部门不感冒校园招聘，怎么处理？

案例中的房产装饰公司，面临的是技术岗位上的稀缺人才招聘问题，是采用校园招聘还是采用在社会上招聘有经验的人才，这实际上是关于招聘对象的选择问题，对象不同，招聘的渠道也会有所不同，所以要综合权衡两者，才能做出正确的决定，就案例中的问题分析如下：

一、优缺点分析：

对于技术岗位，尤其是稀缺人才的招聘，到底是采用那种渠道比较合适，先来分析一下两者各自的优缺点：

1、校园招聘：

（1）优点：

A．成本低：校园招聘花费少、费用低，人员到岗后，工资待遇支付的也低，所以最终成本也低。

B．易招聘：目前毕业的学生相对较多，可选择的面广，对象也多，并且由于就业压力大，因而容易招聘。

C.干劲足：招聘到刚毕业的学生，他们干劲足，工作积极主动，踏实肯干，学习能力强，可塑性好。

（2）缺点：

A.经验欠缺：刚毕业走向社会，没有工作经历，也无社会阅历，缺少工作经验。

B.工作效率低：由于没有工作经验，什么都是从头开始学习，且边干边学，工作上手慢而导致工作效率低下。

2、社会招聘：

（1）优点：

A.经验丰富：社会招聘到的人才，具有一定的工作经历，积累了一些实战经验，工作起来容易轻松。

B.工作效率高：有一定工作经验的人才，其工作驾轻就熟，解决实际问题能力较强，工作效率相应也会较高。

C．工作易开展：社会上招聘的人才，由于从事过类似的工作，对相关的流程、步骤较为熟悉，容易开展工作。

（2）缺点：

A.成本高：招聘稀缺的技术岗位人员，一般花费较大，如果采用猎头招聘，那费用更大，并且这些人员的工资福利待遇要求也会比较高，导致公司人力资本支出较大。

B.招聘难度大：招聘市场上稀缺的技术岗位难度是比较大，一般此类人才其所在的公司都会非常重视，给予其较高的福利待遇，使他们的稳定性高，流动少，所以公司想在市场上招聘此类人才就不太容易，难度比较大。

C.稳定性差：社会上招聘的相关人员，尤其是稀缺的技术人才，由于他们自身的技术优势，不愁没有要，如果他们感觉待遇不好，或者难以接受公司的文化氛围或者感觉自身的价值难以实现时，随时都会选择辞职，另觅东家，所以从这点上说他们的稳定性较差。

二、影响因素分析：

至于是采取校园招聘还是社会招聘，在拟定招聘方案的时候，要考虑以下因素：

1、总经理提的意见：总经理的意见对制定招聘方案具有决定作用，因而在制定招聘方案或者选择招聘方案时一定要按照总经理的意见或者建议去拟定。

2、公司的支付能力：公司的财力情况，经营情况，盈利情况等决定公司的支付能力，从而决定招聘渠道的选择。

3、公司的业绩情况：公司的经营业绩大小，业务量多少，在行业内排名的情况、公司的竞争力强弱等这些都是选择招聘渠道时要考虑的。

4、公司的内部环境：公司环境优美，绿化的很好，食宿环境舒适，干净卫生，办公环境温馨，设施齐全，设备先进，这对招聘时都很具有吸引力，反之如果较差的话，那就比较难。

5、公司的地理位置：公司所处的地理位置情况，交通便利情况等这些也是求职者和应聘者比较在意和考虑的因素。

6、人员招聘的急需程度：对于招聘人员的到岗时间，以及公司对此类人才急需程度，在拟定方案时也是需要予以考虑的。

当然最终选择采取那种渠道，怎么招聘，怎么去招聘，这都要结合公司的实际情况和影响因素综合考虑和权衡，不一定非要采取单一的招聘渠道，有时也可以采用组合方案进行，效果可能也会不错，所以你要结合你公司的实际情况，拟定一个招聘方案，提交上级批准后执行。

