如何推动培训效果落地？

   答：培训效果落地=培训为企业产生实实在在的效益或者是得到可观的改变...

   一、培训后，我们会布置作业。

   1、生产现场管理类培训：

   我们曾经邀请过专业的现场管理专家给企业的车间管理干部做过《现场5S管理》的培训，在系列培训前，在培训讲师的授意下，安排专人拍摄了大量的现场图片，内容有人、机、料、法、环，系列课程结束后，由公司总经理亲自挂帅为“行动小组组长”，同时发出指令“根据5S管理理念加大力度对现场进行整改”。

   a、所有车间均须遵照公司指令执行整改。

   b、整改后的现场参与公司现场管理绩效评比，评出相应名次，奖勤罚懒。

   c、未能整改者，绩效工资免掉一半...谁敢不执行？

   针对“生产现场管理类培训”可以从结果层面进行考评，培训前后对比的操作性较强。

   2、企业文化类、管理知识类培训。

   在昨天的打卡里，海边已经吐槽，针对此类培训的效果，很难评估。但是也不能因此不安排不布置些任务，在列出培训计划前，我们都是约法三章在前的：

   a、培训必须认真听讲，积极参与互动。

   b、培训结束后，必须书写培训心得，培训心得严禁虚无缥缈，严禁无血无肉...必须结合企业管理的现实，必须结合本人所在的岗位...

   c、书写的培训心得交给公司“组织部”审查，作为中层干部绩效考评、学习作风等参考依据。

   二、如果我是周小姐？NO，我是带你去海边。

   带你去海边同学肯定犯了不少小错误，导致后续工作未能做到位，就好比借出去的款未能让欠债的写欠条...如下整，行不行？

   1、“欠条”。培训前，告诉大家公司在培训一块有很大的投入，无论是人力、物力还是财力，甚至“彩礼”都出了...为了体现“一手交钱一手交货”的公平原则，希望大家都能写下“欠条”，确保“有借有还”，用什么还？用实际行动还！用工作业绩还！

   2、书面“任务指令单”。做人要厚道，做事更要注意可追溯性，我们习惯性口头下达任务，而忽视了改用书面的指令，导致工作安排没有“可追溯性”，在我们单位，完成培训后若需要安排任务的，统一格式发放由总经理或相关副总签署的“任务指令单” ，指令单中明确好所列任务的要求、完成的时间、完成的目标等。

   本次打卡自16：11分开始，16：33分结束，耗时22分钟...

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1、请问你们公司的培训会布置作业或行动项吗？A、会 B、不会 C、很少

    会
2、如果你是周小姐，碰到这个问题，你会怎么处理？

        1、口头说说未来三天的工作时间安排（从上班到下班），当你看这段文字的时候，你也可以想想，自己今天很忙，到底今天从上班到下班工作时间安排在哪里呢？没有明确的计划，都是低效率的“盲”；

        2、陈诉过去一周的工作结果，分析一下为啥那么忙，忙出什么结果了？有计划的忙、有结果的忙，才是有价值的忙。

     综上所诉：员工觉得计划没有实际价值反而是浪费时间的无用文档：劳民伤财，伤心又憔悴的。

图解说明：（如下图）从下图可以一目了然需要提醒的注意事项在哪里，是么？

      下面的红绿灯管控在绩效分析上面的运用：（绩效分析上面的部分使用）如下图：

 

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第4课：如何推动培训效果落地？

    某公司培训主管周小姐很是困恼，这不两周前刚组织了一次由生产部王经理主讲的《精益生产和车间现场管理》培训，课程结束时王经理还布置了作业和行动项。这不，现在到了该交作业时候了，催促下来好几个学员反馈说工作忙、要加班……收到的作业寥寥几个，质量也不算高。立下的行动项也都没做。那么，请问：

