如何规避风险，规范员工奖惩管理？

A、          A、是

一           一般公司在奖惩管理办法中，奖励条款都比较粗略或笼统，而对处罚条款则规定十分详细。我们也不例外，在制定奖惩制度时，我们坚持以法律法规为准则，在执行上，以人性化处理为，但对特别屡次违反或无悔改认识的会依制度立即执行，下面以具体的例子说明一下。

1、 1、奖惩制度规定。

        公司的奖惩规定在《员工手册》中都有明文体现，95条至97条是员工奖励规定（分口头、奖状、奖金、奖品等方式）；98条至100条是处罚条款（有警告、记过、自我批评书、减薪、停止出勤、降级、解雇等处罚，并具体罗列了36条处罚规定），23条规定了不用提前通过就可以解除劳动合同的五项规定，但是不管任何处罚行为，都不得进行体罚、讽刺、嘲笑或其他侮辱性的行为；第101条是投诉规定，员工如果对自己的处罚不服，可以向工会、上级直到总经理进行投诉，但最终以总经理的裁决为准，员工应予以执行，如果再不服，可申请劳动仲裁或诉讼等。

        具体条款就不展示了，各公司之间也大同小异。如果有违反相关法律法规的公司规定，仲裁或诉讼时也不会被采信的，相反会认为制度制定者无知或有意违法制定奖惩制度，在仲裁庭或法庭就容易失分的。

2、 2、分享五个处罚的处理实例。

（1）   （1）周日调休要双倍工资。那是发生在2012年8月的一件事，制造部一名副线长员工向部门负责人申请补发其周日来上班的1倍工资，经查，是制造部因生产物资到货不配套，无法组织生产，将周三与周日进行调休，并进行了口头通知。但该员工坚持认为他并不知情，虽然员工手册中有规定调休上班的周日是不会给付双倍工资的，但他认为公司是违规，应当给予他另外1倍的工资。后来虽经上级领导、HR部门解释和沟通，该员工仍然坚持己见，否则就要去劳动部门控告，而且威胁说要组织本线所有员工罢工

  为此，公司立即组织所有员工代表开会讨论此事，并指出其威胁公司是违反处罚规定的，按照规定是可以解雇的，所有员工代表都指出其言行是不正确的，过于自私，而且身为线长，更应该带头维护公司和部门的形象和利益，后经大家的劝导，在公司不再追究他的违纪责任、他也不要求公司任何补偿的情况下，达成了协商解除劳动合同的协议。

（2）   （2）偷盗行为被解雇。这是发生在2012年11月份的事，一女员工上夜班，以为公司领导和监督人员较少，就从二楼将公司纯净水空桶丢下一楼，然后下班后捡走了，第二天她仍然正常上着班，可这一切都被公司的监控摄像头全部记录了下来，值班保安将此情况告知公司后，HR部门就将该员工部门负责人找来商量，一边了解员工的平时表现，一边说明事情的严重性（公司规定“偷窃行为应进行解雇处分”）。

         于是，HR部门和部门负责人找到该员工单独了解情况，对其讲解了发现的经过和公司规定，同时公司希望她认识到错误，给予书面陈述事实经过，如果认错态度诚恳，公司会减轻处罚的。没想到，该员工不但不承认偷窃行为，还大骂管理人员，气焰很是嚣张。

          后来，我给她端上了热水，搬过去凳子，让其消消气，由于我给他们入职时做过企业文化的培训，她当时还踊跃发言，比较认可我的培训，所以容易听我说话，我给她分析了公司的规定、她行为的事实存在性，如果按照规定，公司是可以立即进行处分的，公司一贯坚持人性化管理，但不等于什么错误都可以不处理或让步，后来，我分析到职业规划和工作前途，我认为其大专文化水平可以有更好的发展，目前在公司里还得不到较好发挥，加之发生如此事件，身边的领导和同事都有了看法，如果再待在公司对自身发展会更不利，如果愿意主动离开公司，公司也将不追究她的责任，我也答应给她推荐工作，保证在其他公司问询情况时美言几句。

