年度培训及绩效工作总结与计划

各位卡卡，周末好！

我们刚刚送走光棍节，又迎来浪漫的双十二，愿温暖的祝福在寒冷的冬天来到我们身边，给我们温馨、暖和、安慰，带给我们快乐、健康、吉祥！

本周围绕“年度培训及绩效工作总结与计划”五个方面的话题进行了讨论和学习，根据我个人的理解，现分别小结如下，并展开适当联想。

1、   本周一（12月9日）的话题是“如何评估2013年公司培训的效果”。培训效果好不好，不是参训方哪一方说了算，应当看看当初培训的目的达到没有；综合来看，培训目的无外乎思想心态纠正、技能知识掌握、操作技术熟练、理论知识提升、经验技巧固化、工作业绩提高、团队绩效改善、公司效益改良等，至于评价效果的方法既可以量化，也可以定性评价，既可以通过培训后考试考核，也可以通过培训前后行为、过程、结果的情况对比分析，没有固定的格式，也没有一成不变的方法。

2、   本周二（12月10日）的话题是“如何制订2014年公司培训计划”。其实，培训计划需要重点考虑三方面的内容，一是公司领导的宏观规划或明确指示，这往往是对人才培训的指导性安排，一般情况是经过领导深思熟虑、非常正确的，HR部门不需要经过重复的调研，可以直接照指示办；二是各部门各员工特别是重点员工的培训需求调查；三是HR部门根据员工考核情况、岗位说明书、公司人力资源规划等拟定的初步培训安排。以上三者进行比较，并根据公司培训费用预算等情况经过各级领导讨论、审批。

3、   本周三（12月11日）的话题是“如何完善2014年公司培训体系”。我认为，培训体系完善，既包括自身培训内部体系建设，也包括与外部非培训工作模块或其他部门工作的衔接问题。内部方面，包括培训制度完善、各层级人员培训课程合理分派、内外部培训课程兼顾等；外部方面，包括培训模块与HR其他各模块的对接，不能出现相互矛盾的地方，还有就是与公司其他部门管理规定的协调，不能出现其他部门或员工不买培训安排的帐的情况，还应与其他周边企业或同行进行交流沟通，取长补短。

4、   本周四（12月12日）的话题是“如何评估2013年公司绩效考核的效果”。绩效考核到底收到了什么效果，可以从被考核者技能、业绩提升程度来看，也可以从HR绩效考核组织者角度从过程来分析，还可以站在公司领导角度看给公司整体业绩提升带来了什么积极的作用，还可以从员工工作态度、良好习惯养成与绩效考核带来正面影响来看。也可以从安全事故减少、违纪事件降低等侧面进行评价。

5、   本周五（12月13日）的话题是“如何完善2014年公司绩效考核体系”。我认为，经过这么些年的绩效考核后，公司考核体系上相对比较健全，只是应当在各年指标目标进行适当调整、定性指标尽量量化处理、绩效改进方案切合实际、考核结果与薪资职位挂好钩。

6、   适当延伸联想：本周是针对“培训”和“考核”两个话题展开的讨论和分享，可以这样来看，培训对员工个人而言会带来时间付出、技能提升，对公司而言会带来费用支出、经营效益提升；考核对员工而言会带来工资升降，对公司而言会产生费用增减，对此我有以下联想：

（1）      培训现场纪律。不管多么有名的培训大师，如果参训者东倒西歪、无精打采，不但无法听清老师所讲的内容，也会影响讲师的情绪和热情，进而影响培训效果。所以，培训现场纪律是培训效果的最好保障，这包括参训人员坐姿、专心程度、互动性、参与性、积极回答问题等，也包括培训全过程的不走动、不接打电话、手机保持安静等，这是培训过程中最重要的一环。

（2）      考核目标实际。在设置绩效考核指标的目标时，一定不要想当然的拔高，要根据现实工作情况，也不能过低设置，让员工很轻松达成就失去了考核的意思，目标可以按照“让员工跳起来可以达到”，如果不努力不跳跃是不可能达到的，而且目标应当相对稳定，至少半年保持不变，当然，也应根据实际情况进行适当的调整，不可能永久都是那个目标。

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本周仍然看的多，总结的少。继续进行周总结： 

【星期一】如何评估2013年公司培训的效果？

 大家辛苦做了一年培训，有没有效果，效果到底如何？其实个人一直认为，十年树木百年树人，培训工作的效果并非一朝一夕能够见出分晓的。尤其是企业发展到一定阶段以后，那些满足上岗需要、眼下当务之急的培训日渐规范以后，更多的培训精力，是着眼于企业的长期发展的需要的。培训，做的是那些重要但不紧急的事儿。