1、请问你们公司的培训会布置作业或行动项吗？A、会  B、不会  C、很少

    会。我们会在培训前给参训员工布置作业，让参训员工在培训结束后写学习总结与培训心得。

2、如果你是周小姐，碰到这个问题，你会怎么处理？

    看到周小姐的事例，与我刚开始做的第一场培训情景非常的相似。

    那是我们一次关于《目标管理与绩效考核》课程的内部培训，在培训前我们要求参加培训的员工在培训结束后每人上交一份培训心得。

    应该说那是一次成功的培训：首先是课程内容设计不错，设定目标管理与绩效考核，内容既对症又实用，尤其是绩效管理这样关系到大家的切身利益的培训，如果培训后能够落实到实际工作中，必定是公司与员工双赢的好事；其次是培训讲师确实讲的很好，既深入浅出、容易理解，又结合实际、不失生动，所以大家都很喜欢听；再次是公司很重视这次培训，因为课程很实用，能为公司的绩效管理带来实实在在的改善，提高整体绩效管理水平，所以，我们将全公司五十多名管理人员集中在一起，整个课程在一天内培训完成，培训结束后大家的反响亦是非常不错。

    但接下来的事情却是大出我们意料：布置下去的作业交上来，厚厚的一叠，足足有三公分之厚、五十多份，在这叠厚厚的学习心得里，给人的第一感觉是凌乱。什么样的纸张都有，格式字体也千姿百态，有的连名字日期都没有，签名的位置格式也是千奇百怪，简直没有任何规范可言。尤其是内容空洞、言之无物，都是空话套话。心得，有心才能有得，无心必然无得，这是管理铁律。可是，在这些学习心得里，有好几份总共都没超过50字，大多都是把课程上老师讲的内容标题进行了简单的复制，没有阐述任何自己的思想和心得感受，也没有任何人把实践中遇到的问题对照课程内容进行分析。大家都把写“学习心得”当作任务来应付，培训效果当然也就根本无从体现。

    实际上，我们早就有“文件管理制度”，非常细致地对报告文件的格式、字体及签名等标准进行了明确规定，也有明确的“培训管理制度”对培训操作流程进行规范，以帮助大家对培训内容进行消化、融化和转化，但为什么会出现今天这种结果呢？面对如此情况，我们进行了认真的分析、探讨，经过我们认真的反思、总结，发现问题的症结就是我们的制度形同虚设。制度、标准有了，而没有责任到人，没有人实际的去跟进、落实与监督，所以造成了这种“听听激动、想想感动、过后冰冻”的现状。

    通过以上案例我们可以总结得出，要使培训效果有效落地应做到以下改善：

    1、加强基础工作规范培训。要加强对所有人员进行最基本的技能规范化培训，并且要求人人练习过关。这要分为两个部分：一是从新员工入职开始就要进行公司各项制度、标准规范以及操作指导的培训；二是每当公司出台或修订了新的制度以及规程、标准的时候要及时进行培训，以确保这些制度标准等能够及时、有效、规范的执行。

    2、明确培训目的要求。在培训之前先提出明确要求，引导大家根据培训内容进行工作思考。比方说周小姐公司《精益生产和车间现场管理》这堂课，参训者必须思考“什么是精益生产、我们的车间现场存在哪些问题？该如何改善？该如何进行有效管理？”等。带着问题参加培训，更能引起参训者的兴趣，提高学习热情，参训者在培训中也会更加集中精力，从而使培训更有收益。

    3、运用考试强化记忆。培训结束后要进行培训考试，考试是进一步强化记忆、消化课程内容最直接的手段。

    4、制定计划便于改善。要求每一个参训者都要制订行动改善计划，将课堂内容融入到实际工作流程中去，从而有效促使培训效果的转化应用。

    5、绩效挂钩促进落地。要考核培训绩效，在每一个参训员工的月度绩效指标中，都要增加培训绩效指标，通过绩效考核来有力的促进培训效果的真正落地。

    培训的实质是“训”而不是“培”，这种“训”就是培训之后的“训练”。老师在课堂上只能传播知识、讲授技巧和方法，只能给一个思路，至于怎样消化、怎样执行、怎样落实都需要企业在管理流程上的持续跟进和督导，更需要企业内部制度上的保障。

