如何辞退不服上级领导管理的员工？

      俗话说：当局者迷，旁观者清。类似像文中那位女性会计主管的过激行为，相信我和许多HR同行还是第一次听到和看到。至于谁是谁非，每个人或许都有自己的观点和看法。笔者这里也想抛砖引玉，谈谈自己的理解和认识。

      我们先细究原因。作为一名年富力强（35岁）、工作认真负责的会计主管，为什么在最近2个月工作中有那么大的反差变化？诚然，作为一名企业的管理人员，既然违犯了公司管理制度，破坏了公司正常的工作氛围，就理应受到相应的行政处罚乃至经济处罚，影响极为恶劣的公司可以根据《劳动合同法》规定予以正常解聘。但我们不妨从员工行为心理学的角度进行分析，外因取决于内因，有道是“一个巴掌拍不响”，造成女会计主管工作行为失常的原因，其实有很多方面，做HR工作人员不能把自己当成裁判员，当和事佬，就事论事，而应当多方面、多角度地了解其与上司矛盾背后的深层次的原因：是性格缺陷？是工作安排不妥当，让她感觉到自己在工作上被歧视？还是感觉同工不同酬？抑或是遭遇办公室里的潜规则等等？俗话说：没有调查就没有发言权，在调查过程中应站在一个客观公正的立场，用事实说话，如实向公司领导反映调查的真相。否则，我们很容易陷入工作中的困境。

      每个人都有自己的个性，都有自己的优点和缺点。即使按公司的管理要求，人力资源部门最后和当事人沟通，劝其离职，也应当按《劳动合同法》规定，除补偿1个月的标准工资外，还应当增加相当于1个月工资的代通知金。同时，还可以主动帮助其联系、推荐新的工作单位，以理服人，以情动人，这才是HR部门人员负责任的工作表现。

     对该女主管的直接上级，在事实调查清楚以后，也应当予以委婉的沟通、劝诫。毕竟，两人的纠纷已经给公司造成了较大的负面影响，要求其在以后的工作中认真反省，予以重视。同时，在当事人离职后，应就此违纪行为向全公司进行通报。

     我是一切的根源！应当说，发生上述违纪事件，对企业HR部门的全体人员内心都应当是很沉重的，说明了我们以往忽视了与各部门员工之间正常的沟通、疏导、关心和交流，没有建立良好的应急事件的预警机制，最后导致了上述违纪事件的发生。

     防微杜渐，未为晚也。真诚希望HR部门人员能从案例中吸取教训，认认真真沉下心来，关注企业每一位员工的成长和发展，与员工们交朋友，真正体现出HR部门在企业中的核心价值。

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    辞退一名员工，站在公司角度也许不是大事，或者说是一件很平常的事，但对于被辞退员工本人来讲，则是非常大的一件事，既丢人没面子，又可能影响自己今后的职业生涯，甚至对自己的工资都会带来损失。如果这样换位思考，并从现象深入到事件的本质问题，可能就会找到更合理的解决办法。针对本案，以下思考供楼主参考：

    最近2月发生了什么事

    去年上半年到现在也有大半年光阴了，前段好好的，为什么最近2个月出状况，难道是这名会计主管自身有问题，太斤斤计较钻牛角尖，还是上级安排领导不公，还是出现什么私人问题，还是家庭变故影响工作情绪，还是同事之间产生较大矛盾领导处理显失公平，虽然“调节过多次”仍“没什么效果”，说明不得要领，没有打开双方心结，多半以前某些时候结下了一些没有及时打通的矛盾，从而产生偏见并积怨很深，达到了谁也不原谅谁的程度。

这里，我不敢妄猜他们之间究竟发生过哪些不愉快的事，但一定是不会轻易调和的矛盾，也一定不是谁都可以了解到事实真相并可以解决的，也许HR靠自己的能力还不能企及，需要多方想办法。

    我认为，要了解真实的情况，除对双方分别了解和沟通之外，还可以找他们身边的同事、家人甚至他们平时关系不太好的人了解，只有多方面了解，才可能还原事实真相。并从身边或古今中外许多鲜活的人际矛盾处理结果来引导他们，宽容是许多矛盾最终的解决途径，不管是打官司甚至吵闹、打架、杀人都，最终结果是双方都输掉了，赢的只是仇者，类似的劝解无需多讲，大家都会。