三、工作改进建议：

公司在完成此次稀缺技术岗位人才的招聘后，可以做如下工作的改进：

1、做好技术人才储备工作：对于公司稀缺的人才、技术人才、特殊人才以及在社会上招聘难度较大且花费较多的人才，在平时的工作中，公司就应该做好相应的人才储备工作，便于急需时及时补缺。

2、做好技术人员职业规划：做好技术人才的职业规划，为他们设计管理和技术两个职业晋升通道，让技术人员依据个人的特长、优势、爱好、能力、经历、资历等在这两个通道上自由选择，以激发他们的工作积极性，鼓励他们努力工作，做出更多的业绩。

3、加强技术人才培训力度：对于公司的技术人员平时要加大培训的力度，对他们多组织一些技术培训，可采用外出培训或者请专家来公司授课的形式，或者采用送到相关高校进修的形式，通过这些多种形式的培训，可以保证公司的技术人员能力不断加强，人员队伍不断增加。

 4、提高技术人才福利待遇：对于技术人员，公司要提高他们的福利待遇，增加他们的工资收入，为他们提供既有竞争力的工资福利待遇，这样才能使技术人员工作具有成就感，同时使他们的生活的质量和品质大大改善，也才能更好地留住他们。

 5、改善他们居住办公环境：提供技术人员良好的住宿环境，宿舍里的配置应有尽有，住宿人员不要太多，另外办公环境舒适，办公家具质量好，设备性能优良先进，使他们工作起来心情舒畅愉悦，有激情，有活力。

 6、关心技术人才个人生活：对于技术人才，公司平时要多关心他们的个人生活，已婚的关心其小孩成长情况、上学情况以及妻子的工作情况等等；未婚的可以组织相亲会，帮助他们解决单身问题；有购房的意愿的，可以协助购房，并在首付款上予以帮助，真正做好技术人才的后勤保障工作，让他们安心地为公司服务。

7、利用好技术人才的政策：作为HR要经常和当地的劳动和社会保障局联系，了解有关的先进技术人才评选文件，掌握相关的技术人才津贴申报享受政策，对照文件和政策规定，推荐公司的优秀技术人才参加评选和申报，从而鼓励公司的技术人员在平时的工作岗位上努力工作，为获得荣誉和奖励而拼搏奋斗，从而为公司做出突出的业绩。