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培训效果落地，是培训的最终目的，也是企业进行培训孜孜以求的目标。但在实际过程中，却有着这样那样的问题影响着培训的效果。比如，培训前已经十分明确的说明了培训后需要交作业或者完成行动项，可时间到了，完成者却寥寥无几，就算有完成的，质量也不高，明显有应付的嫌疑。

其实，出现这种现象并不奇怪，应该说是，如果没有这种现象，这才奇怪了。但我们并不能因为存在这种现象就不去跟踪、不去检验了，相反，找出问题、合理解决才是我们应该考虑的事情。

一、为什么员工的反馈效果并不理想呢？

1、缺乏有效的培训体系。

培训体系是培训工作有效进行的重要参考，如果体系健全，则可以有效避免上述问题的发生，也就不用考虑如何解决了。因为有效的培训体系，能够有效促使员工积极培训、乐于培训，使员工能够真正认识到培训可以提高技能、知识、眼界和水平。通过培训体系的带动，形成良好的反馈，并落实到员工绩效当中，最后通过切实的利益使员工能够直观的看到培训带来的客观利益。

2、培训意识的淡薄。

企业中的员工，往往工作了几年、十几年，甚至几十年，都是离开学校多年的老员工了，对“交作业”存在一定的抵触情绪，认为那是学生做的事情，没什么意义。也有的员工认为，交作业不如拿出时间来多生产一些产品更为实际，……等等。但无论什么原因，对培训不够重视，没有意识到培训的重要性和有效性是大家的通病。

3、培训考核的应用没有发挥。

有考核、有利益驱动，往往能够有效的引导员工的行为。如果考核结果与考核反馈，没有与员工的绩效考核挂钩，没有和员工的利益挂钩，那么我们很难使员工主动的积极参加、积极反馈，完成我们布置的“作业”。员工也是职场人，也是会更加趋向于对自己有益（这里多指利益）的方向去执行。

4、课程本身的问题。

当然，我们有不能排除课程本身的问题，如果课程本身存在一些不足或缺陷，达不到培训的要求，这时我们又怎能要求员工进行有效的反馈执行呢？

二、如果我是周小姐，应该如何应对这种现象呢？

1、对培训的反思。

在处理问题前，一定要弄清是课程的问题还是员工的问题。HR组织培训，并不是组织完就OK了，我们也要和员工一样进行培训，发现问题、找出问题。反思课程的设计、内容的实用性、讲师的水平、课题的气氛等等。只有这样，才能明确责任，才能对症下药。

2、找出症结，为何员工的培训反馈如此之难？

对于症结在哪，是我们处理问题的主要着力点。当然，症结的调查，并不是要求HR去独立调查，与员工主管积极沟通，配合调查，往往更能找出问题的症结。是客观原因，还是主观原因；是培训问题，还是其他问题……等等。

3、与各部门主管沟通，限期跟踪完成。

找出症结后，我们便开始着手治疗了。如果是客观原因，我们积极协调，寻找妥善的办法完成培训反馈。如果是主观原因，则通过其主管领导进行培训反馈，走“曲线救国”的道路。有了主管领导介入，培训反馈的效果就会有所提高，如果没有，则向更高一级的领导去协商解决。

4、完善培训体系，与员工绩效挂钩。

上面的一些方法，是一些非常手段，处理不好，有时也会影响员工关系。因此，最好的办法是健全完善培训体系，从制度上、流程上去改变、完善，当然这也是一项长期艰巨的任务，不是短期内就能完成的。即便如此，我们在采用非常手段的同时，也要积极完善培训体系，以及其他相关的体系建设。只有地基打稳了、通道理顺了，才能使员工自然而然的接受培训，培训效果也才能真正落地。

