员工出差不归，能否做旷工处理？

案例解读：

1、上海的一家电力制造企业

2、有员工由销售部门调入其它部门

3、员工对调岗薪资不满意，不同意在岗位调动单上签字

4、员工把调岗通知单自行保留了

5、两个月前员工声称去出差，一直未归

6、新旧部门都不管该员工

7、公司出差历来无书面审批记录

8、该员工的工资还是正常发放的

目的：找出案例的知识点

案例解析：

    看到今天的案例，可以发现里面包含了多个知识点，今天我们从各个知识点来分析一下本案例：

一、员工调动

    看到案例中的情况，这个调动明显是不成立的，员工还是属于原部门的人，调动程序没有完成，不具备法律效应。正常的调动程序应该是什么样子呢？

    法律来源：《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

    正常程序：

1、双方口头沟通，就薪资岗位等等达成一致；

2、用人单位发出调岗通知书；

3、员工签字确认；

4、办理调岗手续，都必须是书面的，原部门和接收部门负责人都要签字确认，员工本人也要签字确认；

5、员工到新部门报道。

     案例中的书面调岗未完成，所以员工调岗属于无效的。

二、考勤问题

    很多销售人员都是不打考勤的，出差外勤什么都没有个单据，领导不重视，人资不敢得罪这些给公司赚钱的大爷，一直不了了之，直到出问题了才知道后悔莫及。

     之前也分享过销售人员的考勤管理，先还是简单说一下：

1、正常上班不外出的时候就正常打考勤；

2、外出填写出差外勤表格，可以OA可以是纸质版的；

3、没有考勤记录，没有外勤出差表格一律算旷工

4、外出的销售可以移动打考勤，或是工作计划及工作总结的形式

    案例中的员工一句出差，两个月都没有人管，工资还是照样发了，新旧部门都不管他，那么是不是真的出差了？考勤也没有人管，工作也没有人管，完全可以在外玩两个月，你拿他也没有办法啊。

三、辞退、除名、开除及解除劳动关系

     辞退、除名和开除的区别是什么？简单来说，开除指中国企业、事业单位和国家机关等对于本单位犯错误职工或工作人员所给予的一种最严厉的行政处分形式。除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强行解除劳动关系的行政处理措施。辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。

    开除、除名、违纪辞退之间的联系就在于它们都是用人单位对违纪职工的行政惩戒方式。

    开除是属于行政处分，除名和违纪辞退属于行政处理。

    开除处分适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：①被判刑并入监服刑的;②二次劳教被注销城市户口的;③留用察看期间表现仍不好的;④严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。开除处分，按《企业职工奖惩条例》规定，应由厂长(经理)提出，由职工代表大会讨论决定。

    除名仅适用于无正当理由经常旷工，经教育不改，连续旷工时间超过15天，或者一年以内(按自然年度计算)累计旷工时间超过30天的职工。除名，法规没有实施程序的具体规定，但在实践中，许多企业是参照辞退违纪职工的程序，在征求工会意见后，由厂长(经理)作出决定。

     违纪辞退则适用于犯有《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条所列七项错误行为之一，且经教育或行政处分无效的职工。一般是指那些大错不犯、小错不断的职工，他们所犯错误程序既够不上开除、也够不上除名。违纪辞退，按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，应由车间、科室提出职工违纪的证据和处理意见，在听取工会意见后，由厂长(经理)决定予以辞退。

   《企业职工奖惩条例》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》均已废止，开除、除名现在已经不适用非国有企业，适用于公务员、事业单位，普通企业现在适用的法律就是《劳动法》《劳动合同法》，只有解除劳动合同一项，没有行政处罚处分之类的。大家口中说的开除、除名都只是口头上的代称，不具备法律效益。

四、旷工

    旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。

    根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

    本案例中如果公司的人事考勤制度比较完善，出差没有获得批准，没有签出差单据，或是没有在OA上申请就出去了，外出两个月可以算作旷工，旷工属于严重违法公司制度，可以解除劳动合同。

     旷工多少天算严重违纪呢？一般来说以公司制度为准，公司员工手册上规定是多少天就是多少天，但是一般来说最起码应是旷工3天及以上比较合适。

     国家公务员的规定：按照中华人民共和国《公务员法》第八十三条的规定，辞退公务员的条件其中之一的，对旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。

