如何调动员工参与培训的积极性？

用简单的话来回答今天的打卡内容，就是大智慧和小聪明都要运用。

一、    大智慧

1、    课程需求调查和分析

这个问题我们已经在上周探讨过了/相信牛人们提供的方法已经足够全

面。

这是一个系统的项目，课程做到：

（1）    吸引

（2）    满足需求

（3）    对工作有帮助

（4）    对个人提升有帮助

这是增加员工参与积极性的基础。

2、    参培次数与成绩，与绩效与收入挂钩

  还是那句老生常谈，人们不会做你期望的事，人们只会做你考核的事。

  我们经常看到计件的员工为了一两件的计件错误，可能差3、5块钱争得

  面红耳赤。

  所以当培训，对员工没有任何直观性的帮助时，很难调动起大部分人的

  积极性。

  我们可设置为，参加多少次培训，并得到多少个XX样的成绩，方可晋升

  或涨工资等。用以激励员工参培的培训热情及培训过程中的学习性。

二、    小聪明

1、    培训的宣传

在每次培训的宣传中，利用各种小聪明技巧，让员工觉得课程物超所值

2、    选人时，留一手

5月7日打卡里面已经详述

3、    备些小礼物，培训中作奖励使用。

   礼物必须符合：新奇、不贵、荣誉感十足

   这个需要大家自己开动脑筋，不要想着奖牌之类的，可以偶尔发发，但不要多。

   我曾经做过一个比较成功的激励方式，就是一束鲜花，但是要结合情境。

   那时候的公司是做终端销售的，再各大商场里开店。

   对于做的好的培训讲师，有一段时间，会突然收到一大捧花，旁边的店铺的小姑娘们羡慕的，因为她们不知道

   谁送的，而收花的小姑娘，荣誉感因为这种周围的无限羡慕，而无限扩大。

   这种奖励，要不断变换形式。

因个人工作时间关系，上面的没有办法一一举例。。实在sorry。

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本课题与5月7日的打卡话题《如何维护培训课堂秩序》有异曲同工之处，二者是相辅相成。还是先分析影响员工参与培训积极性的因素：

1、自身因素：惰性作怪，安于现状。主要表现在员工缺乏上进心，无进取意识。一方面认为培训只是走过场，是某些部门为了完成某一工作任务而不得不做的形式主义，甚至认为这种培训是浪费了他们的时间，把培训当做任务来完成或者选择放弃。同时有一部分人认为再怎么培训，也对自身晋升或者薪资上涨无关系，机会永远是领导的或者有关系人员的。

2、企业定岗定薪的依据：是以能还是因人定岗定薪资。有竞争才会有压力，有压力才会有动力，有动力才能有激情。企业是按照个人能力来定岗位和薪资还是根据资历、关系等方面定岗位薪资会严重影响到员工参与培训的积极性。

3、企业文化：企业是提倡创新进取还是维持现状。在企业文化中，学习的氛围是否浓厚、有没有接受培训的传统、培训与员工个人发展是否密切相关都影响到员工个人接受培训的热情。

4、企业领导的重视程度和部门之间的配合程度。难以想象如果一个培训计划做出来以后，高层领导是抱着不冷不热的态度，相关部门是推三阻四，员工还会有参与的激情。就譬如5月8日的案例所描述的情景，如果胡经理是抱着被逼去做的心态，必然不用心投入，效果肯定不好，参与员工积极性肯定不高。

5、培训本身设计是否合理：涉及到培训内容、培训方式、培训时间安排等因素。一项对工作和生活帮助均不大的培训竟然安排在下班之后，再加上冗长的内容乏味的讲解，我想就这样折腾几次，以后员工一听到培训立马条件反射感到憋闷。

6、其他因素，譬如家庭环境、同类行业岗位或者周边企业招聘要求、自身的生存压力等等都会影响到员工培训的积极性。

针对以上因素，应该采取以下措施：

1、从根源上改变员工对培训的态度：加强员工的思想教育，把被培训变为我要培训，想必这应该是在做其他培训前应该培训的第一项内容。在企业内部大力倡导“活到老学到老”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参与培训。

