经历。应届生进公司时，我们承诺试用期工资是转正后工资的80%，试用期后公司对应届毕业生的薪资做了一些微调，他们转正前我们发现有些大学生的能力和工作表现并不如我们的期望。本来想淘汰一些，公司惜才，想继续再观察一段时间。所以薪资并没有全部补涨20%，有些人只涨了10%。没涨足的大学生很快就有意见了，跑到原学校的论坛上发帖子，奉劝学弟学妹不要来我们公司。我就一直纳闷，今年的校园招聘会为什么应聘者寥寥无几，远没有过去红火。后来才知道是这个原因。如果丧失诚信，未来公司还想招到人吗？势必招聘难度增大。

    笔者一直有一种观念并极力说服公司。我将人才分为ABC三类，我宁愿少招几个人进公司，也要尽量去招A类人才（指合适公司的人才）。哪怕这种人很难寻觅或要费尽心机，但绝不滥竽充数。为什么？BC类的人才给公司带来的危害是巨大的，前不久几个C类人才纠结在一起盗取公司财物，还经常传播负面情绪，这类人对公司的损失远远超过他们做出的贡献。

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（一）疑惑

标题为：改变原先承诺的待遇。使之感觉：这企业、企业的老板真不是人！用骗来招人。不用问了，这个企业一定没什么发展。HR同仁，不用干了！没“钱”途了！！

可是仔细再看看案例，不然发现有几处疑点：

一、为了招到人，定的薪酬很具有吸引力，转证后变为底薪加提成

不难看出该企业面对着招人难、留人难上开出不很大的薪酬来吸引人才。尽然公司面对着应届生能够做出在提高成本来招人，那么招来的人只是一个“摆设”、与“没事闹着玩”来给留人带来压力吗？应该不会吧！

二、公司针对应届生，以管理培训生的名义招入公司，达成转证后以业务员定位

这里得出：“应届生——管理培训生”的美好憧憬确是“应届生——业务员”。异化了我，我感觉我在忽悠求职者。疑点是做为企业HR的我为什么不能把求者信息写着“应届性——业务员——管理培训生（有机会）”呢？

三、招聘信息的真实性

首先，强调刚入职工资是多少。公司是不是给员工发了入职的工资了吗？如果有的话，企业有“骗”人了吗！

其次，一年有两次调薪机会等好处。公司有没有真正进行的调薪了？如果有的话，企业“忽悠”了员工吗！

再次，入职的薪资与转证后的薪资差别很大了吗？如果差别不大的话，企业是不是犯了法吗？

最后，“不会招聘的时候说清楚”的那些事，转证的时候合同必须体现吧！这时是周瑜打黄盖的概念吧！

带着以上的疑点，我们深入地进行分析一下——

（二）异化

一、引子

五年前，上海。我来到一个公园，看见一老爷爷在公园门口乞讨。他衣着整齐但补丁一片，他笔直有型确苍老无助，他低头羞涩其现实惨境……（这是我对老爷子的第一感觉）

带着“雷锋”的冲动，我走了过去，掏出钱包，留下返回的车票，把五张大钞给了他。那时的心情……（你们懂的）

我离开了，确把伞给忘了。当我返回去拿伞的时候听到那老爷子与其他乞丐在评论我：“今天运气不错，那上傻头大兵真是……”

我懵了，脸一下红到的脖子。连伞也不要扭头就走……

从那以后，我恨所有的乞丐！

二、异化

“我”在案例中一直看到企业在为了招聘用人时，使出的各种手段对其求职者不公，当然也担心这样的方式下去会给企业在未来留人的时候带来很大的困难。此时，我与企业无法达成共同的意识。我异化了！就如“引子”同情弱者一样。

我们很容易就会落入一种共同的思维：那就是强者永远不受伤害，而弱者永远值得我们去同情。造成了现今的“扶与不扶”的时风，遇到这种情况，做为招聘专员的“我”更要把异化的心态解决达成与企业共识并为企业在风险上做出预防，如下：