    辞退凭什么

    就本案而言，要辞退这名会计主管，应当具备以下几个条件：一是公司合法规定争吵属于违反公司制度的行为，可以给予相应的处罚，并明确规定达到几次就可以辞退；二是公司对她的违规行为进行了多次书面处理，而不是口头处理，并有其本人签字，或者处理决定虽未经本人签字但经工会或经职工代表同意；三是她的争吵行为有证据或事实充分，有现场监控、录音或者本人书面承认等。

    如果仅凭以上这些条件或事实，正如她所要求的“把她的上级领导一起辞退”一样，公司将作何处理，公司制度或国家法律并不会规定老员工可以比新员工可以在制度面前更优惠，即使这样规定，也是与“公平原则”相悖而不会被采信的。

    所以，还是得深入下去，争吵的理由和事实是什么，是她不服从领导工作安排，还是拒不接受工作任务，那么，这些行为的证据有吗？公司有类似的处理规定吗？如果从这个角度去思考，一定可以找到适合于劳动合同法39条规定的证据，便可以理所当然的对其进行辞退。

    动用该用的所有手段

    如果辞退的事实、依据、制度都非常充分，那么，作为HR则一定要坚决执行，不能留同情之心，除非公司领导明确安排，以下几个递进的办法可以一试。

    一是向她发出辞退通知书，说明事实、理由、依据等，如果按辞退流程办理手续，则皆大欢喜；二是将通知进行公告，明确要求财务部停止其工作，找人从事其工作内容，关掉电脑等，要求行政部保安控制其进入公司；三是如果大吵大闹、打砸等，通知家人、110等来处理；四是如果仲裁，则积极准备相应材料。

    一个巴掌拍不响

    明眼人都容易看出来，虽然这名会计情绪激动，争吵经常，但作为其上级，理当控制情绪，综合素质更高，具备一定的管理能力，不应与其争吵不断，如果实在无法处理，也可以及时让HR出面，或者向上级领导反映情况，不至于将事情闹到难以收拾的程度。

    所以，这名领导也应进行严肃处理，而不是一点处理都没有。

    没必要再退步

    这名员工是多次与其上级发生矛盾，而不是一二次，于公于理，都不能再原谅，否则，公司制度的威严何在，今后将如果再管理其他员工，公司的正常办公秩序还要不要。

    即使公司没有健全或者相应的规章制度，也要及时通过员工代表或工会或相关主要领导、员工集体讨论进行辞退，给予必要的补偿甚至更多的补偿都要坚决辞退。

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    财务会计主管，可以说在一个公司中是个很重要的角色。对于一些公司内部的经济情况等，都是比较清楚的，不到万不得已，我们都不希望是我们把这样的一个人给辞掉，因为很多东西涉及到公司的机密等她都是比较清楚的。如果让其带有怨气的离开，估计很多时候事情就不好办了。

    碰到这样的情况，我们应该静下心来好好分析一下，磨刀不误砍柴工，想清楚了，最好是能让其心甘情愿的离开。

    这个案例中提到，本来入职以来各方面工作也算是认真的，没出过重大的工作失误，但是这最近2个月来，频繁与上级领导发生冲突，甚至吵到楼道中，让所有员工都了解了此事。案例中还说，该主管的上级领导是一个10多年的老员工了，那么疑点不是更多吗？

    作为HR，我们应该要想清楚分析一下：

  1.这个主管既然来了快一年了，而且前面的工作都做得不算太坏，为什么突然性情大变呢？

  2.上级领导还是一个10多年的老员工了，那么对于公司的各项制度什么的都应该很清楚，为什么会频繁与下属发生矛盾呢？

  3.人力部门是怎么回事，居然频繁发生事情了，都没有去了解去解决，让事情到了这个一发不可收拾的地步呢？

了解完这些个最基本的问题，我们应该再看看，解除劳动合同的一些个情况：

    根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

　　(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

　　(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

　　1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

　　a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。

　　2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

　　a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整 工作岗位，仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用