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1） 解析：

      背景：中型房地产装饰公司、技术岗位、市场紧缺人才、外招费用高且难招。

      其他：公司高层支持。

      执行：校招引入实习生，边做边学，培养人才。

　   结果：部门不支持。

      原因：带学生费力。建议直接引进有工作经验的，培养不费力。

      其他：我们要不要对校园招聘有疑问？

2） 建议：

      （1）首先，校园招聘作为招聘渠道的一种方式，与其他形式的招聘渠道互补，才能更好的完成我们的招聘工作任务。

              我们不要因遇到困难就有质疑，如果我们都不坚持的话，如何也做不到让部门接受我们的方案了。

      （2）各种招聘渠道分析优劣，适合的岗位，对缺点的地方，提出整改建议，再执行，可以得到意想不到的结果。

              社招：有工作经验，培养容易；不容易招聘，工资待遇要求高，流动性大，不易管理

              校招：边学边培养，有梯队建设；没有工作经验，不容易带。

              结合：将技术岗位分级，对于新引入的实习生，到低级，较容易的岗位，在工作过程中，给予相应的培养，做好梯队；

                       对于稍高级别的，采取内部选拔和外部招聘同时进行的方式，工资待遇外招可以给到的，内部选拔更有吸引力；

                       实行师徒制，即使有些员工不能到高岗位上工作，但他愿意或者说有能力带新人，也会得到相应的报酬。

3）总结：

       根据企业的实际情况进行分析，将优劣摆出来，再将部门不支持的地方进行优化，即可。做好跟踪及后续的分析也很重要。

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案例概述：

背景：中型地产装饰公司任职HR，技术岗位人员需求大，招聘难度大、费用高；

问题：通过校园招聘降低目前招聘技术岗位的难度与压力，但部门反馈指导学生比较费力，更趋向于有经验人员；

诉求：是否该继续采用校园招聘？该如何处理目前的问题？

案例分析：

    首先，楼主需要看清楚一个问题：公司为何开展校园招聘？简单的讲我以为有以下主要几点：

1、适应公司发展，拓展招聘渠道，满足部门的用人需求；

2、减低专业类、技术类岗位招聘难度，做人才梯队建设及培养；

3、雇主品牌传播；

4、短期内降低用人成本。

    具体到楼主公司现阶段情况，我想主要还是降低招聘难度以满足用人部门对专业技术类人才的需求。

    综合来看，我觉得目前的楼主在推行校园招聘工作中存在着两个问题：一是没有解决部门对技术岗位的需求；另一方面校园招聘的效果给现有工作人员增加了“麻烦”。具体问题体现在：

1）过分依赖校招渠道，以为校招来人快、成本低，直接结果是校招学生人员比例过高，导致部门没有精力或者耗费太大的精力来培养从而影响了部门正常工作；

2）没有相应的带教补贴或者福利：要想马儿跑还得给吃草，别想着说服部门说培养应届生是为他们着想，为了培养接班人等等这一大帮子“忽悠”我们自个的话，对于咱们技术男、理工男来说，那就是增加了工作量，你好歹也意思意思喽。

    那么问题来了：楼主现阶段通过校园招聘渠道招聘到的学生并未为现有在职员工减少工作压力反而让太忙抽更多的精力去培养。这等于并未解决他们原有的问题而给他们增加了难题，试想：如此这般，他们还能对校招感冒吗？

个人建议：

 1）结合公司战略，做好招聘规划

    根据公司战略，制定年度招聘规划。下一年度需要新增/补充多少技术岗位，技术岗位难易程度如何、通过现有渠道是否可以获取、需要招聘多少应届生来补充是合理的。

    做好了上述工作，楼主心里大概有一个底：哪些岗位该社招、哪些岗位要校招，校招多少人是合理的。

2）重视社招等渠道，多途径物色合适人选解决部门用人需求

    我相信没有哪家单位主要靠校园招聘来解决技术性人才需求的问题，更何况校招应届生前面一年左右基本属于培养阶段，没有个两年时间根本产生不了多大作用；而内部培养的技术人才一旦技能成熟如果没有完善的留任体系就等于是给竞争对手培养了人才。

    所以，楼主还是要利用好现有渠道，及时补充技术性岗位。比如，传统网站/专业类网站、公司现有技术人员有偿推荐；再不济对于技术中的战斗机岗位动用猎头（该花钱的时候还得花点钱），及时的满足用人部门的需求；

3）尝试“试点”工作，先建立完善的应届生留任、培养体系，然后再做推广

    校园招聘项目不宜操之过急，尤其是中小企业，如果人才留任机制有较大的问题那很容易竹篮打水一场空。所以我给楼主的建议是先“试点”。

    从技术性岗位里面选取一到两个作为试点。根据岗位对专业要求、公司提供薪资福利情况选择相应学校选取少数几名可塑性较好的实习生。一方面为其制定适合其发展、适应部门需求的培训计划；另一方面跟进其成长情况以及及时找部门沟通，再一个每一位指导老师只带一位实习生并相互PK。通过这种渠道逐步建立较为完善、成熟的应届生引进、培养体系。酒香不怕巷子深，部门之间是会PK的，有PK就会眼红，届时自然有人求着你来给两个实习生用用。

4）给点草，马儿才会跑：给予带教老师部分福利或荣誉

    正如前面讲到，和技术男们讲人才梯队建设、人才培养等等作用不大，还不如来点实在一点的。比如，给带教人员下个聘书；实习生一年后能上岗胜任工作，给个千把块作为奖励；举行一个拜师仪式；给予指导老师其他福利等等。这样人家如果带的辛苦好歹也有点补偿也就没那么大的抱怨喽。