1、剥开疑点

认真思考与了解【（一）疑惑】所存在的问题的真实情况或把自己不明白的、担忧的地方与自己的上级进行沟通说明。

2、利弊分析

了解实情，结合法规与企业实际情况把利弊进行有效的分析：

其一、高薪试用，为他人做嫁衣

真如案例所述的高薪录用、管理培训生职务，终得转证降薪的下场。企业一定是一个不折不扣的“培训基地”，当知道最终是被“忽悠”、“钻空子”带给企业的是何种情况呢？

首先，走人必不可少；其次，糟其仲裁；再次，有依据“中伤”企业（信誉下降）；最后，留下来的那些又能多少是与企业同心共赢的呢。

再从人资成本来分析一下，真是得不偿失~

其二、劳动风险，仲裁必定损失

1、《劳动合同法》26条 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使得对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，视为无效。

2、86条规定：依照26条规定，给员工造成伤害的，有过错的一方应承担赔偿责任。

其三、人才风险，留下的何等人

萝卜青菜各有所爱。有人欢喜，总要有人忧。无论是选择同化、异化或者脱落，出发点都有自己的目的性。而不合理、不公平的机制，留下的人才必有风险。试想一下真心留下来与这样企业共同发展的人员素质又是何等人也！

3、做出选择

还是这句话：“改变不了环境，就改变自己；改变不了事实，改变心态；改变不了过去，改变未来；改变能改变的，莫愁不能改变的！”

（三）总结

改变多少——做为一名HR专员的“我”，要么选择“同化”来改变自己迎合环境，要么选择异化来影响企业，当影响不了学习脱落的心态是必不可少的。

风险多少——作为一名HR专员的“我”，既然选择了企业，为了防止法律风险，就要异化中求同化，脱落中求异化，尽量让企业降低风险来说“善意的诺言”与“不是好人”！

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    本案陈述了实际工作中的一些做法，其实不少公司或多或少都是这样操作的，也就是说：制度虽然是这样写的，但招聘面试的承诺不尽相同。我认为，只要承诺不违背法规，并且得到员工的同意，就是可以实施的，至于楼主担心的风险问题，可以这样来分析：

    调岗调薪等存在风险

    案中说“三个月后由管理培训生调成业务员1-2年，薪随岗变”，而且“招聘时不讲清楚”。这显然与劳动合同法中要求“用人单位与劳动者均需遵守诚信”以及“调薪调岗应征得劳动者同意”的原则相背，届时，如果员工不同意调岗或者调薪，公司将显得比较被动，要么说服员工，要么员工辞职，要么员工走上仲裁，还会存在其他员工对公司的信任危机。

    楼主“怀疑一年两次调薪”是否会兑现，可能是按照公司以往做法来推测很可能无法兑现，那么，这也为今后员工关系复杂化埋下了隐患，对招聘、留人等产生了较多负面影响。

    可以适当变通做法

    公司或者领导或者制度既然已经如此规定，在短期内改头换面也不太可能，作为人资工作者，理应站在公司和员工的角度来考虑问题，保持和谐劳动关系更要引起重视，所以，在目前这种机制、习惯、体制下，可从以下二个方面来做些工作：

    一是“任何入职人员均需从事业务员岗1-2年”的规定进行明示或培训，而且最好是入职时就开始业务员岗，对其底薪加提成也进行明确。当然，从事业务员存在的潜在好处（比如：高收入、今后当老板、人脉扩展迅速等）要进行有意引导，并且要用有一定成功业绩的人员来现身说法，否则，招聘成功率会受到影响。这既需要征得公司领导的同意后才能明示，还需要在入职后的业务培训中加大力度，既要在理论上充实，更要在实际工作中给予指导和培养，真正让员工提升能力、增加收入，留人便不难。

    二是“一年两次调薪机会”的条件是什么也要讲清楚。需要具备什么业绩、能力，对应调薪的幅度有多大，是什么时间段调整，调薪并不是“见者有份”。当然，这个调薪的额度就可以掌握在公司手中，建议以“底薪增加较少、提成提升较多”的方式。