          经过大约一个多小时的沟通，她终于答应辞职，我也确实给她推荐了工作，目前工作还比较出色，也时常保持着联系。这件事让我记忆深刻，也认为做了一件好事。

（3）  （3）改考勤记录被解雇。今年过完春节回来上班不久，公司保安队长发现下属1名保安队员1天上班迟到了，到HR部门考勤专员处查询其具体迟到多久，可一查才知道“没有迟到，按时打的卡”，于是，调出打卡监控录相，确实是上班时间过后才到的公司和岗位。后找其了解情况和谈话，终于由其自己承认，原来他比较了解这类型的打卡机，当时一时头热，把自己的打卡记录直接改成上班前，但他虽然承认自己有错误，但并不接受公司的规定（员工手册100条中15款“伪造或变相伪造考勤记录的”可以解雇处理），说自己忘记了有这样的规定，但经过后来查询入职培训签到，他哑口无言，但又转头说保安队长是打击报复、看不惯自己，想赶他走，于是与保安队长大闹了起来，说了不少脏话、气话，如果不是其他人相劝，都差点动起手来。

          后来，经HR部门做思想工作，该保安队员勉强接受了公司解雇的处分，并且在处分单上签了字。但出于平衡心理以免引起其他不必要的意外事故考虑，公司给予他应有的补偿。

（4）   （4）歧视他人还打人。这事发生在2012年12月，因制造部生产线上一名女工与一名男工发生轻微打架事故，制造部领导将其二人带到HR部门，经了解，事实是这样的：该男工说话、声音、走路等都有些女性化，但身份证、户口本上都是男性，于是生产线的上工位的那名女工经常拿男工“不男不女”的样子说事，还说了些很不好听的话，于是，该男工与给予适当还嘴，这样一来二去，女工就拿起生产线的木制制具打男工，男工当然不示弱，就用手打了几下女工（这些情况在场的其他员工都证实属实，而且该女工也承认自己先动的手），女工当然不是对的和，只有哭闹、抓扯，在同事的拉劝下才免于事态升级。男工话也不多，承认自己动了手，但都是出于自卫才还的手，而且并没有使全力打她。

         经过了解，HR部门给予他们讲清楚了公司相关规定，并问询他们知道这些规定不（他们都承认知道），鉴于该女工当时说要叫外面的亲戚来打该男工，以免引起其他事端发生，HR部门警告了该女工，要求她认识到以其他借口来抵毁、歧视别人都是错误的，而且还动手先打人，按照公司规定肯定是要被解雇的，希望立即改正错误，不能再发生类似的事情，同样，也提醒该男工，要礼让女士、更不应动手还击，在他们稍微平静一些后，让他们先回去上班。

         第二天，该女工主动找到HR部门，提交了辞职申请，说是自己的行为引起了其他同事的不满，好多同事都不再理她，自己怕今后与同事的关系不好相处，经与家人商量，还是暂时离开公司为好。HR部门再劝导了她几句，很快就特事特办的给她办理好了离职手续。

（5）   （5）咆哮现场被劝退。今年4月份，生产车间一员工大闹车间，说上级领导骂了她，心里不服，HR部门的领导到现场劝其到办公室了解情况和处理，却始终不愿意离开现场，还用双手紧紧拉住生产线柱子，即使叫来公司女保安甚至想动手拉她，不但无动于衷，反而更加破口大骂，为减少影响和维护秩序，车间员工全体退到公司食堂暂时休息，生产不得不中途暂停，公司只好拨打110前来劝导，在110特有制服和严肃认真的语言中，她只好一起来到员工休息区（还是不愿到办公室去），由于听不进公司任何人讲的话，一个劲儿说上级骂了她，就是不服气，要公司总经理来评理，110见也没有发生什么大事，就劝由公司好好处理，就离开了现场。这时其他员工才回到现场继续上班。

         由于该员工是派遣员工，一会儿，派遣公司工作人员来到现场，进行劝说，也没有起任何效果，于是只要坐在她身边给她家人打电话说明情况，一小时左右，她妈妈来到公司，了解情况后，并没有全部听信她说的，反而认为公司处理有理、冷静，还主动承诺要把她女儿带回家去，不再上班了，一会儿，她们二人就安静的离开了公司。

         第二天中午，不知怎么的，她一人又出现在了公司大门前，一会坐在地上，一会走来走去，嘴里还不时吵着、骂着，还叫着总经理的名字，说是要求出来对话，公司的人都没有理会，只是的电话叫来了园区物业管理的人员来劝导，但也没有任何效果，她却越说越吵越来劲了，捡起石头砸烂了公司两扇玻璃窗，这时，刚好她母亲和派遣公司人员听信来到了现场，半强制性把她拉离了现场。