当然，任何一项管理工作，都是有指标可以考核的。我们对培训的效果的测评，主要从过程因素和结果因素两方面去考量。过程因素包括培训体系化程度、覆盖面、层次性、实施率等等。结果因素主要看对员工个人或团队的绩效提升程度。

【星期二】如何制订2014年公司培训计划？  

简单地说，2014年的培训计划就是要战略引导、需求导向、结合实际、兼顾系统。

在具体的培训计划的制定上，恐怕更多地要考虑时间、地点、人员等要素的制约。在未来很长一段时间之内，企业的生产经营任务仍然很重。在平衡当年生产经济效益与企业未来发展保障之间，需要更多的技术性操作。

2014年，将更加尊重各部门的培训需求的调研，根据年度及企业未来发展的战略制定培训计划，重点突出又兼顾系统化要求。

【星期三】如何完善2014年公司培训体系？ 

2014年的培训体系完善，首先是要从公司战略出发，根据公司年度的战略重点有针对性地实施；其次，要结合业务开展的需求，按照需求导向，强化重点业务和弥补管理短板；再次，要结合公司实际资源情况。目前大部分的培训工作，仍然以企业内训为主，企业内部难以实施的，才寻求外部支持。因此，培训工作必须得掂量掂量家里有多少米。最后，仍然要注意培训工作的系统性。今年的优势，有可能成为明年的短板。因此，在做好重点项目培训的同时，常规培训工作仍然需要加强。

【星期四】如何评估2013年公司绩效考核的效果？

绩效是把双刃剑，是披荆斩棘奋勇向前，还是使用不当伤人自伤，主要还是要看是否推动企业生产力的进步，效益是否增加，管理体制是否更加顺畅和谐，工作效率是否提供，员工工作积极性是否得到保护甚至激发。

公司近年来业务发展迅速，与此相适应的管理机制变革一直走在路上。经过13年的调整，目前管理机制已逐步适应业务发展需求，整体绩效考核工作取得了预期的效果。但仍有一些不足，需要再未来的14年作出改进。

【星期五】如何完善2014年公司绩效考核体系？

 结合2013年的绩效考核工作，2014年主要的任务是继续健全绩效组织体系，完善相应绩效考核制度。尤其重点结合公司业务快速发展和产能不断增加的实际情况，确定好2014年度的绩效目标，丰富继续考核方法；结合公司异地扩产的情况，探索绩效考核实施的新形式；划小核算单位，加强财务核算管理，规范考核数据和结果统计工作。

此外，还应一如既往地做好绩效考核反馈工作。没有反馈，绩效考核结果就没有意义。一方面要以经济效益的形式予以反馈，使得绩效优异的员工，收入获得明显增长；另一方面做好非物质的反馈，加强绩效面谈等工作，改善工作绩效，提升工作效率。

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     时间过的真快，又到了一周总结的时间了。本周的话题是“培训”与“绩效”，也是企业的基础课程，大家想说的想必也很多，本人就不一一列举了，仅从个人观点进行一下总结（详细内容见各话题打卡）：
第1课：如何评估2013年公司培训的效果？
     培训是企业的基础课程，是提高员工知识、技能、素质的重要手段。一年中培训效果的好坏，直接影响到企业效益的提升。而找出问题是确定培训效果的重要依据：1、对“培训需求”的调查不到位。2、培训的及时性不足。3、培训的观念存在误区。4、培训的内容与资源是否满足要求。5、培训效果的后期检验不及时。而鉴于以上5个问题，使得我们2013年的培训效果并不理想，对于体系的健全及人员的配备是我们比较急需完善的地方。

第2课：如何制订2014年公司培训计划？
     有总结问题，就有改善计划。对于2014年的培训计划，主要从以下几个步骤进行：1、培训需求的调查与分析。2、制订培训清单与预算。3、确定培训时间、内容、人员与方式。4、确定培训的“讲师”。5、明确跟踪检验的时间与方式。其中，此计划的难点在于需求的调查，由于方法的科学性及工作量的原因，需求调查比较复杂，还需要每月都进行确认。最重要的一点，就是把跟踪检验的时间与方式纳入公司的培训计划，从制度上保证了培训的效果，另一方面，也促使HR及时跟踪、及时反馈，以便后期调整与改善。