2、制度上明文规定企业定岗定薪的依据：企业内部建立岗位竞争机制，薪资水平与岗位责任和个人能力严格挂钩，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰，薪资水平与别人相比一落千丈。

3、树立良好的企业学习和竞争文化：建立岗位竞争机制，以能力定岗定薪也是一种企业文化，在岗位和薪资调整时要严格按此执行；提倡“活学活用”、“创新进取”也是一种企业文化，在日常的管理中要体现出来。

4、提升各领导和部门对培训的重视和配合度：培训计划的制定要得到领导的大力支持，培训计划的实施要得到相关部门的鼎力相助，培训现场最好要有领导的身影。只有如此，员工才能感受到企业对培训的重视，自然也不敢怠慢。

5、设定科学合理的培训机制：培训的内容要有层次性、针对性和实用性，对于不同的培训对象，具有不同的知识和技术水平、工作任务不同的员工，培训内容的层次和重点应有所不同。提供良好的培训知识运用环境，做到理论与实践相结合，让员工所学到的知识、技能能够适应本职工作的需要，在日常工作中能“学以致用”。培训的组织形式与方法应该灵活、多样，具有互动性和参与性，提高员工培训的学习兴趣。

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        今天的主题是“如何调动员工参与培训的积极性”，其目的就是想让员工积极参与培训，进而提高技能，满足岗位胜任要求，从而提升工作绩效，提高公司整体效益，同时让HR部门的培训工作有所起色，让公司其他部门及领导感觉到HR部门存在的价值所在。

        然而，要提高员工参与培训的积极性，很容易就想要“投其所好”，也就是说要满足其在培训、提高方面的需求，就切合了马斯洛需求层次理论的分析，但这种需求不是员工随意的需求，也不是每个人需求的简单相加，必须要适合公司发展的整体方向，那些于公司发展现阶段不适用或公司不提倡的培训需求将被拒之门外，通过这样简单的分析，我们不难发现：要提高员工参与培训的积极性，不外乎有内因和外因两个方面，内因包括个人提升欲望、个人培训需求与公司需要的重合性、自我认识情况等，外因包括公司培训文化、培训现场环境、培训具体内容、培训方式方法等，下面具体分享：

1、    个人提升欲望。我认为这是参加培训积极性最重要的内因，如果员工有不断提高、向上、奋斗等一定要有所成就的欲望，他一定会感觉到自己还有需要提升的方面，不管是待人接物、沟通交流、技术能力、管理理念等，一定明白“拿来主义”、“吸收精华，去其糟粕”、“三人行，必有我师”的道理，也就是说，这要的员工，他们一定十分珍惜公司提供的所有培训机会，一定会挤出时间来参加培训和学习，甚至还会利用业余时间自学，相反，如果提升欲望弱或没有，当然培训的积极性就不容易强，或者说只有通过外力（强制性制度或不学习提升不合格就淘汰）强加了，显然后者的作用要间接些，对个人能力提高没有那么明显或没有那么有持久性。

2、    个人与公司需求的重合性。这一点也是十分重要的，公司处在什么发展时期，或你所在的部门及所在的岗位，都会有一个基本的要求（也就是常说的JD），如果你的职业生涯规划不清晰，时而对这个工作感兴趣，时而又想转入另一个工作，那些经常跳槽而没有坚持做某个工作的人便是如此，跳到另一个工作又不得不从零开始，然而熟悉了这份工作后，原来旧的老工作由于时间较长或其发展变化较快等逐渐变得陌生，始终无法将某项工作深入、专业、精深。所以，我们个人对培训内容的需求是不是与公司发展相一致的，就决定了我们的需求能不能得到满足，还有，需求的培训内容深度广度是不是与公司需要的一致，也同样决定着我们能不能得到此类培训。比如说：我是一名电气工程师想获得结构工程师方面的培训，方便以后成为部门经理，但公司却只安排相关人员参加，你要参加需要说服领导；由于从事的不是结构工程师的工作，即使参加培训，又能学得多深入呀；另外，电气工程师的培训也分初级、中级、高级，如果初级的你想越级尽快提升而去参加高级电气工程师的培训，岂不是会“坐飞机，听不明白”，那培训效果也是不好的，势必影响你参加培训的积极性。所以，个人需求培训内容的主题、内度等是否适合公司和个人实际是参加培训积极性的很重要因素。