案例小结：

     校招不是万能的。不论我们选择何种渠道进行招聘工作，别忘记我们的出发点：解决部门的用人需求。

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    招聘的目的是什么？简单来说，为了满足公司各个部门对相关岗位的人员需求；高大上来讲，为了保证公司年度战略的实现目标，保障公司战略规划的逐步落实。

   公司目前的现状是：需求的技术岗位，都是市场紧缺人才，外招费用高，且特别难招；人资部的应对策略：在高层的支持下，跳过用人部门，进行校招，引入实习生，边学边培养；最终结果：遭到用人部门强烈反对，因为人资部并未解决用人问题，却又增加带实习生的工作量，完全事倍功半。那么该如何处理此类事件呢？我的建议如下：

一、解决眼下招聘任务

    公司目前需求的是一些技术岗位，人资部在接到用人部门提交的招聘需求，审核通过后，就应该尽快保质保量的完成当下的招聘任务，这是最基础的要求。

    虽然目前的招聘困难大了一些，如招聘费用高、难度大，但贸然找替代方法首先应和用人部门去沟通，达成一致后再操作也就顺理成章的事了。

  二、培训和监督

    假设完成了部门的用人需求，但这并不意味着任务的完成。人资部通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工。

    同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。

三、做人才储备

    人资部在稳定了部门人员后，可在对公司战略理解的基础上，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。

   这时候再进行校园招聘，招一些实习生进行在岗培训学习，就是很受欢迎的事，如果再建立导师带徒等制度，使人才储备系统化，那就更受欢迎了。

    同样的一件事，顺序错了，可能结果也就千差万别了。招聘中尤其如此，在未完成部门用人需求的情况下，又绕过用人部门，通过校招招聘实习生，导致矛盾进一步激化。在实际工作中，如何避免用一个问题掩盖另一个问题，也是我们需要高度重视的关键点。

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投入和产出相比较，选择合适的就好

1. 用人部门和领导的意思

       用人部门是主要的人员评价和接触部门，所以在采纳部门意见的时候要慎重，个人觉得此部门分主要是在制作《岗位职责说明书》、“公司人员编制”的时候，要对人员层次结构进行划分。同时鉴于用人部门的要求结合实际的招聘能力去开展。

2. 人员比较结果分析（财务，留任率，工作效率，产出值等）

       对于HR来讲，可将用人部门的人员效率值做一个分析，对比fishman和有一两年经验的员工对于公司来讲，在招聘费用、财务支出、留任率、工作考核等方面进行比较，来了解哪一个带给公司的利润高或者设定权重进行比较综合值。此部门可以做为分析招聘方向的重要方法之一。

3. 当地行情及市场分析

      除了结合公司实际情况外，还要结合市场对该技术行业人员的需求和待遇，如果市场相对较大，可以参考实施；如果市场有限，那么就应该结合其他办法。

4. 调整公司招聘策略或者薪资鼓励策略

招聘策略：

      1） 行业关注：公司可根据部门实际需求加以招聘不同层次的技术员，既可让员工之间互相学习，也可以让公司的员工层次有了比较和提高。此外，公司可根据多年的招聘积累，对同行进行适当的关注等等

      2） 校企合作定向培养：做为学校在寻求生源的时候可以借助企业的平台做“推荐就业，解决就业”。而企业则可以定期根据公司的需求及掌握的技能，由企业技师定时去学校授课，增加校企的合作与学生的实操性；当然，企业也可以做为学校的实习单位，在实习期间则尽量择优录取。

      3） 公司增加培训机构：为缩短实习生在校企之间的蜜月期，可由公司增加内部的培训机构，专人专职研究培训和实操的工作，同时发展内部的讲师队伍。为企业内部技术的传递留下实质性文件和机构。

薪资鼓励：

     1） 费用的补贴：除了增加讲师费外，还可以增加“师徒鼓励金”等，此部分可以做为额外的补助或者福利提供给企业的员工。

     2） 推荐奖励：除了企业内部鼓励外，还可以增加推荐奖励，尤其是实习一两年的同学之间，可以相互介绍，减少招聘的盲目性，同时由内部人员推荐同学朋友，增加信任感和说服力。