     本案例没有办法以旷工为名进行除名处理，只能及时把员工召回来，该协商调岗就协商调岗，办理好手续，不能调岗就协商解除劳动合同。

     今天的分享就到此为止吧！周二愉快！天气转凉，注意身体！

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案例纲要：

1.1000人的电力制造业，“国”字开头

2.调岗位后的后遗症

2.出差后的后遗症

3.想要辞退他

个人见解：

    1.公司有1000多规模的电力公司，在上海，一般这种属于国企性质了，所以一想到国企，第一就是关键字就是“关系”；作为HR吧，在国企里面，能力是一方面，关系更是一方面，所以：在处理事情的前提，先理清楚关系：

   2.对于调职，很多时候公司有变化，那么对应的调整必然有，所以在调整的时候，协商一致的原则，但是在实际中很多都是被动调整，那么对于员工来说，收入就是会关注的一块，所以，案例中的薪资方案的不足，肯定沟通过了，而沟通未果，所以产生了员工不愿意调职，这个时候，原有的劳动合同还是生效的，意味着公司的薪资发放还是需要按照原有的薪资发放，不得随意更改；所以，关注原有的薪资模式与现在的薪资模式的对比，是少了还是什么变化了？这个对于接下来可能产生的劳动纠纷有影响； 

   3.对于出差，因为原先公司并没有相关制度，没有相关流程，造成的后果，自然公司需要承担，那么对于这类的事件我们可以从以下几点出发：

3.1重新梳理、制定相关出差流程、制度；

3.2对员工开展培训；

3.3出差员工发送文件过去，将文件收到的签字记录回传；

3.4对于考勤制度的重申（检查未进行培训的人员培训实施情况）；

3.5制度的合理、合法、公平、公开性；

4.建议措施：

4.1：检查劳动关系是劳务派遣还是非劳务派遣

4.2：依据相关法律进行裁减人员

案例中发现了旷工，除名，这类的词语，从上海市人力资源社会保障网发现：公司可以采取裁员的方式进行：依据《劳动合同法》第四十一条规定，现将用人单位依法向劳动行政部门报告实施裁减人员（以下简称裁员）方案的有关工作事项通知如下： 

一、受理范围 （一）市人力资源和社会保障局受理范围：
1、市属国有企业及其控股的企业，以及注册资金一千万美元（或者相当于一千万美元）以上的外商独资企业；
2、在沪中央直属企业。
（二）区县劳动行政部门受理范围：
各区县行政区域内除上述已经纳入市劳动行政部门受理范围之外的企业。
浦东新区行政区域内除在沪中央直属企业外的其他各类企业裁员报告，均由浦东新区劳动行政部门受理

二、用人单位向劳动行政部门报告裁员方案时，应提供以下材料：

   1、《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件。未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料。

   2、工会代表或者职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、岗位职务和劳动合同期限等。

   3、企业制定的书面裁员方案。内容可以包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单（姓名、身份证、劳动合同期限）、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。

   4、企业向工会或职工方说明情况、听取意见的材料。

   材料内容包括企业要求实施裁员的理由、向工会或职工说明情况的日期与方式、征求工会或职工方意见的情况等。参见附件一《企业裁减人员情况报告表》。

   企业向劳动行政部门提供的材料必须真实，如提供虚假材料由企业承担相应的法律责任。

   三、用人单位向工会或职工方说明情况至报告送达劳动行政部门应不少于三十日。劳动行政部门对材料齐全的裁员报告，予以接受并出具回执（附件二）。发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位予以纠正。

   四、市、区县劳动行政部门要关注企业实施裁员的基本情况，指导企业妥善实施裁员，维护劳动关系的和谐与稳定。区县劳动行政部门要建立完善裁员动态上报制度，及时向市人力资源和社会保障局报告区辖内用人单位裁员的情况。

4.3依据公司的相关制度（没制度的先建立制度）进行处理，查看是否符合严重违反公司重大的相关制度；

4.4：以人为本，个人倾向于再次沟通，因为处于不同的出发点，薪资分配，不可能考虑所有人的意见，但会考虑大部分人的意见，所有在沟通中，会存在沟通不充分的情况，对于这种情况，个人建议是再次沟通，讲事实，摆道理，毕竟员工一份稳定工作不容易，看案例中员工已经做好了辞职的心里准备，公司没有必要将劳动关系弄的这么复杂，缓和氛围，将存在的沟通问题去除，这个比较好；这个沟通可以是多方沟通，比如找一位领导电话也好，面对面也好，充分获取相关意见，作为老员工，不管是否是关系户，都会慎重对待的；