    诚信是公司生存的基础

    不管公司成立多久，也不管老板想让公司生存多久，只要想“公司明天还活着”，就应当讲诚信，对员工、客户、政府、伙伴等一切合作者都要“说、写、做”一致，能够做到的就答应、不能做到的说明原因而不能乱承诺，同时，将自己今后可能做得到的规划、想法等可以告诉大家，但应当是实事求是、不能是太夸张的。

    有人说，客户是上帝、公司对他们要讲诚信，对自己的员工可以不那么诚信，但我要说，真正是企业上帝的“有且只能是员工”。如果员工感觉没有受到公司重视或被忽视了，那么，他一定会在心态、行动上有松懈、不负责任的倾向，对产品质量、服务责任心、努力程度上都会打折扣，这远比客户对公司的影响来得更直接、迅速，但容易被管理者忽视，实在是值得深思。

    反观当今世间人与事，不诚信、大忽悠、假冒伪劣现象比比皆是，还有许多不错的生存空间，要根除这些不正常现象需要社会、政府、企业、个人做出共同努力，既要从道德上加以约束，更要从法制和现代科技层面上织起一张严密的诚信网，让不诚信的行为只要一露面，就形成“人人喊打、无生存空间”的态势，那么，本案楼主的疑问就会得到较好的解决和根除。

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前言：

      曾几何时，招聘信息，作为一项吸引应聘者的重要手段和工作内容，起到了决定性的作用。比如公司品牌、薪资福利标准、人性化的工作时间，以及稀有的带薪年假等等！往往对应聘者产生了巨大的吸引力。可是，现实中，往往有打着高吸引力的招牌，忽悠众多的应聘者，来换取短期人员的充裕的企业。就像类似主题描述中金融公司一样！忽悠人，然后砸自己的招牌！现实中，真的已经到了要靠虚假信息来补充人员的地步了吗？换句话说，企业的实力是忽悠来的吗？

       这样做，有哪些风险？其实，这些不是风险不风险的问题了，而是诚信与遵守法律的问题了！在我国现实中，由于违法成本低，企业违法行为是比比皆是的。“三聚氰胺”事件余波未了，瘦肉精、假羊肉屡屡被曝光；可怜的农民工兄弟需要跳楼才能要回辛苦钱。等等这些，由于违法成本低，企业无所顾忌，经常在法律与道德边缘打擦边球！在市场经济竞争中，这些企业是否能够生存和发展，我表示怀疑！如果通过这些行为，原始资本积累已经结束，那么应该立即转轨了！

一、违反法律的风险是绕不过去的

      针对主题描述中的问题，遵守法律是最低标准，是底线，而不是最高标准啊！《劳动合同法》、《就业促进法》、关于工资总额的规定，都有详细的法律条文。如果按照主题描述中的招聘行为来说，违法是必然的了，而且发生劳动纠纷，败诉的可能性非常高。

二、损坏公司声誉的风险

      诚信是做人的根本，企业经营也是一样！如果最基本的道德标准也做不到，何谈企业声誉和品牌，即使做的成功又能怎样？对于应聘者来说，又是一家“骗子公司”！而且，这种影响是深刻而长远的！有些老板，会重新注册公司，重新洗牌来招聘，换汤不换药，有何意义？

三、企业经营和管理混乱的风险

      人员稳定的企业，管理和经营才能有效运行。有岗无人，有人无岗，都是资源的浪费。更何况，新员工入职不可能立即产生效益。人员流动性大的行业，或是企业，HR或许是最痛苦的了，各种矛盾都会指向HR。若要改变，请先从招聘信息开始做起吧！

      以上，是主要的三种风险，其它的风险都会与这三种相伴相生。回到标题，“招聘，何以成这样”。是HR不专业吗？是市场环境就是如此吗？还是公司高层为了降低人工成本，有意而为之？等等这些原因，是支持这样做的理由吗？答案肯定不是这样。