3、    自我认识情况。有的人认为自自己很能干，什么都厉害，看不起周边的同事，认为自己干什么都比他们行……，有的人自小受到打击和折磨比较多，失去了自信心，认为自己干什么都不如人，老是出错受批评，便失去了勇于拿主意的担当，甚至不敢一个人主要承担干一些简单的工作……，以上情况，都无法对自己进行SWOT正确分析和判断。我认为，一个人一定有自己的优势（如自信、诚实等），也有自己的劣势（如经验不足、守旧等），并结合自己周边的同事、环境，也一定有自己的成功机会或某些可能导致失败的因素，只有把这些方面分析恰当，才算对自己有了较为足够的认识，并针对自己的不足或劣势方面，进行针对性的培训学习才是正确的做法。

4、    公司培训文化：如果公司有较为完善的培训管理制度，对参加培训、课堂纪律、培训考试等都有严格的要求，并对不达标有相应的处罚措施，那么，在这样的要求下，员工参加培训的积极性也会相应高些；相反，如果公司在培训的规范少些或不太健全，就可能成为员工培训“可来可不来”的借口，反正不来或培训不合格也不会受到什么处罚，于是“人之初，性本懒”就会占那些不自觉接受培训的员工的上风。所以，要让员工参加培训的积极性增高，拥有较为完善的培训管理制度也是很必要的。

5、    培训现场环境：如果能够把培训室气氛弄得温馨些，色调简单些，周边张贴点“今天的学习，明天的工资”、“学习如逆水行舟不进则退”、“只有学习才能提高我们的本事”等警示性标语，同时可以张贴些培根、陶行知等名家的照片及教育学习名言也是十分必要的，让人一走进培训室就有“自己知之甚少”、“来这里就是来虚心学习”的感觉。

6、    培训具体内容：这是提高员工参与培训性重要的一个方面，如果培训内容能够适合自己目前的技能水平、接收水平，就很容易参与到培训中来，相反就容易排斥。比如：一个三年级的学习走进一个五年级的教室，对其所讲内容肯定是“不知所云”，恨不得马上离开或钻进地缝里立即消失，因为在这里“伤自尊了”。说到这里，就涉及到我们前面做培训调查时的工作了，所以，培训是要有针对性，不可盲目求高求新，而应坚持“适合的才是最好”的。

7、    培训方式方法：我们不少的培训都采用课堂式、填鸭式教学，坐在教室里，一人在上面讲，许多人在下面听，即使抽问也是零星点缀，你说这样的积极性能高吗？受训者从你的语言中能记得什么学到什么呀（据说通过语言传输的，事后能够记住的内容不到25%，通过图片信息传输的会好些，通过动作示范的会更好些）。根据不同内容而应采取不同的培训方法（如操作类一定要到现场进行手把手培训，并且要求学员亲自操作，不懂再问，然后再操作，以至全部明白和熟练；如消防安全的灭火器使用必须要明白一提二拉三压四瞄，但更要拿起灭火器来使用才知道的啊），真正通过课堂传授就可以了然于手于心的内容是少之又少。当然，如果培训讲师幽默风趣、知识面广、实际经验丰富、个人魅力、培训吸引力强等也是可以提高员工参加培训的积极性的。

          紧紧抓住提高员工参加培训的积极性的内、外因，内外因相互补充、相互作用，并做好积极引导工作，只要给予重视，公司上下一心共同努力，一定能够慢慢提高员工参与公司培训的积极性。

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现在大家工作都比较忙，平时上班也比较累，如果员工觉得培训对自己有用，积极性自然就高，如果仅仅是听听课走走过场，积极性肯定不会高，HR自己也参加过很多培训，也举办过很多培训，对学员喜欢什么样的培训应该都有自己的想法。其实学员对培训的要求无非2个：