今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言

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　　结合本期话题，我们要解决问题，必须先找关键点：

　　一、最终目的：能否以旷工对其做除名处理；（关键点：“旷工”“除名”的依据）

　　二、岗位调整，不服从调剂；（关键点：企业调整的依据，企业是否有相关制度）

　　三、出差：（如何界定，谁来批准，如何执行）

　　四、外出未归，工资照发；（谁来考勤，外出是否有任务而完成情况如何监管）

　　五、原部门不愿管，新部门不认可；（推卸责任，谁来负责）

　　六、至今未归，如何处理；（办法、措施、影响）

　　七、总结教训，规范管理。

　　1、旷工定义：是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。而对于旷工现《劳动法》没有规定可以解除员工劳动合同，只有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”可以解除劳动合同，但要执行此规定，就要依法定程序，如：企业要制定自己的规章制度，在制度中要明确（能细化到什么程度就细化到什么程度）哪些行为属于严重违反单位规章制度，然后通过职工代表大会通过，再向员工公示，最后通过当地劳动人事部门进行备案审批，只有这样才能算按规定办理解除手续；

　　2、除名依据：2008年1月，《企业职工奖惩条例》已废止，“除名”已没法律依据。但不管是除名还是辞退都是与员工办理解除手续，所以要有依据。

　　结合以上两条，我们可以得知“以旷工对其做除名处理”是不合理的。

　　解决措施：一是通知其回，进行协商，同意则可，不同意必须解除；二是利用考核制度，评价打分，进行调整，不服从必须解除。

　　对于解除此类员工好处有二：一是为企业树威，体现企业组织的严肃性；二是“杀鸡儆猴”，有利于激励和提高其他员工的创新意识和工作积极性。如不解除，其他员工可能也有效仿的，这才叫后患无穷。

　　后期规范：结合找到的关键点，针对此事反映出来的问题，企业应规避哪些风险。

　　1、“平等自愿、协商一致是劳动合同变更的原则”，但劳动合同书中有一条是双方约定的其他事项，而企业可以在与员工签订合同时写明：（1）员工必须遵守企业的各项规章制度；（２）因工作岗位调整，员工必须服从组织调剂，薪随岗变；（３）……

　　2、岗位调整与企业员工考核相关制度相结合，结合考核结果对员工进行诫勉谈话、转岗、培训等措施；

　　3、制定详细的企业规章制度，明确违反哪些规定属于违纪，而违纪分为一般与“严重”，一般的进行谈话、转岗、降薪（绩效工资）等，而严重的直接解除劳动合同。此类制度的形成要在企业的职工代表大会上形成，然后公示，代表签字，劳动局备案。这是依据。

　　4、其他制度的完善：案例中的出差无审批，外出后工资照发（注：企业对员工不在岗位期间工资照发视做正常出勤，不能按旷工处理），说明请销假制度不规范，应梳理请假流程：如事假、病假、公差、培训等要有相应流程；

　　5、责任主体不明确：员工有对口部门管理，外出期间主管部门应对其进行监管，除了日常考勤还应要求其定时汇报，以规避风险。如：有的员工外出期间发生事故，单位肯定脱不开身；所以要有一套完善的流程，要有纸质资料留存，员工外出回来后必须按程序销假；

　　6、对员工私自离岗，企业应及时清理，按照程序先电话通知返回（可以录音），未返回信件送达（要有工会参与），没有人接收登报通知；如上做法对方都未在规定的时间内回复，企业可以办理解除手续。（注：直接登报解除无效）

　　7、电力企业一般制度比较完善，但这类企业往往制度制定后执行并不顺畅，原因是员工关系户多，员工之间称兄道弟的多，事不关已挂起来的多，遇事能推就推的多……，不管此类现象有没有，希望不管是国企还是民企，有则改。（现在员工有的对法规理解比专业的都懂，他们会钻企业的空子，一但牵扯到自身利益，兄弟哥们之间的感情就少了）

　　以上说的有些片面，但做为我们人力资源部门，不管领导是否重视，不管他人如何去做，只要我们坚守好自己的岗位，责任心为企业多想那么一点，及时将企业的不规范内容进行完善，那么我们以后人力工作的开展将更加顺畅。

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最近一段时间都没有坚持总结了。坚持不是做给别人看，而是与自己的懒惰作斗争，战胜自己无往而不胜！