后记：      

      同样，笔者在应聘过程中，也曾遇到过虚假招聘，谈好的承诺和条件在入职前和入职后，是两个样子。当然，这样的企业和情况毕竟还是少数的！作为HR的同仁们，不要让这种现象成为普遍现象和常态，通过我们的努力和积极改变，让HR，这个职业发光、发热！

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案例解读：

1、南京一家互联网金融公司

2、公司成立不久，招聘困难

3、公司招聘应届生的时候以管理培训生诱骗应届生入职

4、入职三个月后调整为业务员的岗位及薪资

目的：发现风险

案例解析：

    其实这种事情屡见不鲜，我身边就发生很多起这样的事情。

    有一新公司成立，为了大量招聘人员，承诺应届本科生试用期薪资为3600元每月，转正后4000以上，不要任何工作经验，在WH这个城市，大部分应届生的薪资起薪在2000多元不超过3000元，这个薪资非常具有吸引力，很快招聘到大量的应届生。应届生入职签订劳动合同，薪资一栏明确写着3600元每月。第一个月发工资，到手只有2000元，走掉了一大批员工，公司的解释是大家绩效不好；第二月多了点，大概有2500元左右，很多人抱着观望的态度留了下来；第三个月还是一样的薪资，又走掉了一大批员工。直到半年后，约定的转正时间到了，薪资还是不高，绝大部分的人都走了。

    案例中的公司和上述公司何其相似，都只是运气好，加上应届生法律意识不足，暂时没有人去仲裁，那我们今天就来说说其中的风险在哪里。

一、OFFER风险

    不知道该公司在通知员工入职的时候有没有发offer？如果有，offer上有没有明确写明薪资？正常情况下都是写清楚薪资的，如果offer明确些清楚薪资，而公司未提供相应的薪资，违反《合同法》《民法》规定，承担相应的法律责任。

当然，入职后签订了劳动合同，一切以劳动合同为准。

二、劳动合同风险

    假设公司没有发offer，并且入职后签订了劳动合同，劳动合同上约定的薪资是之前承诺的薪资，那么公司就必须按照劳动合同的要求发放薪资，否则就存在风险，违反了《劳动合同法》第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

    按照我最开始说的案例，公司承诺别人3600元的薪资，第一个月发工资的时候，有人去仲裁了，那么要补回劳动者1600元差额。如果逾期不支付的，可以要求1600元的50%到100%的赔偿金。

三、调岗调薪风险

    我其实可以想象本案例中的公司如何跟应届生讲道理摆嘴脸，公司没有说不按照约定支付工资，只是你不适合管理培训生，所以依法调整你的岗位并调整薪资。应届生如果法律只是薄弱就会被忽悠过去。

   根据《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

   变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

    劳动合同的约定包括岗位及薪资，如果没有详实的证据证明应届生不符合岗位要求，没有证据证明调整岗位是合法的，并且该应届生也不同意调岗调薪，可以到劳动仲裁部门申请仲裁。

四、公司信誉危机

     其实仲裁赔偿都算小事，关键是公司的信誉在此次事件中荡然无存。不仅仅是员工离职，不在信任公司，更多的是后续问题：

1、公司在人力资源和社会保障局挂号

    某公司一旦发生一起这样的事件，以后当地社保局就会主动关注公司的情况，错必究究必严。哪个公司敢保证没有一点违规行为？

2、在社会上的影响不好

    今天你敢克扣员工工资，明天大家都会知道该公司的信誉不好，现在互联网产业这么发达，上网百度一下就可以看到公司的薪资的真实情况，以后公司还要不要招聘？

    招聘是小事，总是会有人来应聘的。那么由此引发大家对公司信誉的怀疑是大事，尤其是该公司的做互联网金融行业的，非常注重口碑与信誉吧。

    你们直接公司的员工都唾骂公司，消费者更不会相信公司，公司的前途堪忧。

    旅行途中被叫回来，加入了一家新的公司，打卡估计不会很多，如果质量数量上有问题，敬请见谅。

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