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      A、 会
      培训结束后，我们都会给参训人员布置作业，作业形式有写心得、做实物等，是与培训内容和岗位密切联系的。当然，在收交作业时，也会遇到如题目中周小姐的问题，总有一些学员有不少理由或借口就是不能按时交作业，但这种情况是不经常出现的。对此类现象，我们是这样处理的。
1、完善管理制度。
     对于培训后未按时交作业，或提醒后仍不交作业，或出现骂人、伤人等恶性事件的，我们在员工手册和培训管理办法中都有明确规定，会根据情节轻重，给予警告、记过、记大过、停职直至解除劳动合同的处罚，并经过职工代表讨论通过、领导批准、公示。 
     这个规定，我们在入职培训及培训后考试中有涉及，并有培训签名记录。有了此规定，就对违反行为有了威慑作用，至少是“有规可依”，为处理违反行为有充足的底气。
2、培训后需强调。
     培训结束布置作业时，培训组织者需要再次强调公司规定，提醒大家按时完成作业，请安排好工作与作业的时间，不得以任何借口或理由来搪塞，希望大家尽量提前完成。
3、到期前要催交。
     在作业提交最后期限前1天，培训组织者会电话或邮件催相关人员，这样显得更具人性化管理。
4、由轻到重处理。
      人力资源部门或培训组织者会根据未按照提交作业的行为，先进行警告并限期提交，进行公示；如再未在限期内提交并再宽限一定时间，给予记过处理，送总经理批准；如再未提交，则给予停职反醒并写自我批评书，如拒绝配合则解除劳动合同。
      根据我们实际操作，针对未按照提交培训作业的处罚，还没有解除过劳动合同，动用其他处罚就能够对付了。
      由于我们的处理，相对于公司规定而言是人性化的，所以由此导致劳动纠纷的还没有出现过，当然，各部门和相关领导出面共同处理起了非常大的作用。
5、重要人员处理。
      公司规定是相对固定不变的，但在处理违纪情况时，中高层、骨干员工等重要岗位人员未按时提交培训作业时，一般先善意提醒，多数人会马上交过来的，只有少数人可能确实“忙工作，把作业忘了”，这时最好请对等的领导去再提醒，如果再不提交时再动用处罚手段，这样，做到有理有据、最大限度的让步，再不配合工作，就是人品或思想问题了。
6、处理流程注意。
      所有被处理人员，一定让设法劝导他们在处理单据上签字确认，做到违纪事实清楚、引用规定条款明白、处罚程度恰当，并让相关领导审批，并保存好处罚单据。
7、及时总结提醒。
     对于违反培训作业提交规定的现象，要及时对其他员工进行提醒和传达，起到引以为戒的作用。另外，对于不能按时提交作业的员工，一定要真诚帮助，一是弄清真实原因，二是完成作业还有哪些困难。要站在员工角度去思考，必要时给予资源、设施方面的帮助，总之，帮助其尽快完成作业才是根本的出路。
8、作业布置注意。
      据我们对培训作业布置的情况的调查了解，一些受训员工对作业布置形式、内容、要求等也有一定的看法或异议，应当注意布置的恰当性。比如：不太会写字的，要求写培训心得（可以改成口头表达）；一线员工尽量是操作类作业（由其主管监督提交，不一定由人力资源部门来监督）；“作业”一词容易让员工反感（我们就改成“培训效果增加剂”）；题量宜少而精、特别对口岗位和培训内容。

      对待任何违纪行为，处罚只是一种手段，帮助员工今后不违纪才是目的，员工不能按时提交培训作业也是一样，对此，我认为：一是主动从培训作业布置方面去找原因，达到“作业适岗适人”；二是从员工角度去找主客观原因，拒绝借口，帮助克服困难；三是建立完善、合法而坚强的处罚制度，确保守住最后一道防线。

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