         后来在与派遣公司的交流中了解到，该女工精神上有些问题，离开公司后就被家人强制性送进了当地精神病医院进行治疗。公司只好将该女工退回派遣公司，就协商好各自承担一半给公司造成的直接损失。

         这事到目前还算安静，也给公司招聘、管理员工提出了较多较细的思考课题。

3、 3、处罚员工时的较好做法。我认为我们在处理违纪员工时，有一些大家一致认为比较好的做法，简单小结一下：

（1）   （1）首先人性化处理：针对任何员工违纪行为，不管是用人部门还是HR部门或公司领导，都首先询问员工知不知道自己违纪了？知道公司有这样的规定吗？什么时候接受过培训？为什么自己要做出如此行为？有什么困难或苦衷没有？要充分站在员工角度考虑，因为我们认为，员工不会无故违反的，员工应当都有一定的素质，如果了解到培训不到位或规定不合理，那么员工的责任就会减少一半，只是给予口头提醒，同时教育公司相关规定，必要时修改制度，但提醒员工不能再进行这样的行为。

（2）  （2）实行“抓大放小”：诸如员工未带厂牌、打卡插队、就餐未清理桌面、打电话声音过大、现场5S不是太好等，公司都是坚持“提醒、培训、教育”的原则，如果出现再犯，才给予处理；然后针对损公肥私、偷盗行为、打架等行为才给予严肃及时处理，在解释劝导软化思想情况下，处理是认真的、讲原则的，一般不会让步。

（3）   （3）经济处罚很少：我们认为，员工辛苦工作的所得已经不多，如果因为无心或过失的违纪事件再扣工资，是不太尽人情，加之公司正在认证的EICC准则，也规定不能克扣或处罚员工的工资，如果因违反纪律，可以处罚奖金。但在实际操作中，我们目前都是对其违纪行为进行违纪通告，并不会涉及处罚或扣多少奖金（除非扣全勤奖）。其实，扣钱是难以达到目的，员工表面害怕、心里却无所谓的大有人在，往往进行教育、提醒会起一定作用，如果再辅以有理有据的通报批评其作用就会更大些，毕竟实在不自觉的所谓“顽劣”员工毕竟是少数，那就特殊情况特殊处理了。

（4）   （4）坚持总结教训：不管制定写得多么详细规范，总会遇到一些未曾出现过的意外违纪事实或情况，我们每处理一起，不管事大事小，HR部门都会组织当事部门和相关人员一起进行事后认真总结，一是如何加强对员工的再教育，二是如何改善部门人员管理，三是再完善公司相关管理制度。

4、 4、需要再完善的做法。在处理一些员工违纪事件中，也暴露出我们在员工关系的危机管理方面不太成熟，同样也有一些地方需要完善：

（1）   （1）员工关系危机处理流程需细化。在一些员工关系危机发生时，有的管理人员不知道如何处理和汇报，往往时间过了，处理的最佳时机也就错过了，这需要细化各种员工关系危机到来时的处理流程，要细化到各部门，而且要对全体管理人员进行案例式的培训。

（2）   （2）各部门处理违纪事件能力需提升。处理员工违纪事件时，一般都是由违纪员工的直接上级或所在部门最先最容易发现，而且了解情况、直接最初处理的意见也是由他们进行的，如果最初处理技巧欠缺、带有偏见、凭主观判断、引用制度规定不适合等，都容易造成事件升级、矛盾深化，或偏离了事情的本身，演变成对处事不公、人身攻击或其他无关的细枝末节的小事情，等到各部门无法处理了才报到HR部门或公司领导那里在，这时处理起来就比较麻烦一些。如果我们各部门管理人员或负责人处理员工关系的能力、技巧更强些，或者预测到可能难以处理就及时给予上报，以免让事件复杂化，岂不是更好。

          我们常说，处罚不是目的只是手段，但不少单位往往“以罚代管”，而且动不动“就是扣钱”，殊不知，现在不少新新员工根本就不在乎钱，他们反正有父辈支持，不少人都来“混的”和“看好不好玩”，如果不能在处罚上动了脑筋，很容易让他们走上与公司管理对立或做出极端的事件来，这些教训我们是见得不少的，我们肯定不希望也在自己的公司里发生吧。