先做案例条理梳理：

1、电力制造企业，1000人规模————此类应是国企业

2、一销售人员，因业务调整对调岗后薪资不同意 ，不愿签字————双方此事未曾进行协商

3、两月前，该员工声称出差至今未归————公司相关部门可有采取什么处理措施

4、现原部门说不便管，新部门不认可其出差行为，现要问题推给人事部————界定不清楚，都在甩责任，疑难杂症找人事

5、该员工出差电话请示未有肯定答复，历来无书面审批记录，期间工资照发————默认员工的出差行为，管理制度存在问题

6、能否以旷工对其做除名处理————要想以旷工辞退必须要有有效依据和证据

以旷工来除名，依据何来？

   不管是制度问题还是管理落实执行问题，案例中企业都存在很多问题。这也是现如今很多中小企业存在的问题，管理机制混乱，没有规则制度或是有也形同虚设，只有哪天出问题了，才会意识到。而且依靠案例中对销售人员的管理可以看出是比较自由形式的“放羊”式管理，出差没有任何书面审批程序，只需口头请示，没有任何真凭实据，一旦出问题了，双方都各持己见，振振有词，难辨谁真谁假。如果要以旷工来除名该员工是没有任何实质性的依据及证据的，所以要按照旷工来除名不太现实。

   类似此种情况，只要一出问题，企业都会想着怎么零损失来K掉员工，卸磨杀驴式的做法还是隐患很多，无论是企业还是员工都要学会自我正视自身的问题，在保障双方利益下，尽量采取协商解决！ 

解铃还须系铃人，问题根源在调岗

   案例中发生此事的问题根源源于调岗，可以看出是公司单方面决定的，未事先与员工告知或协商。现该销售员工对公司的单方调岗及薪资分配不同意，公司相关部门也为对此事采取任何应对解决措施，给员工的感觉就是强制性的。那么试问谁会接受“任人宰割”？员工口头电话出差请示至今未归也是该公司的管理漏洞给了其机会，同时也验证了哪里有压迫（不平）哪里就有反抗。现代人员综合自我保护意识不断加强，企业方也要随着社会形势来做出合理的调整，不能保障员工的利益何谈企业利益，现在如果还想着以剥削压迫的方式来榨取劳动力获得利益的思想及行为是幼稚可笑的。

   所以，该企业必须积极主动联系该员工就此问题进行协商解决。如果此时公司要辞退该员工是站不脚的，再加上从案例中透出的问题，如果强行要辞退那么损失最大的无疑是该企业方，经济损失及名誉都是无可避免的！

制度缺陷莫忽视，管理执行要落实

   无规距不成方圆，那么一个国家没有各项法律及规章制度试问天下就会如何？那么一个企业没有任何规章制度或者有也形同虚设，那么这个企业将会如何？

    规章制度的存在无论是对社会、对员工、对企业来讲都是有利的。案例中可见对销售人员的管理存在一定问题，如销售人员出差都是口头电话请示，无凭无据，也许有人会说可以手机录音，你能保证你随时随地一有员工打电话你就录音，再者，从法律角度来讲手机录音，那么就是原始物证。言归正传，再如旷工，如果规章制度中对此并未有明确的规定，那么如果要以旷工来辞退是没有任何可行性依据的。出差没有出差管理制度及考勤制度被一些“有心人”利用企业管理漏洞给企业带来麻烦及损失的也不少见，现在劳动仲裁的各种奇葩案件都有，这些不得不引起用人单位及劳动者的重视。

     就拿案例中该销售的原部门和新部门及人事部（在此我还是存在很大的质疑的，对于该销售人员的调岗从文中可见并未落实执行完毕，是如何界定该销售员到底是属于原部门还是新部门，现在两部门把问题都推到人事部，这种问题的发生，人事部也是存在很大的责任，人员调岗本就是属于人事方面工作）在遇到问题的时候都有一些责任推诿的表现，管理机制存在问题，部门间沟通协调有问题，规章制度及执行都有很大问题。

   所以说，规章制度的规范建立和落实执行是不容忽视的，现这种比较混乱的管理值得案例的主人公去思考，1000人的企业的管理为何是这样的？！

规章制度是双面保护伞，就看你如何利用

   企业老板很多都会说国家的法律对劳动者的保护是越来越偏重了，企业的责任越来越大。《劳动法》及《劳动合同法》在保障劳动者权益的同时也给了企业权益保护的权利，就看企业如何合理去利用了。企业建设规范合理完善的规章制度无论是对企业还是对员工都是有百利的，规范完善的规章制度不但规范企业的管理，也在规范员工的行为，同时也能吸引留在人才，无论是企业对内还是对外的形象都是有利的。合法合理完善的制度能有效的保护企业的权益在一定程度上免受侵害。如《劳动合同法》第三十九条及第四十条都给了企业方自我正当权益保护的权利。成功的企业应该是企业与员工是和谐一体的。