第3课：如何完善2014年公司培训体系？
     正所谓“体系规范易建，但观念难改”。如要使体系真正规范的建立起来，必须逐步的改变观念，慢慢的从制度、流程到课程、人员来进行完善，切勿有一蹴而就的想法。可按照以下步骤进行：
     1、对现有培训体系的整体评估。可以从制度、课程、讲师三部分对现有体系进行评估。制度是基础和保障，课程是灵魂和核心内容，而讲师则是有效的载体，三者缺一不可。
     2、完善相关的培训制度。而制度的完善则要根据企业的实际，还要随着时间、企业发展等来适时的调整，保证制度的健全与时效。培训制度大抵分为三类：管理制度、考核评估制度、激励制度等，三类制度构成了培训体系的制度层面。
     3、完善课程的设计与内容。课程的设计可谓是培训的关键与核心。而设计之前的需求调查，岗位说明书与作业指导书的完善，则是重要的前期工作，一定要首先完善。这样才能保证课程的设计与内容符合企业需求，也才能有的放矢。
     4、讲师的培养与引进。讲师是决定课程效果的关键，由于内部讲师的讲授专业性不强，往往需要首先对讲师进行培训，使其掌握一定的讲课技巧。并通过完善的激励机制，鼓励优秀员工争当讲师，形成良好的培训氛围。
     5、评估体系的建立。对于培训的效果，怎么才算成功？怎么才算有效？我们需要一个尺度标准，而培训评估就给我们提供了一个标准与方法。它不仅要对培训的结果进行评估，还要对培训的过程进行评估，从而促使体系的进一步完善。

第4课：如何评估2013年公司绩效考核的效果？
     对于绩效考核，我们公司还处于初级阶段，因此对其评估的重点和标准也就不同于其他企业。因为绩效考核是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。所以我们从过程与结果两方面来进行评估。
     1、过程管理方面。从考核面谈是否全面、准确；上级和员工对考核的态度及对所起作用的认；考核过程是否具有公平性；被调查者对考核过程的印象等几个方面来考察。
     2、结果考核方面。从考核的完成率；考核报告的质量；考核结果的公平性；组织绩效和员工绩效有无提高；被调查者对考核效果和作用的认识等几个方面来考察。

第5课：如何完善2014年公司绩效考核体系？
     绩效考核是一个系统工程，要根据企业的实际来进行。而对于体系的完善则要从以下几个步骤来做：
     1、明确考核的目的与意义。现阶段对于绩效考核的宣导与培训依然的比较重要的内容，能够有效的消除抱怨，明确考核的目的。
     2、完善考核内容的合理性。目前，很多工作还不是很规范，很多内容都事无巨细的进行考核，增大了考核工作量，成了负担，因此，对于考核内容的合理性与适用性需进一步的完善与精简。
     3、完善考核的目标与标准。绩效考核在很多方面都是工作的基础，我们还仅仅在评人、育人、留人、激励人的方面有所偏重，其他方面的涉及就甚少了，目前考核的目标还是以短期完善为主、长期目标为辅。而考核的标准也是以参照公司实际为主，合理性就稍稍降低一些了。
     4、完善考核的方法。目前，虽然方法上存在一定的不合理性，但鉴于公司未全面开展绩效考核，很多指标无法确定，致使存在一定的不合理性也是正常现象，但对公平性的影响较小，故还不至于影响到考核结果的正确性和可信度。因此，在下一步需根据绩效考核的推进程度来逐步完善绩效考核的方法。
     5、及时反馈并建立考核申诉制度。考核的“反馈”与“申诉”是我们绩效考核的“达摩克利斯之剑”，时刻提醒着我们的考核者要“公平、公正、公开”。在目前的初创阶段，对于考核反馈的工作做的比较好，从每次考核的结果都不同程度的有所提高就可以看出。但是，对于申诉制度的建立还有待完善，因为现阶段存在部分不合理的因素仍属正常，不能一下子完全改善，申诉也只是针对现阶段比较关注的问题进行。

    最后，祝大家周末愉快啊！！！另外，继续广告收尾，请多多支持本人征文，虽然写的一般，嘿嘿-----《苹果的“一年四季”》，https://www.hrloo.com/rz/132530.html。

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    一周一周又一周，时间从不知疲惫。时间的脚步没有休息，学习的脚步亦不能停歇！活到老，学到老！继续本周的学习。

    本周围绕着培训、绩效两个模块的年终总结展开，公司在这两个模块的工作很弱，需要改善的地方很多：

    一、培训计划。

    看到海边兄的培训计划，很是惭愧，我们公司没有一个象样的培训计划，只对入职培训有要求，有培训内容，缺少总结、办法和效果评估。内训和中层以上领导的培训几乎是没有，要学习完善的地方还很多。我觉得管理人员下基层锻炼学习活动，可以试着学习搞一下。公司现在有些管理人员的基本技能不够扎实，还不如下面的员工，需要加强锻炼。另外可以考虑培训内部讲师，一是人事的培训能力较弱，讲不了太专业的知识，二是有些管理人员的专业技能还是很强的，可以用来培训下属员工，三是对管理人的锻炼，提升。