          任何违纪事件，要交流要沟通，要做到讲事实、有根据，要以理服人，要口服心更服，否则，就容易出现口服心不服或心口都不服的情况。

           欢迎给我9月征文《不签劳动合同又能怎么样？》投票和提出宝贵意见，地址：  https://www.hrloo.com/rz/118116.html

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   是

   根据《广东省劳动保障监察条例》第五一条有规定：用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。此条例于2013年5月1日正式实施。

   当我们收到此规定后，即时修改公司内部处罚制度，将所有的罚款项目进行修改为处分：损失赔偿、扣绩效分、扣全勤奖、义务加班等都是属于经济处分，口头警告、书面警告、记小过、记大过等属于行政处分。总之在奖惩制度里不能出现罚款款及扣工资词语。对于人多的企业来说，不罚款是很难管理好一个团队的，俗说话“林子大了，什么鸟都有”，没规没矩，不成方圆。所以在一个企业里，没有奖惩制度是不行的。

   当员工过失给企业造成严重损失（包括经济损失、声誉损失等）时，如果不处罚员工就不会有改进，罚又违背法规规定。为难呀！其实法律法规规定不能罚款，没有说不能扣奖金、不能要求员工赔偿损失呀。但企业在进行处罚时，必须得对事不对人，做到公平、公正、客观的原则进行。一个真正健康的企业是不会对员工进行罚款的，哪怕是员工过失给公司带来损失，当然也得看过失的情况，如果是员工刻意做一些伤天害理的事，那处理方式就不同了。以下几点可以供大家参考，可以让企业能够运作，也不违返法律法规。

   1、经济处分：

   1）损失赔偿，员工违返工作流程或是无意造成的过失，给公司造成直接的经济损失的，将损失清单列出来，由违规之员工签名。企业可以适当的要求员工赔偿一部分费用，此费用不能太多，在损失费用的10%以下，一般在50-200元间就可以了。如果员工是违背职业道德，如贪污受贿、弄虚作假欺骗等现象，给公司造成经济或声誉上的损失的， 看事情的严重性确定是否送相关行政机关部门处理。员工无心造成过失的，将不能不能行政处分，如果是有意或者是有计划的，必须严惩。

  2)扣绩效分数，扣绩效分就等于是扣工资。 在扣绩效之前必须得把工资结构进行整改，工资中有一部分是绩效工资，如果员工违返公司各项规章制度，但对于公司来说又有一定的影响的。如员工上班时间做与工作无关之事项等，将扣绩效1-10%，再按事情的严重性情况进行行政处分。

   3）扣全勤奖金，员工迟到、早退等现象，除了迟到时间内无工资之外，还要扣当月全勤奖金，全勤奖按迟到/早退的时间确定扣多少。如果超出扣全勤奖金的时间后，将记作行政处分口头警告或书面警告，情节严重者记过处理。

   4）义务加班之现象，用得最多就是生产性部门，还有就是职能部门，生产性部门之人员主要是与产能及品质有关，如果产能未达到标准产能的，将义力加班完成。如果产能达到品质不合格，需要返工的，也是需要义务加班过盛。职能部门是因为没有加班费，属于责任制，所以当你在上班时间内没有完成当天工作量的，晚上或是周末义务加班处理。