建议性措施：

1、所属部门尽快与该员工取得联系，同时也于其应急联系人联系（如果有），要求在规定期限内回公司对调岗薪资问题进行商讨及近期汇报工作，短信或电话录音；

2、在所属部门联系不上的情况下，人事部出面想办法与其联系（或应急联系人）记录联系情况，如果一直联系不上，达到多少天（规章制度中有规定属于旷工的行为，但是现在也存在一个问题就是该公司是否对销售人员的出差有天数等明确规定）可向其通讯地址发尽快返司通知书；

3、如果达到一定的天数任然联系不上或者该员工拒绝回司，那就另当别论了；

注：对于销售人员建议还是要有日报、周报及月报工作情况汇报，让公司知道该员工的工作进展情况及工作动态。

结束语：企业如同海中的行舟，员工如同海水，水能载舟亦能覆舟！企业要不断强大、不断富强，那么你只有让你的员工富强起来，企业才真正富强起来。

励志智慧分享：没有人陪你走一辈子，所以你要适应孤独；没有人会帮你一辈子，所以你要奋斗一生。

与其用泪水悔恨昨天，不如用汗水拼搏今天！

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案例分析：

一、上海电子制造业，1000人左右；

二、公司销售人员一名，经业务调整，拟调往另一部门；

三、员工对新岗薪资分配方案不同意，所以不同意调岗，也不愿在调动单上签字；

四、员工将调动单自行保留，而此单有调入调出单位领导签字；

五、员工两个月前声称出差至今未回公司。原部门不管他，新部门不认可他出差。公司出差又无审批记录流程。

目标：合理处置该员工。

一、假如以旷工的名义处理该员工，看看风险有多大：

      在企业里，以严重违纪解除劳动合同的方法屡见不鲜。违纪解除合同的程序一是对制度的告知并有员工记录，二是员工达到严重违纪的构件清晰、文本在案。依本案来看，该公司销售员工的考勤是没有记录的，销售人员的出差起始时间节点都是以一定的规律行事而无实质流程纸质要件约束。或从本案描述反映对出差人员的管理是松散的，至于有没有日周月工作计划与工作总结上报直属领导，两个月工作不请求不汇报能不能按照工作惯例视为旷工，这些都有待商榷。

      所以，如果在销售部门对异地销售人员的管理必须有相关文件上报销售部的要求，长时间对工作不作为，销售部可以以员工行为绩效不达标而采取制裁措施，但是对其考勤视为旷工则于理不通。因为本案也说过对出差人员的出差行为无书面审批记录，则考勤是无法确定的。员工正是钻此空子，公司而且照常发了工资，员工更有理由不承认自己属于旷工的严重违纪行为。结果的仲裁，企业处于被动地位结果属非法解除合同就是补偿金+赔偿金。

二、HR部门及时补救，用一纸文书召回来立即面对面处理：

      两个月工资都已经发了，无论是从哪个部门开销，总之两个部门领导都有空子可钻：原部门认为我已经签了放人，另一位领导可以说员工还没到我这里报到。所以，这期间，这位调动人员处于真空地带，HR理应担起责任。

      1、电话告知、QQ留言与纸质文书齐上阵。马上电话告知员工返回总部，同时对于此次通话录音并记录成文本。如果员工关机，发函至员工家庭，以书面形式正式告知员工在没有正式确定好岗位时，出差行为将属于无效行为，一意孤行将视为旷工处理。请员工妥善处理好岗位交接，如果不同意调岗，与HR部门协商下一步岗位问题：要么自行找新的岗位；要么经原部门同意接收回到原岗；要么接收新岗位；最后达不成一致可以协商离职。

      2、在去函内容中，申明以下几点：

       强调其现在处于岗位交接期，由人力部接管本人，一个月内确定岗位或者协商离职；

       在其被HR部门接管期间一切业务停止。

       一个月后，如果岗位因其主观因素确定不下，员工又不同意离职，公司以其业务调整协商不一致为由解除其劳动合同，发放补偿金，办理失业保险。（此处处理见备注）

       3、函件一定以EMS的方式发送至家庭本人。

       核心焦点：解除劳动合同视该员工在企业工龄长短和能力综合考虑而为。

      如果员工工龄短，业务能力不强并且为人处事不佳，企业可以出一笔补偿金尽早与之解除关系；

      如果员工工龄长，这笔补偿金额过大，员工能力也有，而且调岗性质相同，何不遵照个人意愿回到原岗。但是，为什么原部门不愿意接收他其中一定有矛盾，可趁此机会消化其中的矛盾，破冰而行，为今后助其更上一层楼开道。