人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

　　3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

　　a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

　　(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

　　1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

　　a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

　　2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。

　　除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。

单单从这个案例来说，我们为什么不换个角度来做呢，我们可以有两个方面入手：

    1.在上面我们了解了其中的原因之后，我们应该会有一个切入点，单独找一下财务主管，聊聊天，也说清楚这个事情的始终，我想一般情况下是一个巴掌拍不响的，既然如此，在她面前也不能全部为领导说好话，我们要从中间人的立场，公司的立场去说清楚事情，让她明白，公司是以理服人。但是前提是你与领导发生冲突，甚至闹大，是她的不对，应该要受到公司的处罚才是。也要让她清楚，如果是辞退她，那么对于做财务来说，在外面的名声也不好，所以要是可以的话，还是自己提出比较好，公司肯定会根据劳动法做到解除合同的所有补偿等等。

    2.如果与她谈清楚了，她不打算辞职的话，就要与公司领导谈一谈，是否真的非要辞退该名主管，如果有其他可能，是否可以留下，按公司的制度来走，了解后，我们再来处理，更合适。

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答：这种情况辞退员工只要符合公司辞退的条件，根本不需要与其谈条件。

      辞退员工必须有充足的理由，根据劳动法和劳动合同法的有关要求，公司有权辞退不合适的员工，只是辞退的理由和依据以及相关资料要充分和有效。至于文中出现的情况，在辞退该员工时，该员工另外提出一些额外条件，是公司所不能应允和答应的。

      根据文中所述，多次联系和沟通没有效果最后导致矛盾升级，首先是HR部门在做这项沟通工作时是如何做的？是否提前听取了公司领导的意见和建议，还有就是是否搜集了为什么辞退该员工的有效证据等，这些没有，简单地劝慰和解释根本行不通。如果该员工一直没有违反公司的相关规定，只是在对于某些领导的领导方式和管理有意见，可以根据情况做个比较客观的评价，而且最好了解为什么该员工出现如此大的反差，原因到底在什么地方？其次，在与该员工谈话前是否听取了该员工的领导的意见，了解了是否出现如此的现象？原因在哪方面？掌握了一手材料才好据此进行评判和调节，否则只是做做表面文章。

      没有点差就没有发言权。因此HR 在做沟通和协调工作时，必须要有理有据，否则只是过场，既不能信服与人，反而会对HR的能力产生怀疑，在今后工作时带来被动。

      该如何办？首先为什么该员工非得要求也辞退上级领导？这个问题不搞清楚，很难进行下步的说服和劝解，对于公司的决定职能还是抵触，不会有实质进展。再就是对于财务人员在辞退时一定要慎重，搞不好，掌握公司很多机密的财务人员因为离职产生的不良情绪会给公司后续带来很大的麻烦。有些事情真的不是简单地黑与白、是与非的问题。

      该怎么办？还是由HR根据现实情况仔细研究和考虑深入后再进行定夺。看看如何做更有实际的效果和意义。

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主管女会计入职公司快一年，最近与上级多次争吵，冲突不断，且无缓和迹象，公司上下都已知晓了两者的冲突，且他们两者之间的矛盾冲突，已经影响到了公司的正常管理秩序，对此公司应及时处理，不要拖延，处理时坚持有情有理，协商解除。

一、严肃处理，绝不姑息

对该女会计的行为，公司应该给予通报批评，提出处理意见，做到严肃处理，绝不姑息，以防止某些人跟风效仿，使公司的管理处于被动地步，从而增加公司管理难度，严重影响公司的正常制度的执行。

二、晓之以情，动之以理

与该主管女会计沟通，说明其与上级不合、争吵导致的不良后果以及已在公司内部造成的坏影响，希望其清楚自己的不良行为所造成的严重后果。说明其要求公司一同辞退其上级的想法是不可行的，也是不现实的，并且其上级并无任何过错，如若辞退，巨额赔偿不说，还会造成公司的管理混乱，如果她愿意主动辞职，公司不但愿意支付赔偿金，还会在新应聘的公司进行背景调查时，多说她的好话，将她所担任的职务也可适当说的高些，以便于她能找份更好的工作。

三、沟通协商，达成解除

由于与上级争吵，不属于严重的违纪行为，达不到公司解除合同的标准和条件，所以公司应与其沟通协商，达成一致，双方协商解除合同，避免公司违法解除合同带来的赔偿金和由此引起的风险。

四、完善制度，加强管理

对公司的管理制度进行修订完善，对违纪行为逐一详细列举明确，同时将对应的违纪后果告知员工。比如像该员工的与上级的争吵行为列为“不服从管理，目无领导”，可给予记过处分，达到一定的次数时，可以按照严重违纪对待，同时在平时的工作考核中增加“服从性”项目的考核权重，以此保证公司的制度执行到位，管理到位。