  2、行政处分：

   对于公司发出各项通告，不遵守执行的；

    员工进出厂门岗，均应自觉接受经公司授权的保安人员对带出厂的任何物品的检查，拒绝检查者，可视情节的轻重作出处分，严重者可被公司作违纪提前解约。

    在厂区内必须配戴厂证，出入厂门打卡，不打卡者作警告处分；不戴厂证或厂证配戴位置不当保安员有权检查或纠正

    员工衣着必须大方、端庄，工作区内不得穿拖鞋(工作需要除外)，男性员工不得穿背心或赤膊。

    任何雇员在上班时间内不可做私人工作，不得打瞌睡及睡觉或参与其它娱乐嬉戏活动。

    所有员工不得收受客户、供应商或与本公司有业务关系之人士或单位之利益或回扣。违者作贪污处理，除接受违纪提前解约处分外，视情节严重性决定是否送******机关处理。

   员工利用公司计算机网络，例如电子邮件发放与公司政策相抵触或有损公司或员工利益的言论。

    何员工在厂内搞传销、推销(或类似)活动。

    在生活区，员工进入宿舍、饭堂、及各种康乐场地，均应遵守各处规章制度，违者按章处理。

    办公室、工场及宿舍内所有墙壁，绝不能擅自张贴告示钻孔或搞其它破坏行为。

    爱护厂区内公物，不采摘花木、不乱拋弃垃圾、不随地吐痰。

    讲文明礼貌，互相打招呼，不讲粗言秽语。

   厂区范围内严禁吸烟、聚赌或有伤风化行为。

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答：任何公司都有自己的一套奖惩制度，只不过是奖惩的条件与标准、执行方式各有特点而已，现与大家分享一下我企业的“奖”与“惩”：

关于奖励

方式有：通报表扬的精神奖励、发放金钱或实物的物质奖励、培训学习、学历提升的奖励，职务晋升、提拔的奖励等。

奖励条件：合理化建议、特殊贡献、见义勇为、发明专利等。

奖励的审批权限：

1、通报表扬由部门负责人批准，报办公室备案。
2、物质奖励和立功受奖，由部门负责人提名，经主管副总审核，报公司领

导批准。

3、奖励晋级，由部门负责人提名，经主管副总审核，报公司领导批准。

关于惩罚

按性质分行为处罚、过失处罚。行为处罚侧重于员工的行为规范，过失处罚侧重于员工的工作质量处罚，一部分在绩效考核里体现出来。

按方式分通报批评、水果基金（以前叫罚款）、解除劳动关系（以前叫开除）o(∩_∩)o…
   行为处罚范围：

1、无故迟到、早退或上下班不打卡考勤。
2、劳保用品不穿戴。
3、工作时间串岗。
4、委托他人或代人打卡。
5、工作不负责任，造成公司财物损失和破坏。
6、酒后上岗

7、不尊重同事和上下级，不服从管理。
8、当月无故旷工3天或全年累计旷工10天。
9、赌博或变相赌博，以及进行其它带有赌博性质的活动。
10、殴打他人或互相打斗、聚众******、煽动并参与斗殴事件。（在我们单位打

架的话，“水果基金”交的蛮多的，500/人）

11、偷盗公司财物。按照财物价值的大小处罚十倍金额，情节严重者报案并扭送至当地******部门。

过失处罚范围：

1、工作麻痹大意，造成质量事故、设备事故或安全事故。

2、工作中发现了问题，但不及时上报或与他方沟通，造成公司损失的。

3、刻意违反生产工艺流程，造成公司经济损失的。

惩罚的层次：通报批评、一般警告、严重警告、记大过、解除劳动关系

惩罚的审批权限：
1、经济处罚由职能执法部门提出建议，相关领导审批通过

2、“解除劳动关系”由部门或车间负责人提议，人事部门审批报公司领导批复生效。

有很多卡友都反映，《劳动法》倾向于保护劳动者权益，有些省份都已主张“不允许对员工进行罚款处理”，譬如广东省的立法:“不准对员工罚款”。所以我很想向广东的牛人们学习下今天的课题，对于企业员工违纪、违规的是怎么处罚的。违纪的员工不能罚款，企业HR不是要发狂？不能罚款，企业的执法力度如何实现？不能罚款，员工可以穿个拖鞋喝了下午茶再来上班？幸好我们江苏这边暂未立法……（我认为：公司对劳动者进行处罚包括进行罚款，应当有合法根据，即必须是根据依法制定并公示的具有法律效力的公司企业的规章制度或者劳动纪律规范即可）

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     各位卡卡早上好！还有一周就是中秋节了，这几天大街上都能看到拎着月饼匆匆而过的朋友，还有不计其数收购月饼票的小贩，一派月饼旺销的好景象，在此，本人友情提醒一句“月饼虽好，可不要贪吃哦”。。。。。。哈哈！

