销售人员招聘难题

     企业的销售人员招聘一直是比较头痛的难题。一方面真正销售专业的学员较少，且有志于从事本行业的也非常少；另一方面具有真才实学能力的学员，又被企业选中的就更少了。这对于企业招聘销售人员增添了更大的困难。所以，如何招聘此类人员就成为企业招聘的重中之重，马虎不得。如何做好呢？

     一、招聘销售人员有一个循序渐进的过程

    1、对于企业招聘销售人员，必须设计好相关的管理制度和薪酬待遇，否则，要求过高企业承担不了；要求过低，招聘不到员工也是没用的。

     2、这销售员工的招聘，必须有机遇，不是一蹴而就就能够彻底完成的。

     3、销售人员的招聘，必须有相关人员的传、帮、带，即使是专业出身的也需要如此。

     4、还可以从企业的现有人员中招聘、寻找，这也不失为一种好办法。

     二、可通过企业内部人员相互介绍来招聘

     1、企业可通过管理制度中的经济奖励，来鼓励、激励企业的各级员工来招聘销售人员。

     2、企业员工在招聘熟悉的人群的介绍，在知根知己的情况下能更好地为其招聘到更好的销售人员。

     3、通过内部的奖励机制，让企业的员工更好、更迅速地招聘到销售方面的人才或员工。

     三、可以在相关的招聘网站中寻找好人才

     1、这里所需要的销售人员可能其要求的素质、基本的职能、薪酬的要求等都不是很高，但由于其分布较广，所以增加了招聘这些人的难度。

     2、当然，企业可根据自身的特性，开展必要的岗位设置、销售人员的配备、薪酬标准的设计等，只有企业内部管理配套了、安排好了才能更有效、迅速地招聘到相关的销售人员。

     3、可通过各地相关的电视、招聘网、人才网、专业网站（如58同城等）来广为招聘。

     4、企业的人力资源管理者要分别管理各地的招聘销售人员，做到各负其责、管理到底。

     总之，要通过多渠道、多途径、多激励的举措来使企业更好、更多地招聘到优秀的销售人员。

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    对于制造业中的销售人员，其实更具备有挑战性，与我们公司的情况类似，我们公司也是制造跟销售一体的公司，这个在某一方面上要求销售人员的配合度更高，而且与公司的生产部的交流更多，这样的销售人员确实在某些方面不是很好招聘。但是对于这样的情况，我们会有很多方案结合。

一、做好岗位需求，招聘工作开展

    根据公司的实际情况来制定岗位需求，对于一般的销售人员来说，我们的要求至少要有一定本行业的销售经验，比较高的配合度，销售地当地人为好。确定好我们需要怎么样的人才，我们可以通过各种渠道开展招聘。最有效的方法是让各大区的经理发挥自己的人脉优势，毕竟在这一行做久了，认识的人也多，也有更好的选择渠道，他们自己看的人比我们招的人更适合他们的需要。第二个方法是网上招聘，网上招聘只能广撒网，期望多捕鱼了。毕竟这些鱼大小不一，我们的筛选工作会比较繁重一些，而且程序也较多，但是要是能够招到人也是好的。第三个方法是朋友介绍，这个嘛，对于销售这个岗位来说还是有点难度，但是只要有希望就要做。

二、薪酬跟上，后勤保障跟上，为招聘助力

    很多企业就是在薪酬上没有竞争性，所以人员招聘一直存在困难。但是薪酬竞争性，并不是说一味的要把薪酬提高，只是我们要必要的薪酬调查，在本地区同行业间，至少要与别的公司持平，或者略微高出那么一些，那么我们就具备有一定的优势，有一点吸引力。薪酬，对于销售人员来说，最重要的就是基本工资，基本工资至少能够满足其基本的生活标准，这样才能够让他无后顾之忧。

三、绩效激励不可少

    销售很大一部分都是靠绩效这块来达成的。你担心那些要追求事业的人开价高，那么你就应该把阶梯拉开。怎么说呢，就是把差的跟好的拉开，可以设定步步提成的方式。也就是设定最低量的提成方式，越高提成的比例越高，呈大比例上调的方式来执行，这样的话，对于追求高工资的人来说，无非就是努力一些，拼命一些就可以达到了，对公司跟员工都好。

四、企业文化来添彩

    一个好的企业文化对于留住人是非常重要的。对于一些长期优秀的销售人员来说，我们要适当的提供更多的培训、旅游、甚至是带家人一起旅游的机会，让他对公司的忠心度更高，有利于企业的业绩增长。对于那些比较一般的员工来说，我们也可以在其有突出表现的当月给予某些非物质的奖励，让员工明白，只要你努力，只要你有进步，我们就有奖励。让大家的信心更足，有利于激励销售人员的士气。

    不用担心招不到人，就怕招不到好的人，一定要有合理的考核制度，人是有的，只要他能做，他能做好，这才是我们要的人。人力的几个模块都是不可分割的，我上述提到的是我们公司的一些做法，希望对你有所启发。

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一、问题

制造型企业要打开市场，需要大量熟练的销售人员。

薪酬不具备竞争力，本地很难找到合适人才。

驻地招聘担心难以管理。

二、分析&建议

本地人才好管理，但开价到不了或者顾及家庭；驻地招聘价格可以且不担心家庭问题，但不熟悉不好管理。

鱼与熊掌不可兼得。话虽如此，但是，我们可以想办法“各取一半”。我所建议的方法就是，利用销售骨干建立销售梯队，盘活整支销售队伍。

1、组建销售精英队伍

虽然大量熟练销售人员很难达到，但是我们通过部分销售骨干打造一支销售精英队伍的做法还是有一定的可行性。这支精英队伍不仅要完成一定的销售任务，更要担负起销售队伍培养的职责。在这支队伍上我们要舍得投入，不仅要给予骨干们有竞争力的提成待遇，更要对其在培养销售队伍方面进行考核和嘉奖。