       备注：在员工协商不能达成一致时，企业能否可以单方解除合同呢？其法律依据：《劳动合同法》第四十条  第三款中劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。注意的是客观情况重大变化。本案中的业务调整属不属于客观情况发生变化如果发生仲裁还是很难支持的。客观情况一般是：自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。所以，遇协商不一致时，员工不同意调岗，但是原部门又不接收，我们可以让其参加一个月培训然后再协商调岗事宜。培训时只有基本工资而无绩效工资。俗称穿小鞋。这也是没得办法的办法，最后一步而为之吧。

三、今后对调岗流程及异地出差员工管理完善：

      1、对于调动单的设计：应该上下两联，上联由HR部门保管，并有两部门负责人签字；下联交由员工本人签收及意见。员工在上联上立签收字据。呈送调动单据时，两人到场，书面记录，以防员工不接受调动单。如果不接受调动单，下一步可以送达家庭签收或者EMS签收。

      2、对于员工异地出差的考勤管理：员工出差必须经由部门经理签字确认，出差单据上注明出差时间，出差事由，出差目的。

      3、出差员工日常工作的管理：由部门要求其每日或者每周发送工作邮件，日周工作清单、计划与结果。

      本案总结，出现调岗员工协商不一致时不能久拖任由员工所为。一是HR第一时间停其工作确定岗位；二是规定时间内作出岗位确定及离职协商确定；三是运用好法律条规，尽量安排合适的人在合适岗位。出现问题不可怕，关键是对问题的处理是否做到核心问题合企业意愿又尽量让个人满意，时间不能久拖，但也不能快刀斩麻。把握好节点，补充节点，完善流程，以利后期工作遇到类似问题可以有理有据而解决。

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今天这个案例描述简单，但实际的信息量有点大，属于跳跃式的，涉及到了员工调岗、出差、薪资发放到旷工除名。先来整理一下，从员工调岗开始，逐层进行相关的梳理、分析。

签订劳动合同时，双方对岗位调整有约定的按约定处理，并要注意遵守相关规则。劳动合同是用人单位和劳动者在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则下订立的。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，公司可以根据工作需要对员工岗位进行必要调整。但要注意，即使合同有约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，还得遵守以下规则：

（1）调岗要有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。

（2）员工调岗后如果不具备适任能力，公司还要提供培训教育，使员工适应新的工作岗位要求。

（3）调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

这就需要HR部门调岗前，从合理的角度出发，做好员工的沟通工作，进行员工岗位调整约谈工作，阐明岗位调整的必要性，同时做好相关记录，按规定发出调岗通知书。

劳动合同无约定的情况下，调岗的前题是员工同意、协商一致。案例中的员工工作岗位是销售人员，因为公司业务调整，拟将其调往其他部门。员工的工作岗位发现变化，相应的劳动合同对应内容发生变化以及薪资福利待遇的变化等。员工和公司签订劳动合同的时候，会把工作岗位的名称、内容等作为决定是否签约的主要考虑。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：（1）双方协商一致；（2）采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。案例中员工不同意调岗安排，没有在岗位调动单上签字，即使公司的调出调入部门负责人均签字认可岗位调动，也是公司的单方面行为，视为无效，公司方面要按原合同履行岗位约定。

员工出差可以视为公司默许、旷工说法站不住脚。对于员工出差的审批公司方面按常理应该有相关的制度规定，谁申请、谁审批、出差地点、事由、时间等，还牵扯差旅费的报销等财务问题。案例公司1000多人，规模也不算小了，想不明白怎么员工出差就像失联了一样，两个月不回公司，公司方面没有任何部门或相关人员关心，成了真正的“三不管”状态——领导不问、部门不管、同事不想。更为奇葩的是：“该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，但这期间公司仍然照常在给他发放工资”，这个员工的考勤记录从哪里来的？哪个部门上报的？哪位领导审批的？员工的行为属于“旷工”，一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。旷工行为公司是不会给员工发放工资的，案例公司正常为员工发放工资，显然默认员工属于因公出差，属于正常出勤，所以想以旷工名义开除员工，是站不住脚的，如果员工申请仲裁，公司单方面的处分行为极大可能会被认定为无效。