     个人觉得和技校联络感情很有必要，除了企业可以依靠学校实现实操外，学校还可以依靠企业提高教学质量。

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我们作为房地产开发企业，经常会与各类装饰公司打交道，也有朋友自己做装饰公司的，市场上，装饰公司的员工特别是水路、弱电、木工等技术岗位尤其紧俏抢手，工资待遇也是水涨船高，招聘也不是非常容易的事情。自己培训后备技术人才梯队是个不错的想法，但是这样的技术岗位人才培养是件长期的事情，一般没有个年吧两年，基本上难以出师单独操作。作为HR部门在公司急需技术岗位人才时，要考虑公司长期目标和部门近期需求的结合，合理做好技术人才的招聘工作和招聘人才的层次搭配。

对于部门急需的技术人才，采用市场招聘为主。装修工程都有一个合同时效性，后备人才的培养也有一个阶段性，没有任何实操经验的实习生到现场工作，师傅一边要操作一边要手把手的教导，显然会耽误工期影响工程质量。同时因为装饰工程的特殊性，材料都是按需采购有价格控制的，不可能放手让实习员工去实操。业务部门都是按工期和质量拿到薪水报酬的，全部招收没有经验的人员交给部门自己去培训，显然有一定的难度，作为HR部门要体谅业务部门的难处。工程急需的人员，HR还是在市场上招聘具有一定经验的技术人员比较好，符合公司和业务部门目前的基本利益；

单独招技术岗位难度大，可以考虑从专项招聘技术岗位转为招聘施工项目管理负责人。现在装饰公司现场项目负责人手下都有一帮自己的团队，给排水、弱电、木工、瓦工一应俱全，有的甚至还有设计师。招聘工作也是一个以点带面的工作，招专业技术人员难度大，不妨考虑招项目责任人，一个人过来了，一个技术团队也就过来了。

公司有长期的技术人才培养计划，且年用人数量比较稳定，可以考虑和学校合作，采用定向培养的方式进行。一般的理论知识甚至基本的操作技巧都能在学校阶段就能系统学习，学生到公司来实习以后，很快就能上手，避免业务部门手把手从头教起，能够最大化节约部门资源和时间，实习生进入工作状态也能更快，这个是目前很多规模较大的装饰公司采用的方法，效果比较不错的；

公司对实行生需要数量有限，又想培养自己的后备技术人才，就需要先建立起一套完善的人才培养体制，师徒制也好或者把人才培养纳入部门年度绩效考核也好，给予部门和师傅适当的培训津贴和奖励政策，才能带动起部门培养人才的激情，使得部门和师傅愿意投入精力和时间来教授学员，没有利益只有付出的事情，很难得到部门和师傅们的支持的；

实习生的培训工作要注意层级结合，HR部门不是招到人扔给部门就不管了。要建立起合理的层级培训体制，明确哪个部门负责哪类培训工作、培训的考核验证和跟进完善工作。作为HR部门要做好对业务部门培训工作的支持和指导，帮助部门做好实习员工培训工作，同时对培训工作进行效果验证和跟进，评选优秀培训指导师，给予一定的物质奖励和晋级晋升奖励，形成完善良性培训体制；

校招不是唯一的出路，不要把注意力都集中在校招上，可以在市场上招收其他人员和校招相结合。和我们合作的装修公司现场，我本人也去看过，确实是非常恶劣和辛苦，真叫一头灰、一身泥，一般人，装修师傅很多都是农村出来的，现在的学生估计大多数都吃不了那个苦，如果没有任何工作经验，刚到装修现场实习都要从小工做起，背水泥、拿材料、敲砖、递工具，这个做小工的时间还不短，我问过一下装修公司现场工长，新员工从进公司到自己能独立操作最基本的铺砖，起码要有个年把的时间，最少也得有个半年以上。公司培养后备技术人才全部采用校招方式，实习生能否留的下、稳得住，流动性和用人成本问题，也是需要综合考虑的。