2、建立销售梯队，分层管理

直接管理庞大的销售队伍固然困难，但是我们通过管理销售骨干干部再通过他们分级管理销售队伍，自然要有效许多。就好比军队中连长管排长，排长管班长的道理是一样的。

而且销售精英应当更知道如何选择销售人才，更明白如何组建销售团队，我们HR则是在专业领域内进行辅助支持。

如有些销售精英将来要回到本地的，可以为他们制定人才继任计划，完成好的衣锦还乡，完成不好的罢免回乡。

三、总结

俗话说，罗马不是一日建成的。

同样，要开拓市场，不是一朝一夕就能速成的。从市场调查到销售队伍建立和管理，都是需要循序渐进的，我们需要在每一个阶段做好重点工作。

如果盲目地扩张，就和无头苍蝇碰运气没有区别了。

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    我也曾经从事过销售一线及管理工作，即使现在，也一直与销售人员保持着较直接的联系，对于本案例楼主欲寻找合适销售人才的问题，现提供以下思考，供参考：

    驻地派代表，其他人才驻地招。

    公司要较快速的扩大市场，必然要在全国各目标市场进行大范围的占点抢滩，需要较多的销售人员，较理想的做法是：公司选派内部有一定销售经验的人才，到各站点去设置办事处，为其设置较有吸引力的提成措施，保证每月或半年或一年有较满意的探亲假期，这样的人员每站一个人足矣，但是，财务管理与出纳工作必须收归总公司，做到每天业务向总公司报帐制，同时，总公司不定期派人到各点进行抽查，一般情况下，这样的内派人员在同一个点工作时间不超过3年，就要进行外调，以免滋生腐败现象。

    当然，这样的人才在总公司派出之前就进行了充分的面谈、考察，甚至有派驻协议或担保之类的保证，他们是在驻地展开销售工作，对销售队伍、内部管理享有充分的自主权，只要控制好成本，具体的管理过程总公司可少干预，但销售业务的情况必须进行天天报、周周清、月月考。

    招聘的驻地人员工资可与当地水平相平衡，社保等福利可与中介挂钩。

    底薪跟随，提成要有吸引力。

    作为一家仅成立2年左右的制造型企业，在当地甚至全国可能并没有什么名气，如果不能提供较有吸引力的薪酬福利，短期内是难以让有能力的熟练销售人才加盟的。

    薪酬有吸引力，对本案而言，建议采取与当地周边企业的底薪大致持平，但销售业绩提成的比例一定要比它们更高，只有这样，才能让那些有本事的销售人才愿意为之奋斗，同时，让那些没有多大能力想靠底薪过日子的平庸人员远离公司。

    这样的政策，公司是需要魄力的，而且要通过各种渠道，内部员工推荐、行业报刊、电视、网络等让更多的人知道，要知道，必要的招聘广告投入，如果能够及早招聘到合适的人才，为公司带来的收入远远胜过不能较早招聘到位需要的人才。

    但是，这个提成的比例也不能定得过高，可按销售收入的增加设置梯级比例，始终对销售人员保持有较高的吸引力，不能用一个比例。

    人才与公司战略紧密结合。

    根据公司战略，公司可能预先制订了希望在哪些地区开展销售业务，但经过一段时间的招聘工作，或者从内部挖掘的人才，某些地区却难有人才，或者一时还寻找不到合适的人才前往，而有的地区有人愿意前去，公司却没有计划准备在此地设点。

    这时，二者可以进行协调：一是公司各级领导出马劝导人才前往某地区，工资福利、提成等事情都可以商量，只要不太过分，完全可以暂时答应下来；二是公司可以在某些原来不想设点而有人愿意前往的地方进行布点，但必须要求这些人才的具体业绩、时长、标准等。

    市场拓展分步进行

    企业规模和利润正如吃饭一样，需要一口一口的来，不可能在短期内或者一年内有非常大的收获，如果不切实际，盲目扩张规模，一是人员难以保证，即使数量满足，很可能质量也会降低要求；二是销售成本会迅速增加，人工、广告、布点等；三是管理难度突然增加，包括人员、物资、产品、物流甚至与当地各方面关系的联系等都会有难以预料的困难。当初的“三株口服液”的经验教训要吸取。

    不冒进不等于没胆量，要制订好销售战略，最好能够分几步走来达到目标，这样更稳实，即使出现难以预料的风波，损失可能会小一些，否则，过于大胆和冒进可能会给企业带来灭顶之灾甚至倒闭。

    薪酬与业绩要挂钩

    案中说“开价很高”，企业似乎就不敢答应了。只要你有本事，确实能够为企业带来销售和利润，为什么不可以给你高工资，不管你有多大本事，不管你销售多少产品，只要超越公司的售价范围，最终不管怎么算，公司得到的利润一定给销售人才个人得到的提成要高得多，也就是说：公司从销售中得到的利润远远超过销售人才得到的工资。

    而且，公司完全可以用高提成来短期内吸引人才，签好协议，比如时间定三个月、半年等，一旦时间到，提成比例下降到稳定水平，总之，急时用人用急办法。只要为公司打了市场销售局面，客户牢牢在公司手中，公司的话语权会增大的。

    产品质量和售后服务很重要

    销售人才在前面冲锋陷阵，如果后方的制造、售后服务甚至后勤保障不能跟上来，屡次出现客户抱怨、投诉或送货不及时、返修率高甚至退货等，那么，再有水平的销售人才也难以保证市场份额的不断拓展。

    所以，产品过硬、销售得法需要两手抓，才能打开市场。

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