理性解决员工问题，不要人为复杂化。案例公司的情况，表面看由员工调岗引发的公司管理制度方面的问题，但也不排除公司想以调岗的手法达到让员工自离的目的，否则也不会出现这么明显的工作漏洞——调岗涉及的部门和公司领导一副置身事外的态度、员工出差两月不闻不问、最后想以旷工开除。现在很多企业简单一个员工处理问题，一涉及钱，总是弄得非常复杂。甚至把不花钱就把员工扫地出门做为衡量HR部门工作的重要标准。现在的员工也不都是傻子，你有手段他就有方法，拖到最后，谁的损失更大真还不好说。既然到了这一步，双方继续合作下去的可能性不大了，还是尽快主动和员工协商解决吧，按法律规定，该给人就给人，公司态度主动一些、诚恳一些，员工方面也不会死咬着不放的，毕竟还要考虑工作和赚钱生活。

处理员工问题原则：就事论事、平等对待、协商为主、攻心为上、及时处理、不留后患。处理得当，是双赢；处理失妥，则两败。

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看了这个案例表述，让我直呼：信息海量啊！！！！！大型制造业，业务调整导致的调岗调薪，没有确认正式调岗的文件，员工可能因为“赌气”选择“真假出差”，时至今日未归，单位很“人性化”，竟然不折不扣的发放工资，员工还不返岗等等问题，一一呈现。着实是“盛宴”啊。

一、个人认为以旷工做除名处理着实不妥。原因如下：

1、 调岗调薪问题。

劳动法规定，变更劳动合同内容的，需要与劳动者协商一致，取得其同意后，方可变更，变更后可签订劳动合同补充协议，作为档案留存。案例中有没有跟员工友好协商呢？如果是强制执行调岗调薪，那么员工是有权拒绝在异动通知书上签字的。所以，单位的做法合理？合法？合情？一目了然。

2、 调岗调薪程序问题

做人事一直强调制度管理，那么单位的员工异动通知书上的签字流程单位有没有相关规定，有的话按照执行，没有的话，签字不经员工同意自上而下执行，是不是带有“强制执行”意味？人家城管现在都文明执法了，你说呢？员工本人没签字，领导签了字的单子竟然在员工手里，这样做的风险未免太大了。以小见大，如果是其他审批单，员工最后经手，多少都会给公司增加法律风险，你懂得。所以，这方面的审批签字流程应该规范化，即使没有制度明确，也应该自下而上，更有保障。

3、 部门人员管理问题

只要员工没有签字，从法律角度来讲，调岗调薪都是不成立的。那么员工应该还隶属于原工作部门，原工作部门主管应该负有监督和管理职责。踢皮球谁都会，该是你的，你踢给别人，好玩是吧？再者，员工出差前请示的分管领导是哪个部门的？为什么不给于不能出差的直接答复，模棱两可的答案，出了问题，单位逃不过责任的。

4、 员工出差管理

（1）一般而言，私企出差都是有严格的审批流程的，只有经过许可的出差才算正常出勤。既然单位没有成型的文件或制度来约束，那么员工参照约定俗成的潜规则出差，也是应该被许可的。员工也打过电话请示过，虽没得到肯定答复，具体说了什么都不甚清楚，那么也可以认定员工的出差行为是符合公司要求的。既然符合要求，以旷工除名合适吗？

（2）另外，员工出差与否，公司是可以监察到的，可以联系当地的合作单位，或者当地办事处分公司之类的，询问员工是否出差，出差期间是否按照规定按时出勤之类的，如果不属实，找出证据，按照法律和制度给予一定内部惩处，是否达到公司规定的接触劳动合同的上限，看公司规定。

（3）员工出差未归，这是什么概念。员工出差前有明确出差多长时间吗？有没有证人、证据？出差未归的这段时间，员工的动向是什么？是在出差地还是已经回到总部，有没有证人、证据？如果员工已经回到上海，却没有按时返岗，公司按照流程打电话、上门通知、电子邮件、快递单据等形式要求其尽快上岗，还不上班，超过时限，留下证据，可按照规定以旷工论处其行为。