通过与该女会计充分沟通，将情理讲明白，协商一致，达成解除合同的目的，既便于该女工寻找好工作，又便于公司的管理进入正常轨道。

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    辞退员工需要她本人同意吗？她也太让人无语了！！

    不过她这么做也说明现在一点法不懂的员工也还是有很多的。

    如果员工犯错误，公司辞退，可根据错误的情况给或者不给补偿金，公司无正当理由辞退员工，需要支付双倍的补偿金，不管哪种辞退都轮不到员工讨价还价，这种讲条件的方式就是在无理取闹。不用理她，按公司的决定处理就可以了。

    这里我们也能看到公司存在的一些问题：

    一、制度不够完善

    公司在《员工行为规范》《绩效考核管理制度》上应该没有明确的规定，员工间发生争执应该怎么办，不服从领导应该怎么办，觉得上级有问题应该怎么申诉等等这些问题应该都没有明确的规定，需要完善。完善制度后一定要记得给员工培训，让员工理解、领会并能够执行。

    二、法律意识不强

    不管是员工还是公司层面，法律意识都不强，员工不懂法，无理取闹，公司也不知道如何用法律维护自己的权益，束手无策。做为HR应该感到脸红，必竟这是我们的专业、我们的岗位技能，所以这个时候我们HR必须站出来，去学习劳动法相关知识，不仅要学会，还要应用到公司的管理制度当中，并教会员工，知法、懂法，守法。

    三、加强员工关系建设

    工作难免有不同的意见，每个人都有自己的思想、见解，但有不同意见时，要求同存异。HR平时关注员工的心态，当员工有情绪时要及时疏导。当发生争执时，要会化解矛盾。

    1、制止矛盾恶化

    员工在发生争执时，情绪会比较激动，有时不一定是员工真实想法，即时将争执的员工分开，可以有效的制止矛盾继续扩大、恶化。

    2、了解冲突原因、化解矛盾

    最近两个月开始频繁的起冲突，肯定是有什么事情发生了，冲突肯定是有原因的，大多数的冲突、争执都是误会，沟通的不到位，了解清楚原因，把问题解释清楚了，就可以化解矛盾。谈话的时机、方式、方法都很重要，要让员工把心里话说出来，而不憋着一股劲，这样才能解矛盾的真实原因，才能找到解决问题的办法，否则是不会有结果的。

    3、该硬气的时候就硬点！

    如果确实有人做的不对，那就要不客气了，该硬气时就硬气点，不管是领导犯错还是员工犯错，该承认错误时就承认错误，该道谦就道谦，该按制度处罚就按制度处罚，没有什么好说的，坚持原则。

    当然，公司有公司的问题，员工有员工的问题，任何问题都不能是单方面的，HR的工作很特殊，既要兼顾员工的利益，又要兼顾公司的利益，想保证双方的利益，HR自身技能一定要过硬，否则，公说公有理，婆说婆有理，HR两头为难，什么也做不了。

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一、引子

    一小块污泥溅到了衣服上，主人使劲地想把它擦干净，却弄脏了大片的衣服——最好的办法是暂时忘记它，过一会儿污泥自然就干了，这时候只需轻轻一擦，污泥就会脱落的。 

二、辞退财务人员的风险

    作为对公司有重要影响的财务主管岗位，在上下级矛盾不断激化的情况下，如果处理不好，不仅是一两个员工的问题和责任，更会带来以下三方面的风险：

1、财务风险

    财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。如票据不正规报销，这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员在失去理智的情况下，把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。很多公司又会存在两套账、虚增成本等违规行为，风险之大可想而知。

2、公司政治风险

   公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票以及公司资金情况，这些信息的泄露，使货款很难回收，风险相当大。

3、社会关系风险

   公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。

三、辞退中的换位意识

    作为一个工作经验丰富的财务主管，来公司半年变现一直认真敬业，为什么近两个月突然像换了一个人，与财务经理频繁争吵，难道他不知道这样做的后果吗？事出反常必有妖，我们只有深入调查，在掌握事件真相的基础上进、进行沟通，用换位意识得到理解。