     今天咱要交流的课题是规范员工的奖惩管理，我相信很多朋友的公司制度里的奖惩规定的比例是严重脱节 的，奖励项目可能只有区区十几条，但是，处罚条款可能会是洋洋洒洒几百条，HR的朋友写啊写啊，好不容易写出来了，等到实际运用的时候一看，哈？这个行为好象哪一条也不太适用，有同感的朋友可能大有人在吧？呵呵，举起你的小手示意一下，,不过小心哦，现在可是上班时间，给老板抓住你不认真做小动作，这个月的奖金可能泡汤了哦。。。。。。玩笑哈。

     其实我们公司的奖惩制度也和大家一样，奖的项目少，但惩的条条框框很多，总共有几十条，我们的惩罚一般分为：警告、小过、大过、开除等，因为我们是服务性的企业，所以有针对性的有一些特别的条款，但是，能让员工能记住这几十条吗？答案是否定的，这倒不是我们培训不到位，实际上要让众多服务性的人员能记住是一件比较困难的事，怎么办？经过我们聪慧的盺HR人员的总结，我们采取了以下措施：

     1、培训、反反复复培训、天天讲、日日说、早会讲、交接班讲。。。。。。唐僧貌似就是如此炼成的；

     2、将发生的违规案例作为教材对员工进行分析，让员工们自己讲心得、讲体会，工作中互相提醒、学习中互相帮助。。。。。大家都是吃一碗饭、打一份工，谁也不想因为一些犯错而没有饭碗；

     3、在工作场所到处张贴（当然是在我们自己的地盘哈，我的地盘我做主哈）一些警示的标语，让员工时时刻刻将这些牢记在脑中；

     事实上经过确认，以上措施确实对减少员工犯错起了一定的效果，但是，因为诱惑实在太大，还是难免有员工中招，没办法，我们使出终极杀手锏：将员工惩罚条款经过浓缩整理，分成“十大禁止行为”（我们简称红线标准）和“十大注意行为（我们简称为”黄线标准“），简而言之，红线标准我们戏称为”必杀剂“、黄线标准我们戏称为”缓冲剂“，意思就是一旦触犯红线标准就”必须离开、冇得留低“、黄线标准还可以有”一线生机“，我们将”红线标准及黄线标准“印刷成小卡片，放在员工的工卡里面，再通过第一条唐僧式的强化培训，让员工犯错率得以大幅下降。。。。。。不得不佩服那句话”浓缩的都是精华“。呵呵！

     下面，举个简单的例子来分享一下我们公司对员工违纪后的处罚过程，希望不会耽误大家的太多时间，我尽量简而告之：

     例：有个员工在工作中，偷拿顾客留下来的钱包不上交，直到通过监控视频确认他才交出来；

处理经过：

     1、首先该项目的管理者要负责写”事故报告书“，将事件的来龙去脉进行描述，并检讨自己在管理工作中的失误。（因为我们坚信：世上本无坏员工，员工犯错，首先管理人员负有不可推卸的责任）；

     2、HR人员对事件进行证据收集工作；

     3、针对此事件，召开”惩诫委员会“，委员会的委员长由公司领导担任、成员包括员工所属部门的部长、直属上司、HR人员、员工代表及员工本人，成员不得少于4人，会上由委员长进行主持，会上由员工自己对整个事件进行一个描述，并给予员工充分的申辩机会，成员再根据公司的制度同员工一起分析其犯错的原因和性质，主要目的让员工通过会议能理解到自己行为的危害性。会议结束，将会议记录让员工及委员会成员签名确认后，将员工先行离开，各委员再根据公司的规章制度，对员工做出处罚建议，并由委员长做成报告提交给公司总经理进行批准，批准完了后，由HR人员具体进行执行处罚；