5、工资发放问题

    工资是什么？只要员工在公司正常上班，公司就要支付其工资。反过来说，都给我按时发工资还说我还是公司的员工，那么突然要除名处理，逻辑上能通吗？

二、来吧，我在叨叨几句

1、完善公司制度

   健全合法的制度能为公司省下很多人力物力财力。不多说。

2、探求行为目的

   公司所做的决定肯定有其目的，如果单纯从业务方面考虑转岗，还要调薪，那就要充分考虑员工的意见，尊重员工，毕竟，得民心者得天下。如果是以特殊手段逼迫其离职，我就呵呵了。

公司要主动辞退员工，很多情况下都会承担法律风险，在哪种情况下合法辞退，劳动合同法有详解，有心的人可以在学习一下。

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一、引子

看到这个案例，让我想起这样一个故事：

一财主骑着一头驴，驴背还驼着一大袋米。驴背着财主与米，越走越喘息。

路人看到驴，私语财主虐待驴。财主过意不去，提前大袋米，扛在肩上骑着驴。又走了五六里，驴负重累趴倒地。路人又私语。财主发脾气：“没用的蠢笨驴，帮你扛袋米，累我大汗淋，既还累趴地！”

路人真无语……

二、分析

1、企业情况——上海电力制造企业，规模1000多人。

2、案例起因——一销售员工，因业务调整，调往上爬工作性质相似的部门。员工对调岗后的薪资分析方案不同意。

3、员工处理——不在岗位调动单上签字，且将调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。

4、出现问题——员工声出差，2个月未返司，目前，原部门不管他，新部门不认可。导致员工关系。

5、企业问题——销售人员出差无书面审批记录，该员出差通过电话请示分管领导，出差期间公司仍照常给予发放月薪。

6、处理请教——是否可以给予该员工旷工或除名处理？

三、规定

1、旷工规定

1）严重违反企业的规章制度与触犯国家的法律法规的行为。

2）劳动者连续旷工超过15天或一年累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同。

2、调薪调岗

1）劳动合同中约定用人单位有权根据自主调薪调岗的条款和双方协商一致；

2）员工不同意调薪调岗，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。

四、见解

1、乱了

真乱了。“一销售员工，因业务调整，调往上爬工作性质相似的部门。员工对调岗后的薪资分析方案不同意。”、“员工声出差，2个月未返司，目前，原部门不管他，新部门不认可。导致员工关系。”与“不在岗位调动单上签字，且将调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。”

乱一：企业在进行调岗或调薪，未经员工确认且有不同意，HR没有及时处理放任由之；

乱二：调动单被员工自行保留。HR、调出部门与调入部门就任之员工自行保留；

乱三：员工声称出差，2个月未返。原部门不管，新部门不认可。任之，HR又能如何。

三乱后，一怒之下的企业要求开除、除名或以旷工的名义处理，合适吗？显而易见，不可取~

2、犯了

企业：犯了以上的三个错误并如“引子”里的财主，一错再错，甚至继续错下去的意思。真不可取~

员工：不同意调薪调岗。采取了自保的措施且非常理智了钻了公司规章制度的漏洞。潜在着不处理好，就以出差为名回避甚至处理自己的事情等。也犯了触摸企业的底限。

3、串了

企业没有根据实际情况进行分析，如同财主一样吃力不讨好。甚至累死了“驴”，这时，让人有着卸磨杀驴的感觉，而且提出以“旷工对其做的事情做出除名”之名，更是让人寒心。得来的一定是外人的窃窃私语~

4、算了

一切的根本在于调薪与调岗的问题。个人建议：

其一，HR与原部门的领导直接与该员工进行沟通，处理好调薪调岗的问题；

其二，公司的法律法规出现漏洞，现无法给该员工2个月以出差名誉进行处理，就算了处理；

其三，从新对员工调薪调岗进行沟通得其效果。

A、员工持着原本的态度。采取劝退或强制补贴辞退；

B、从案例中看，员工不配拿主要原因是在于薪酬的变动。可以适当沟通，从企业利益出发，适当保持原薪不变；

C、定岗定位。调降本薪，提供绩效或业绩。

四、总结

从案例中，感觉到是企业存在着很大的弊端。而该员工可能存在着有意或者无意间的举动，勾勒出企业不足。作为HR，应该与相关部门沟通到位来完善企业现存在着不足，防止漏洞的扩大；作为企业对部门责任的管理出现，原部门与新部门最终的处理来看，企业的责任不到位。必须完善。

再看看本案例，想想“引子”有多少这样的例子在重复的，“财主”不能一针见血的处理好员工的关系，累死了“驴”，累死了自己。还贻笑大方~

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