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    装饰公司主要以设计、施工、监理为主，如果没有丰富的实际工作经验，不但容易让客户不满意，而且会让公司在项目上造成一些浪费，但实际工作中，公司会考虑自己对人才吸引的投入成本及公司未来发展等，会考虑人才梯队建设，如果全部使用有经验的员工，用工成本不但增加，而且后备人才也将缺乏。所以，综合来看，并结合本案校园招聘遇到的实际情况，以下思路可以一试：

    让部门充分了解校招对公司的好处

    从本案可以了解到，招聘有经验的人才不但费用高、而且不好招，高层支持进行校招，也给HR部门减轻了一些招聘压力，但是，实习生动手能力差，用人部门带起来费力，向领导抱怨。出现这样的情况是十分正常的：一是实习生目前就这水平，是改变不了的；二是用人部门有自己的工作任务，还要来分心带学徒，肯定不舒服。

    问题既然出来了，就需要面对和积极解决，HR部门可就此组织一场交流会，公司领导、用人部门负责人和HR部门参加。让用人部门尽量反映在使用实习生过程中的种种不如意，同时表达出他们希望用有经验的员工；再是公司领导站在更高的角度，比如人才老中青结构、梯队建设、公司发展后劲等方面分析只用有经验的员工的好处与不足，同时分析如果用好实习生的好处，希望大家给予理解；HR部门可以从人才成本、管理创新（比如奖励师带徒）、实习生逐渐引入等进行讲解。

    期望达成以下共识：认识到引入实习生是公司发展的必然选择，大家都必须理解和支持，但是，需要有步骤的引入实习生，控制数量与把握好质量，鼓励师带徒，对师傅和实习生都进行奖惩制。

    制订适合公司的师带徒奖惩制度

    包括试用期、转正后师傅对实习生在工作、能力、技巧、操作、生活、思想、培训等方面的关心，随时查看师傅的“带徒笔记”和徒弟的“学习笔记”，HR部门定期进行检查、考核、面谈等，掌握师傅和徒弟的情况，必要时进行影响和面谈。对做得好的师傅进行奖励，对进步快的徒弟可提前转正，相反，也进行适当处罚。总之，这方面的制度每个公司大同小异，能起到激励作用，并适当考虑成本支出控制就好。

    实习生可共同面试和确定

    用人部门和HR部门对选择谁更适合岗位，应当共同来决定，HR部门主要从个性、待遇、稳定性、在校综合表现等方面进行把关，用人部门主要从学习力、耐心、动手意愿等方面了解，只有都同意的情况下，才录用实习生，否则，宁可放弃也不勉强。

    对于共同确定的实习生，在今后的工作中，两个部门才会配合更默契来解决遇到的实际问题，而较少将责任推给对方，因为面试是共同认可的，而且对后来发生的其他事情，谁也难以预测到，或者虽然想到了但当时为什么不提出异议而不予录用。总之，推责任的借口是不好找，只有共同来解决问题。

    即使总结经验调整校招策略

    实习生经过一段时间的试用后，不管是实习生本人，还是用人部门领导，还是带领他们的师傅，还是HR部门，各自站在不同角度，对校招一定有不完全相同的看法。所以，可以每月进行校招建议会，各方面选代表参加，权衡各种得失，可以调整校招的一些细节，比如：哪所学校更好、哪些特质的实生习更适合公司、公司可以提供哪些适当条件以便让师傅和实习生更有利工作质量提高。总之，三个臭皮匠、赛过诸葛亮。

    看看同行是怎么做的

    人才总是“一代新人换旧人”，如果你不重视使用实习生，而其他同行在努力挖掘，今天你可能有一定人才优势，明天可能就是别人坐江山了，一句话，不管哪个行业，如今的竞争，都是人才的竞争。

    装饰行业的竞争是非常激烈的，不管工装还是家装，对设计师、施工师傅、现场管理、销售人员等非常重视，都愿意投入大量的培训时间来提高他们，而且从内心深入关心爱护他们，只有把员工当家人，员工才会把公司当家庭。

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