1、与会计主管换位

    做到会计主管，又是处于个人职业上升期，大家都很爱惜自己的羽毛，人力资源要考虑到员工可能面临的各种情况。如，一旦被辞退，整个职业生涯会受到很大的影响。对于会计主管与升级争吵的不良行为，人力资源要设法充分运用换位思考，认真地了解事情背后可能隐藏的不得已的原因，即使做出了辞退决定，也要站在员工的立场来尽量帮助他解决一些实际困难。

2、与财务经理换位

如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前沿阵地，而财务部掌握资金命脉，人力资源部则是政委。在处理这件事上，人资不能先入为主，必须客观，一定要做到事先沟通联络。与下级争吵，对财务经理也有不良影响，但他还是这样做了，深层的原因是什么？管理风格还是业务分歧？我们只有换位才能更客观。

四、辞退时机的把握

    人的意识分两个层次：第一个层次是意识，第二个层次是潜意识。潜意识对人的行动影响很大。在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前就认为一定无法在良好的氛围中进行谈话，其结果必然也不会很好。人力资源的管理过程中，如果人力资源的管理人士不注意工作技巧，很可能造成争吵的局面，这样势必容易与员工形成一种心理对峙。

    俗话说：一鼓作气，再而衰三而竭。处理这类情绪激动的员工同样如此。想来我们都有这样的体会，纠结一件事的时候，夜不能寐，吃啥啥不香，几乎是一根筋。会计主管就属于这类情况，按其现在的情绪，就认定错的不仅仅是他，要么一起辞退，要么就不接受。因此，这时候，不如稍微缓一缓，几次下来，脾气也没了。冷静下来后他也应该能意识到，无论怎么闹，他被辞退已经不可避免了，而想让财务经理也被辞退，几乎是不可能的事，毕竟工作还要继续进行，公司肯定会卒和车之间做出选择。

    等他想明白这些，人资再通过换位思考，从同事朋友的角度来谈：与其被辞退，还不如自己主动申请离职，以后还要在财务圈子里混，传出去也不是啥好事，毕竟财务要的是严谨冷静，这样的火爆脾气对于做背景调查的企业肯定不是首选。不费一兵一卒，也完全可能达成目的。

    很多老板甚至人资都会认为：试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退 ；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的， 持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。
    违法的辞退主要表现为三大类情形：辞退员工事实依据不充分 ; 辞退员工法律依据不准确 ; 辞退员工操作程序不合法。

    因此在会计主管的辞退上，我们既要有明确的策略，也要有规范的流程。目前适用的解除劳动合同的方式有以下三种：双方协商解除劳动合同；劳动者单方解除劳动合同 ；用人单位单方解除劳动合同。具体用哪种方式，完全看人资的沟通技巧了。

    我们主要关注用人单位单方解除劳动合同，即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。结合案例，我们主要分析前两种情况，经济性裁员暂不考虑。

    1、过错性辞退：即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。 过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。 用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。 若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
    适用情形 ：在试用期间被证明不符合录用条件的; 严重违反用人单位的规章制度的; 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的; 被依法追究刑事责任的。
2、非过错性辞退 ：即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。 非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。 具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。 用人单位应当支付劳动者经济补偿。
    适用类型：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，δ能就变更劳动合同内容达成协议的。

六、与上级争吵辞退没商量？

    因与上级争吵被辞退而起诉的案例屡见不鲜，很多企业因证据不足而败诉。所以我们还是需要分情况而对待。

    和领导吵架一般是不应该被辞退的，但是如果公司的规章制度将其注明为严重违规行为，并可以给予辞退的话，这样做也是可以的。因此，需要查找一下公司的规章制度。

    如果用人单位有自己的内部规定，也必须经过公司员工的民主讨论，在讨论通过之后，然后公示，这样才能产生法律效力。如果公司只是单纯的制定制度，在员工都不知情的情况下实施，是不合法的。另外，员工在签订劳动合同时，应该了解合同里面所阐述的职责和义务，一旦签名，员工就应该承担后果。

   如果属于合理辞退，那么公司只需要结算工资，但是，如果属于非法辞退（如果制度上没有类似规定），则公司除结算工资外，还要支付赔偿金；非法辞退情况下，会计主管也可以要求继续工作。所以在辞退中，沟通很重要。

    对于与上级激烈争吵的员工，又是关键的财务岗位，我们应尽量避免激化矛盾，让事件升级，而是采取合适的策略、在适当的时间谈辞退，保证工作的正常过渡，消除辞退中隐藏的风险。

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