1、培训本身：培训内容有用，讲师讲课风格不错，能学到东西

2、培训后效果：培训至少能给自己一点启发，对自己的工作生活有用

而讲师参加培训也是为了分享自己的经验从而获得成就感和加快自我成长。

所以，HR为了提高学员的积极性，可以做以下工作：

1、做好培训需求调查

培训如果不是从员工的自身需求出发，培训做得再好讲师请得再高级的，员工的积极性也有限。培训需求=目标-实际情况，培训的目的是为了弥补实际能力与目标的差距。

培训需求不是一张调查表就能搞定的，培训需求包括从下而上和从上而下的需求来源，从下而上来源于员工自身的需求，也就是员工希望学到什么、提高什么技能、达到什么职业生涯规划目标等等。员工的需求既可以做正式的问卷调查得来，也可以从平时的员工关系、非正式沟通、访谈、观察等得来。从上而下来源于公司的需求，也就是公司希望达到什么绩效目标、盈利目标。公司的需求既可以从公司的战略目标、年度规划、高层领导访谈中得来，也可以从岗位说明书、绩效考核、技术更新等等途径得来。做的最好的培训计划是综合公司和员工的需求，达到两者的最佳平衡。

例如HR观察到各中层干部在面试时问问题的方式很简单，缺乏面试技巧，那么可以适时推出《非人力资源管理的人力资源管理》课程，提高各中层干部的HR管理技巧。

例如HR了解到公司今年的战略目标是开拓市场，那么就需要在市场销售人员的培训上加大力度。

2、建立完善的培训体系

一个完善的培训体系，应该是从上到下各个层次的人员构成的，包括高层决策者（例如董事长、总经理）、中层管理干部、基层员工、HR。不管从老板还是到基层员工，对这个培训体系的成功运转都很重要，只是各自的职能分工不一样。高层领导要指明公司的培训目标、给予经费和行动支持。中层管理干部要提出培训需求和建议、做岗位培训主讲、鼓励下属参加培训、给予下属转化培训技能的机会。基层员工不仅要有提升自己的愿望，还要及时反馈培训意见和运用培训内容的主动性和积极性。HR的作用是建立完善培训体系，将培训与绩效薪酬福利等制度结合起来，统筹全公司的培训、建立公司培训师管理制度、开发培训教材、实施培训计划，发挥培训的最大功能，HR只有把协助这4层的培训体系搭建起来，才能发挥培训的最大作用。

（1）讲师管理和培训课程体系

HR既可以选择外面讲师，更需要培训内部讲师，一般情况下，讲师的工作技能很熟练，但是讲课水平不怎么样，HR平时可以开设各种课程去提高内部讲师的技巧，也可以做一些PPT竞赛、讲师竞赛等等，也可以弄一个培训师俱乐部，让内部培训师定期聚会讨论课程设计等等，公司也可以在制度上面给予培训师一定的激励，例如给培训师定级，把培训师级别或者积分与晋升考核奖金等挂钩，每次有人外出参加培训以后，鼓励他们出来给大家分享，在公司里面形成分享的氛围，这样就可以以少数人带动更多的人出来做讲师，同时这样做才能切实提高各讲师的培训水平，才能吸引更多人来听课。

随便一个培训主题，都可以搜索出很多相关培训课程，讲师有事没事要系统地去搜索讲课素材，并不断更新自己的教材，一发现有好的故事或者案例就要及时放进自己的教材里面。同时，HR要协助各部门讲师做好课程开发工作，并把他们提供的教材进行整理并放统一地方存档。

如果公司其他部门都不积极，HR可以先从自己部门做起，先在部门内培养起分享和培训的氛围，例如可以每周安排一次课题分享，大家轮流做好PPT上去讲课，HR在外面先多找一些免费的培训让大家去参加，让大家感觉到培训的好处，回来后鼓励他们运用培训学到的知识。

（2）培训效果与评估体系

很多老板之所以不愿意花钱做培训，是觉得培训看不到效果，确实，培训要看到效果很难，因为很难说现在生产率提高或者成本下降或者盈利是某次培训直接影响的结果。但是效果还是得评估，否则HR也不知道自己的培训做得如何，最近的员工培训积极性是否有提高也说不出来，也不知道接下来的培训该怎么安排。培训效果评估分为4层，每层都需要及时跟进，并且反馈给领导看，老板最关注的是他付出了这些钱以后，收到的回报是什么，HR也要通过这些效果来对接下来的培训进行改善。