     4、将员工处罚的决定及通告发送到各项目，让现场的管理者对员工进行培训，以避免类似的事件再次发生；

     5、对于不肯出席的犯错人员，我们同样会召开惩诫委员会，在将事实认实清楚的情况下，作出处罚建议让总经理批准；

     6、需要说明的是，惩诫委员会并不是我们的常识机构，是根据不同的事件临时成立的组织，事件处理完毕，该委员会也自然完成它的使命；

一点小感想、小建议：

     1、不要把犯错的员工当成你的敌人去对待，你的使命是帮助他认识错误并改正，虽然有些错误不可能在你公司有改正的机会，但也希望他到别的地方后不要在同一个地方再次摔倒；

     2、凡事就事论事，不要在处理的过程中进行人身攻击，否则你会死得很惨；

     3、处理时要讲求原则，制度规定不可随意更改，因为你一次偏差可能会造成严重的后果；

     4、处理犯错员工要有相当的技巧，对待君子咱也是君子，对待无赖你要比他手段更多；

     5、加强情报交流和沟通，发生的错误事件，要尽可能地通知到所有相关的项目；

     哈，天啊，超时了，收笔、闭口。。。。。。卡卡们肯定有不少精彩的分享，精彩不容错过。还是多花点时间去吸取大家的精华吧。

     大家明天见。谢谢！

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1、员工犯错或违纪，你们是如何处罚的——

处罚主要分为三种状况：

1.1 一般违纪

1.1.1  一般违纪是指程度较轻地违反工作纪律，包括但不限于以下所列内容：

1）当月累计迟到/早退达到3次或以上；

2）违反着装要求，被部门主管批评后拒不改正；

3）在办公区域喧哗吵闹，被部门主管批评后拒不改正；

4）在办公区域吸烟（含洗手间）；

5）故意破坏办公区环境卫生， 如随地吐痰，乱丢垃圾等；

6）其它一般违纪情形。

1.1.2  对于一般违纪，可处以部门级书面警告，由部门主管决定给予《警告信》以示警戒，并提供给人力资源部备案。

1.2 较重违纪

1.2.1  较重违纪是指程度较重地违反工作纪律，包括但不限于以下所列内容：

1）一周年内累计一般违纪达到2次（即已收部门级书面警告1次后又出现一般违纪情形）；

2）一周年内无故旷工累计3天以内（不含本数）；

3）无正当理由拒不服从上级合理的工作安排；

4）工作时间从事与工作无关的事务；

5）代替他人或委托他人打考勤卡；

6）不当处置公司有形或无形资产，给公司造成经济损失或可能风险；

7）发现公司利益可能受到损害可作为却不作为，或纵容不利事件发生，但未造成重大经济损失；

8）其它较重违纪情形。

1.2.2  对于较重违纪，可由所在部门的部门主管及人力资源部填写《员工奖惩审批表》，由总经理审批，处以公司级书面警告，并视情况轻重加处通报批评甚至调岗降薪，由人力资源部备案。如给公司造成实际损失，公司保留追偿损失的权利。

1.3 严重违纪

1.3.1  严重违纪是指严重违反公司的规章制度和劳动纪律，或触犯国家法律法规,包括但不限于以下所列内容：

1）一周年内累计较重违纪3次（即已收公司级书面警告2次[S2] 又出现较重违纪情形）；

2）一周年内无故旷工累计达3天以上（含本数）；

3）违反操作规程、玩忽职守或超越权限行事，给公司造成经济损失或可能风险；

4）以虚假资料、隐瞒事实等手段欺骗公司、客户或合作伙伴；

5）贪污、行贿、索贿或受贿；

6）辱骂、恐吓、殴打他人，打击、报复、包庇他人；

7）直接或间接煽动他人进行给公司造成经济损失或可能风险；

8）违规兼职、兼营或利用公司资源为个人谋取不正当利益；

9）擅自以公司名义出席公众活动；

10）    违反公司保密规定；

11）  以任何形式盗窃偷取无权过目的公司文件资料；

12）  发现公司利益可能受到损害可作为却不作为，或纵容不利事件发生，造成重大经济损失；

13）  触犯国家或地方法律、法规及其它重大违纪情形。

2、值得肯定的亮点——

基本把可能出现的违纪行为按照情节轻重均归入细则，这样保证处罚层层递进，达至“严重违纪”即可解除劳动合同，且最大限度规避了企业违规解约的风险。

3、关于风险控制的评价——

1）流程合理合规。要保证奖惩制度能够为管理服务，很重要的条件之一就是要保证制度制定和发布流程的合理合规。例如职工代表大会、全体职工大会的征求意见、修改、公示等环节、工会的报备环节等；

2）制度原则上要有员工培训或签收的证明。此环节主要保证该制度员工的知情是前提。

3）制度修订或更新的环节同样不能忽略。有些公司在修订时仅根据管理需要自行修订，而不再进行法定的征询程序，同样会给未来的管理带来隐患。

第一次参加征文活动，欢迎大家批评指正——《法与罚》

https://www.hrloo.com/rz/117980.html

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