    二、加强对培训考核的评估工作。

    现有的培训工作只有一个简单的评估表，对评估的结果没有利用，在打卡分享里也提到过，今后的工作这方面是调整重点。根据评估的结果对培训工作进行改进，增加培训考核环节，用考核来检验培训是否有效果。

    三、指标的设计。

    指标的设计要考虑量化的问题，避免人情分的现象，尽可能的把员工的工作，完成的业绩用数字的形式计算出来，这样最能体现绩效考核的公平性。

    四、绩效反馈。

    绩效反馈是绩效管理过程中较容易被忽视的环节，但却是最重要的环节。没有绩效反馈就谈不上绩效改进。绩效反馈不需要太多程序、太多成本，只需要管理者拿出真诚，与员工面对面的沟通、交流，收集员工意见，让员工和管理人员的目标、期望无限的接近。

    五、各模块的衔接。

    我们都知道六大模块之间是相互联系的，没有哪个模块可以单独存在的，所以，无论是培训、还是绩效，都要注意与其它模块的衔接、相互的配合，培训要根据招聘来的人员情况进行，要将培训的结与绩效考核挂钩，而绩效考核的结果最终要体现薪酬上。各模块之间衔接配合好才能使公司的管理运转顺畅！

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       各位卡卡早上好!祝大家周末都能好好休息休息。

       本周主要是对2013年培训及绩效情况进行了小结及2014年的展望，因为本周都是参加了培训，所以打算今天好好去读一读各位同学们的大作，下面简单地梳理一下，和大家一起归纳一下：

       【周一】如何评估2013年公司培训的效果？

       其实评估一个培训效果是一件非常难的事情，比如说“工作品质意识”的培训，你想要评估这个培训的效果，你就必须通过一些相关的数据才能去进行一个评估，因为单单从培训本身来说，你一时半刻是很难有个判断的，就要需要我们在开展培训前，首先要对现状进行一个把握，将问题点进行一个分析和小结，然后对培训完毕后的现状再进行一个分析，从中找到员工的一个提高点，这个也就是我们所说的培训效果了，然后通过公司一年的培训，总体来分析，就能评估公司一年的培训效果了；当然，想通过一次培训就能解决所有问题，这个想法本来就是非常可笑的，培训是一个长期的、潜移默化的过程；

       【周二】如何制订2014年公司培训计划？

       本人认为一个好的年度培训计划应该是这样制定出来的：1、将公司的年度经营计划进行分解，从中可以找出公司发展的一个方向，再根据这个精神提炼出一些课题作为培训项目；2、对员工能力进行分析，根据理想和现实中的差距来制定培训项目；3、根据员工的兴趣爱好来确定培训项目；4、根据行业发展，来确定相应的培训项目；5、根据公司的价值观及社会常识来确定培训项目；

       【周三】如何完善2014年公司培训体系？

       培训体系的完善，本人认为主要可以从以下几方面着手：1、老板需要什么就培训什么；2、企业需要什么就培训什么；3、员工需要什么就培训什么；4、岗位需要什么就培训什么（按优先顺序）；而培训体系的完善，不外乎是几个方面：培训经费有保证、公司领导要重视、公司管理能配合、公司员工能参与、人事部门能计划；

       【周四】如何评估2013年公司绩效考核的效果？

       这个章节云水禅心是以学习为主，因为我们公司的绩效考核并没有一个完善的绩效考核系统，不过，对于效果而言，本人觉得能做到“公司和员工都满意”这就是最高境界了，其他至于用什么样的考核方法、考核工具都是次要的，只不过相对于传统的考核，现在的一些绩效考核工具是更科学、更系统；

       【周五】如何完善2014年公司绩效考核体系？

       至于这个问题，本人认为，一个体系的完善不外乎是：有健全的实施制度并有效实施之。这话说起来容易，做起来非常难，很多企业都在说推行绩效考核，但真正落在实处，并取得成绩，其实是一件非常大的工程，我接触过的一些企业很多已经是流于形式了，所以，要想真正意义上的完善绩效考核体系就必须要从各环节，针对企业的弱项进行补强，哪弱补弱，这样才能使公司的绩效考核体系日趋完善；

       题外话：云水禅心这几天参加了集团组织的培训，其中有一个专题“处理顾客投诉”，首先一点是要”确认事实“，原以为这一点很简单，但是通过培训和小组讨论后才发现，其实”确认事实“是一件何其难的事情，任何一件事都充满了不确定因素；结论：工作一定要更具体、更细化；

       好了，小结完毕，享受美味早餐去也。

       分享下周继续，谢谢大家。

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