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要提高员工的参与积极性，必须做好以下几点：

一、要有很好的培训规划。

1、要适合企业的发展需要：一个企业在每一个发展阶段，都需要其要求，采用与其相适应的、合理的培训管理制度和办法。2、要符合职工的要求；如今，中国的许久工人是由农民、学生转变过来的。他们的基础和能力参差不齐。如何使他们提高操作能力、了解规章、明了安全知识、规范自身行为。这是一门学问，也是各企业管理的难点。要使员工能进一步了解他需要什么，我们就培训什么，使培训能有针对性、符合各员工的情趣和诉求。3、要有好的培训方式，使员工要感兴趣。千万不能随意培训或盲目培训，不仅浪费财力，更没有实用效果。要通过这种每年的培训规划机制，更好地充分利用企业的资源，达到提高凝聚力、增强创新活力、提高的工作效率的目的4、要经过企业管理层的讨论，并经企业专家的审核、审定，以提高教材的水平和可教授性。

二、要消除不良的培训倾向：

   会有许多员工认为：培训与不培训，我照样做，不是也没有问题吗？所以便会采用以无所谓、慢不经心、可培训可不培训的态度。为了抵触培训，会出现我要出差、我要开会、我要加班等诸多的以工作忙、脱不开身为由而不参加相关培训，这不仅是消极，更是对企业培训管理制度的抵制，是与企业的发展、创新背道而驰的，这万万要不得。  

   三、要有管理体系支撑（即要制定符合企业培训需要的完善的管理制度体系）：

    1、要设立培训管理制度，这其中包括：培训费用管理制度、培训出勤管理制度、培训评估管理制度、培训记录和总结管理制度、培训的考核管理制度、培训评价和奖惩管理制度。2、不仅要健全制度，更要有相关部门落实、实施和管理：（1）要通过培训考核制度的实施，来规范员工的培训行为，使他们能意识到制度的要求，培训的规范和工作的必需。（2）要通过这些培训管理制度，来规范和整合培训，使培训既合理，又实用、有效。（3）要明确：培训由企业的人力资源部（科）来具体落实、实施和管理。（4）在随着企业的不断发展，进行制度的不断完善、调整，使制度更能符合、适应培训，并为培训的效果服务。

   四、培训教材的实用性：

  （1）如何提高员工参与培训、投身培训：就要认真调查研究，了解他们的所思所想，这样才能有的放矢，这样的培训才是真正的为员工、为企业着想的培训，才能起到提高能力、提升水平的培训。（2）通过何形式了解员工培训的想法：为了解员工真正需要什么培训，可采用问卷、问询、民意测验的形式。（3）要分析、重视企业的培训能力：为了使培训达到好的效果，在征求员工意见的基础上，也要根据企业的实际情况，量力而行，同时，要结合企业的发展趋势，进行超前的、有针对性的培训。（4）要做好教材的收集、整理等工作：1）要选择好教材：提高技术方面的教材、还是提高实战方面的教材要符合员工提高业务能力的需要、要符合对个人安全的需要（指操作规程的学习）、培训的内容要充实、生动，实用性要强、要有感染力。

   五、要重视过程的控制，及时反馈培训的信息：

1、在培训过程中，特别是对于员工在培训过程中的要求、诉求，我们会充分考虑和改进。可多征求有经验员工的意见，使培训能进一步完善、提高。2、一般情况，培训的老师能自己企业的，就不必请外聘：有利于：（1）在企业承包内部产生的老师，具有一定的实践经验，教授起来更方便。（2）可充分利用第一手资料，避免生硬和脱离实际。（3）结合身边的事例，会使员工有新鲜感，增强学习的兴趣。（4）讲师一定要活跃气氛，不能死气沉沉，否则会让听课的人失去效果，并有可能听睡着的，那么培训的内容就失去意义了。

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